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員工優(yōu)秀案例分享（工作中優(yōu)秀案例怎么寫）

發(fā)布時間：2023-03-03 07:59:10 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 366 問大家

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關(guān)于員工優(yōu)秀案例分享的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

1、職場新人成長案例分享
2、餐飲優(yōu)秀案例怎么寫
3、70后阿里巴巴員工自主創(chuàng)業(yè)成功例子
4、1-90-35 案例分享：關(guān)于人效的那些事

員工優(yōu)秀案例分享（工作中優(yōu)秀案例怎么寫）

一、職場新人成長案例分享

職場新人成長案例分享

職場新人成長案例分享，工作態(tài)度積極負(fù)責(zé)就是潛在的晉升趨勢，求職的時候一定要注意禮貌，面試的時候一定要自信，面試的時候也要注意一些細(xì)節(jié)，學(xué)會職場新人成長案例分享，職場達(dá)人非你莫屬！

職場新人成長案例分享1

背景概述

小許，20多歲的年輕小伙，3年前畢業(yè)于南方某重點大學(xué)的3A獨立學(xué)院，模具專業(yè)大專學(xué)歷。畢業(yè)后，在親戚當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的國營廠里，待了兩年，去年年底因為國營廠效益問題，離開了該廠，來到另一位親屬當(dāng)中層管理的我們公司。

適逢年底“人荒”，考慮到小許學(xué)歷有這么高，同時還有相關(guān)的電腦操作經(jīng)驗，在許親屬的力薦下，我們Team同意借調(diào)小許協(xié)助做一些入職、離職及檔案整理的相關(guān)工作，試用期6個月。入、離職及檔案整理，是非?，嵥?、冗雜的事務(wù)性工作，但我仍深深地相信再小的事情，也能考量一個人的態(tài)度或能力。因為一直記著一位老上司曾經(jīng)分享與我們的他的親身經(jīng)歷：老上司畢業(yè)那年，和他的三個同學(xué)一起分配到了公司，但是他們所學(xué)專業(yè)的機電部沒有具體的工作分配給4個實習(xí)，于是安排他們4人去行政人事部協(xié)助檔案整理，每人負(fù)責(zé)一個檔案柜，人事科要求他們2天內(nèi)要完成任務(wù)，結(jié)果老上司用了半天的時間完成了他負(fù)責(zé)的檔案柜，還把他的整理方法告訴他的3個同學(xué)，大家都能在一天內(nèi)就把檔案柜整理好了，因為這個事情，老上司被留在了人事科，10年后我們?nèi)肼殨r，他是我們的HRM。扯遠(yuǎn)了，還是說說小許童鞋的這半年吧。

如果什么事情都不懂，那么學(xué)會基本禮貌是第一步

很早以前，父母就教育我們：在中國，做事前，要先學(xué)會做人。那時候，我頗有些不屑，工作后，我越來越覺得，不聽老人言吃虧在眼前，所以自己也愈發(fā)從心里到行為上認(rèn)可“做事先做人”，特別在我們還不懂怎么做事前。小許，在人事這塊，基本上是O基礎(chǔ)，一切都要從0學(xué)起。

不知道傳說的“自我”是不是90后的一個通病，但我個人還是認(rèn)為“自我”和“講禮貌”是不沖突的。我很期望小許作為我們團隊中僅有的一個男生，他能更懂得紳士風(fēng)度的重要性和禮貌的`必要性，但顯然的，這孩紙并不太理會這些。

部門有些檔案整理了，需要放到資料室，幾個女孩子在憋壞了使勁抬，結(jié)果在一旁的小許，視若無睹地繼續(xù)呆坐著，于是我只能建議說“小許來幫幫忙”;部門出去吃飯，小許跟著大隊，走得前面，大門一推，徑直往前沖，于是飯后，我和小許閑聊說，其實你可以把把門，或者侯一侯，小伙子“哦”了一聲后，下次又忘記了; 小許的聲音其實不差，但電話里總讓人覺得他有氣無力，每次拿起電話就一句“喂”，我開會時候不點名地說，其實每個手機基本都能顯示對方的姓名，大家接到別人的電話時候，能不能熱情地稱呼一句呢? 但似乎小許同學(xué)，還是不能把這個問題當(dāng)成他自己的問題;再如，辦公座位的5S等細(xì)節(jié)問題，更是老生常談的事情，基本上小許有心或無意地沒計劃要接受大家的建議。我想如果小許在禮貌、禮儀方面能夠聽取建議，做得好些，那么在后面學(xué)做事的過程，大家的包容度會高些，當(dāng)然在做事上，小許也是劃了敗筆的。

如果記憶力不好，你還有手和筆，對嗎?

隔行如隔山，新到一個崗位，自然免不了會有不熟悉，有許多的東西，你必須學(xué)會怎么記住這些東西，然后才能操作，對吧?這樣的過程，大家都應(yīng)該曾經(jīng)經(jīng)歷過。我一直自認(rèn)為是記憶力不錯的人，但我越來越離不開筆，應(yīng)了那句老話“好腦瓜不如爛筆頭”，盡管科學(xué)家一直說我們的大腦應(yīng)用不足15%。小許，初來是話少的人，基本上不太吭聲。同事安排他做什么，怎么做，他基本也就是照著要求做：發(fā)資料、收資料、審核資料，簡單而重復(fù)的動作，但都有嚴(yán)格規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)要求，估計要求多了，小許開始記不住了，陸續(xù)出了一些問題，一次偶然的接觸，我發(fā)現(xiàn)了這個問題，于是我告訴他，你可以拿個本子，把該易忘的、關(guān)鍵的，都記筆記，要做相應(yīng)的事情時，拿出小本子出來看看，做完了，再拿本子對對，自查一邊。半個月后開會時，我發(fā)現(xiàn)小許的本子，只用了一、兩頁紙，稀稀疏疏地寫著幾個字，各種的忘記和溯漏還在繼續(xù)著，甚至連經(jīng)常使用的幾個規(guī)章制度的內(nèi)容，也自己混淆了，員工咨詢時，幾乎沒法給出正確的答復(fù)。于是，我再找小許問，怎么不做筆記?小許給我我的回應(yīng)是低頭、沉默、不做聲。

或許中國的孩子從小被作業(yè)壓迫怕了，討厭寫字，但如果你記不住，你總得想個能記事的方法吧?所以我再和他強調(diào)了，必須做筆記，并且每天把應(yīng)該完成的事情也列出明細(xì)來，仔細(xì)跟進。

學(xué)習(xí)能力不如人，那么學(xué)習(xí)態(tài)度就更應(yīng)該拿出來

小許從來沒有做過招聘，于是我請我們一直在負(fù)責(zé)招聘的同事J帶著他，去鍛煉鍛煉、學(xué)習(xí)，并告訴小許最初學(xué)的時候，要學(xué)會記錄面試評估。 1周后，J氣沖沖地跑來投訴“小許根本就不好好學(xué)習(xí)，每天我面試時，他就插著手，站在我旁邊，像個領(lǐng)導(dǎo)一樣，站10多分鐘就走了;明明再三告訴了他，面試問題怎么問、面試評估怎么寫，他就回答我說明白了、知道了。安排幾個給他面試，面試完問他“怎么評估”，他說不知道，你評評理，這讓我怎么帶?”安撫了一下小女孩，半信半疑地決定：趁著年后這個招聘旺季，自己帶小許一周。

在小許剛來時候，我已經(jīng)建議了他自己利用空閑時間在網(wǎng)絡(luò)在搜索一些相關(guān)的招聘面試資料。但面試第一天，我特意在桌子邊上擺多了一張椅子，面試時候，請他坐到我位置旁邊，小伙子空手而來，坐下，低著頭，就像一個做錯事的孩子一般，正式面試前，我告訴他，如果他在這個過程中如果有任何疑惑，也可以補充提問求職者或記錄下來，面試結(jié)束后問我。面試開始后，我給所有的應(yīng)聘者簡單地做了個公司情況介紹、答疑，接著開始和應(yīng)聘者一對一地對話，小許始終低著頭，雙手不知所措地時而放進口袋時而在桌邊晃動，我猜他沒聽進幾句，但礙于現(xiàn)場面試的人太多，我不便和他多做溝通，于是面試了30多人后，我從簡歷中選了幾個人，請他單獨面試。上午面試結(jié)束后，我問小許，早上面試的這些人，你能記得住的有幾個?答曰“不記得了”，我又問“那怎么不做個筆記呢?”開始沉默。于是我再問，那你面試的那幾個人，你能告訴我，為什么錄用他們嗎?他答道“不知道”，接著還是沉默，我可沉不住氣了，我說那用人部門會問你為什么這人你要招進來，對吧?你到時可以說不知道嗎?低頭、沉默。我惟有正色地告訴他“請你一定要學(xué)會去判斷你用不用，為什么用/不用?！保绻悴欢趺磁袛?，那你先學(xué)著，找到一些可以幫助你判斷的問題，接下來幾天，你先記住我會問那些問題、怎么問，然后學(xué)著去提問。

第二天，面試時小許仍是一副做錯事的模樣出現(xiàn)，一張白紙一支筆，3小時內(nèi)沒做任何記錄;第三天、第四天仍是這樣，我開始在想這或許真的不是學(xué)習(xí)能力的問題，而是學(xué)習(xí)態(tài)度的問題，腦子里突然蹦出一句話“拿什么拯救這熊孩子?”第五天，我決定把面試的第一環(huán)節(jié)：公司簡介部分交給小許來跟進，我想聽了這么久，他總是可以說出個八、九分吧。不說不要緊，一說完，我?guī)缀蹙驼J(rèn)定如果我是應(yīng)聘者，我也想撤走了。且不說語速、語調(diào)，信息的重點和關(guān)鍵詞統(tǒng)統(tǒng)都沒提及，我心想資質(zhì)再差，你也應(yīng)該懂得勤能補拙、笨鳥先飛的道理吧。我開始特別能理解J的憤慨，但仍不得不把小許交給她去帶，但叮囑J，如果他真的吸收不了，那么就從簡單些的事務(wù)性工作開始讓他接觸。

昨天開會，我不得不點名批評小許，因為一個月過去了，我問他最近面試怎么樣了，他的回答是“我不行，面試不了?！庇谑俏覇査麨槭裁床恍?他還是沉默以對，我只能告訴他，這樣的回答非常不負(fù)責(zé)，同時也證明他的態(tài)度有問題。小許又開始低頭、不做聲，甚至開始掉眼淚了，我錯愕之余，更覺得這熊孩子真不該這樣，特別作為一位男生，我不想因為他的眼淚而同情他，我期望他能知錯能改。

職場新人成長案例分享2

不會說話不要緊，但總不注意說話方式是不能被原諒的

盡管說，說話的技巧不是與生俱來的，但也不是不能培養(yǎng)的。小許同學(xué)說話的方法很有問題，所以我再三指正和要求他，必須改正。常見的小許的慣用話語有“這個我不會”、“我不知道”、“我忘記了吧?！薄拔液孟衤犝f過”“我做不了”“我不行的”，一系列的否定句，但從來不去想下，我該怎么去學(xué)會、弄懂、記住，所以基本上每個帶他的同事，都覺得他一句話就把別人嗆死了，想和他再溝通多幾次，都嫌費力。所以有次我很嚴(yán)肅地告訴小許，一定不能別人問什么都說不知道、不懂，這讓人覺得你很沒有責(zé)任心或者說你的態(tài)度很消極或有意在推卸。小伙子把頭點點，但事后又都九霄云外了。有次，因為需要弄緊急的資料，直接給小許打了個電話，小許在那頭“喂，怎么啦?”，盡管不算熟悉，但是我覺得別人打電話給你，一個招呼總是還是必須的，而且這是我在很多次會議上都提到的，作為HR的同事，一些基本的禮儀、禮貌是我們做工作的第一步，如果連這樣的基本的基礎(chǔ)動作你都不愿意去做，那么所謂大事，就更難做好了。

有自己的想法是很好的事情，但不虛心是不能接受的

檔案管理是很瑣碎的工作，但也是能用于檢驗一個人工作態(tài)度和個人性情的好工具。

小許入職就做檔案管理，每份檔案需要那些材料、怎么裝訂、怎么排序、人員離職后怎么抽取，負(fù)責(zé)檔案的同事W都和小許介紹得十分詳盡(至少從交接的文件和培訓(xùn)的記錄上，我是可以這么認(rèn)為的)，起初的一個月，我也在會上肯定了小許的檔案跟進工作很及時、到位，但是不知道是因為這個工作太冗雜的原因，還是因為小許同學(xué)已經(jīng)厭倦了這個工作內(nèi)容，在年后的檔案里，我們開始發(fā)現(xiàn)材料不齊，印章缺漏、順序出錯等等問題，W找到小許說這個情況，小許的回答是“人太多了，入職的秩序也不規(guī)范，所以資料就這樣了?！迸肳火冒三丈，跑來告訴我，這樣的人著實無法指導(dǎo)，能不能請他另謀高就。我于是找到了小許，問他怎么回事，他的回答基本上還是W轉(zhuǎn)述的那些話。我于是問他“你認(rèn)為只能這樣的理由是什么?”小許開始了無休止的思考，5分鐘后丟出一句話“按順序排過?！?定了個底限時間，請小許和另一個小女生一起把年后的檔案都認(rèn)真過一遍，截止日期到了，小許踩著時間點交了任務(wù)，基本合格。但這個催促和監(jiān)督的過程讓大家都非常吃力。

二、餐飲優(yōu)秀案例怎么寫

優(yōu)秀服務(wù)案例分享優(yōu)秀服務(wù)案例分享優(yōu)質(zhì)服務(wù)事例匯報版塊優(yōu)秀服務(wù)案例分享追尋顧客需求”，就是緊緊地跟隨和尋找顧客的需求，

留心觀察，細(xì)心揣摩，把握每一個向客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的機會。追求顧客贊譽，核心是不斷提升服務(wù)質(zhì)量，用心，用情去打動顧客，贏得顧客發(fā)自內(nèi)心的贊譽。

正是有了這樣的信仰，我們才創(chuàng)造出一個個閃耀著光芒的感人故事，被顧客所傳頌。下面請聽一組優(yōu)質(zhì)服務(wù)事例?？纯次覀兊膯T工，是怎樣去實踐酒店精神“親情服務(wù)，周全周到”，

創(chuàng)造顧客驚喜和感動的。優(yōu)秀服務(wù)案例分享我們沒有送餐服務(wù)，但只要客人有需要，無論上班還是下班，我們每一個人都是客人的送餐員。

2020年4月6日晚21：30左右，延吉路店員工王同雨本到下班時間，此時有位女士打電話到延吉路店，客人表示想打包東西，詢問是否可以，

并說因為自己感冒了，所以想吃清淡些的菜品，看能否電話訂一下，等會過去拿，王同雨想到優(yōu)質(zhì)服務(wù)理念告訴我們，

當(dāng)客人有困難需要幫助時，讓客人感動的機會就到了，于是便告訴客人可以訂餐，并且給客人推薦了幾個清淡的菜，

客人非常高興，表示做好了后給她打電話。因為下班了，王同雨原本想交接給值班的同事，但又怕出現(xiàn)什么問題，

于是便等菜做好后及時給客人打了電話，客人說：“我在對面車上，一會就下去拿?！毕氲娇腿松眢w不舒服，

她便告訴客人說：“姐，您身體不舒服又正好趕上我下班，我給您送過去吧。”當(dāng)她將打包好的菜品送到客人面前時。

三、70后阿里巴巴員工自主創(chuàng)業(yè)成功例子

70后阿里巴巴員工自主創(chuàng)業(yè)成功例子

創(chuàng)業(yè)前，很多困難你都不會把它認(rèn)為是困難，當(dāng)它突然成為你的困難時，很多人會承受不了壓力，就放棄了，這樣的人一定是不能成功。下面網(wǎng)我分享90后自主創(chuàng)業(yè)成功案例。

員工優(yōu)秀案例分享（工作中優(yōu)秀案例怎么寫）

從8萬到上千萬，他曾經(jīng)是阿里巴巴的一名員工，也是阿里巴巴最終成就了他的事業(yè)，看曾經(jīng)是阿里巴巴一名小員工的他是如何做到的。

創(chuàng)富人生

李治國喜歡互聯(lián)網(wǎng)，他覺得互聯(lián)網(wǎng)給了自己更多的激情，因為它很多時候都是新的。

在采訪中，李治國不斷地提到了一個公司的名字——阿里巴巴。1999年他加入這家公司，直到2004年離開，自己創(chuàng)業(yè)。而在兩年多后的2006年10月，他又獲得了來自這家公司數(shù)百萬美元的戰(zhàn)略投資。

從某種意義上說，這大概也算是衣錦還鄉(xiāng)了吧。

初次創(chuàng)業(yè)失敗告終

1996年，李治國還在河南一家外貿(mào)公司任外貿(mào)經(jīng)理助理。那個時候，互聯(lián)網(wǎng)的熱浪正零星出現(xiàn)在中國的各個角落。由于長期負(fù)責(zé)對外聯(lián)系的工作，一個“中華商貿(mào)港”的網(wǎng)站構(gòu)想在李治國心中逐漸成形。

憑著想到就做的性格，李治國很快就自己做了這樣一個網(wǎng)站，不過，這個項目并沒有存活很長時間。

“由于沒有經(jīng)驗，加上項目追求的目標(biāo)與老板的不同，這個網(wǎng)站沒有堅持下來。”直到今天，李治國還在為當(dāng)年的創(chuàng)業(yè)項目感到一絲惋惜。

初次創(chuàng)業(yè)的失敗讓李治國意識到，必須要有一個更大的舞臺來鍛煉自己，他覺得應(yīng)該去南方尋求更好的發(fā)展機會。

投身阿里巴巴

此時，刊登在報紙上的一篇對馬云的專訪吸引了李治國。南下的沖動讓李治國通過阿里巴巴的客服寫了一封長達(dá)萬字的文章來闡述自己對于互聯(lián)網(wǎng)的認(rèn)知。讓李治國頗感驚訝的是，阿里巴巴居然很認(rèn)真地回復(fù)并與他談起了互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域的`話題。一家客服都做得如此仔細(xì)的公司讓李治國對阿里巴巴好印象倍增。當(dāng)時的李治國投了兩份簡歷，一份是阿里巴巴，另一份是某公司t。

阿里巴巴的回信讓他一下子做出了選擇，1999年10月，李治國只身來到杭州，隨后正式成為阿里巴巴的員工，工號是46號。而當(dāng)時的阿里巴巴遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有今天如此風(fēng)光，偏居杭州，而創(chuàng)始人馬云等人也剛剛從北京外經(jīng)貿(mào)部撤回杭州。

在阿里巴巴，李治國至今最為樂道的事情是參與了阿里巴巴第一個成功產(chǎn)品“誠信通”的研發(fā)。當(dāng)時在很多門戶網(wǎng)站選擇了短信等增值服務(wù)作為突破方向的時候，阿里巴巴提出應(yīng)該建立一個通過口碑相傳的方式而形成的誠信大社區(qū)，并由此形成了“誠信通”產(chǎn)品的基本理念和架構(gòu)。

在今天回想起來，李治國認(rèn)為，打造“誠信通”的經(jīng)歷與其后來創(chuàng)辦口碑網(wǎng)的初衷也一脈相承，都是希望依靠網(wǎng)絡(luò)輿論的力量幫助用戶作出選擇，并維護用戶的利益。不過前者是中小企業(yè)，而后者更為廣泛，是所有的消費者

二次創(chuàng)業(yè)鎖定“在線分類”

2004年6月，在阿里巴巴工作即將滿5年之際，李治國正式辭職。

讓他惋惜的是，從內(nèi)心深處他還是想留在阿里巴巴更長的時間，在5年的時間里，阿里巴巴公司已經(jīng)由最初的小公司日漸強大。在阿里巴巴工作了五年，李治國受馬云的影響很大。多少也是因為這個原因，加上杭州當(dāng)時互聯(lián)網(wǎng)氛圍的成熟，李治國選擇了留在杭州。

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四、1-90-35 案例分享：關(guān)于人效的那些事

1、談?wù)勀銓θ诵У睦斫?？如何衡量人效?/p>

人效就是員工的勞動生產(chǎn)效率，主要以人數(shù)、工資總額兩個維度來衡量 投入與產(chǎn)出的關(guān)系 ，反映企業(yè)在人力資源方面的工作效果。

衡量人效主要有五個指標(biāo)：

1、人創(chuàng)績效(銷售額、毛利、利潤)

公式:人創(chuàng)銷售(元)=銷售額÷員工人數(shù)

人創(chuàng)毛利(元)=毛利額÷員工人數(shù)

人創(chuàng)利潤(元)=利潤額÷員工人數(shù)

2.每百元工資績效(銷售額、毛利)

公式:每百元工資銷售(元)=銷售額÷員工工資總額×100

每百元工資毛利(元)=毛利額÷員工工資總額×100

3.人創(chuàng)績效增長率

公式:人創(chuàng)銷售增長率(%)=(當(dāng)期人創(chuàng)銷售÷上期人創(chuàng)銷售一1)×100% (其他同)

4.工資費用率

公式:工資銷售費用率(%)=員工應(yīng)發(fā)工資總額÷銷售額×100%

工資毛利費用率(%)=員工應(yīng)發(fā)工資總額÷毛利額×100%

5.員工平均工資增長率與銷售(毛利)增長率之比

公式:(當(dāng)期平均工資÷上期平均工資一1)÷(當(dāng)期銷售額/毛利÷上期銷售額/毛利一1)

在上述指標(biāo)中， 工資費用率是相對常用與重要的衡量標(biāo)準(zhǔn) 。一般，工資費用率多指“工資銷售費用率”。當(dāng)然，實際操作中結(jié)合企業(yè)自身的情況來設(shè)定。

2、針對老板要求提高餐廳人效，你是大劉，將從哪些方面提出建議？

建議一：是結(jié)合餐飲行業(yè)大環(huán)境，探討公司業(yè)務(wù)及構(gòu)成部分，圍繞關(guān)鍵組織能力去構(gòu)建企業(yè)的楊三角模型（員工能力、員工思維方式、員工治理方式）。例如，同行業(yè)的優(yōu)秀企業(yè)“海底撈”圍繞差異化特色服務(wù)這一組織能力，去打造自己企業(yè)的楊三角模型，格蘭仕圍繞“成本”之一組織能力，去打造自己的組織能力三角框架。

建議二：重新做崗位梳理

（1）、結(jié)合公司主要業(yè)務(wù)，與即將打造的組織能力，分析公司需要關(guān)鍵人才，并建立勝任力模型

（2）、工作量分析：幫助部門員工整理工作清單，專業(yè)工作留出來，把事務(wù)性工作包出去。于此同時對于工作績效不理想，人浮于事的現(xiàn)象也要積極解決。

建議三：要做招聘和培養(yǎng)方案

專業(yè)能力知識技能不夠的人要培養(yǎng)，性格觀念要定位，要把高手招到位。華為為什么能夠憑一己之力跟美國叫板，無外乎其強大的實力。而強大的實力來源于其強大的人才招聘與培養(yǎng)體系。囊天下之才為己用用，最近任老爺子有發(fā)布總裁令要在全球招募20-30名天才少年。并寄語這些天才少年就像“泥鰍”一樣，鉆進華為的組織，激活華為的人才隊伍。

所以企業(yè)要想提高人效，就要不停的干掉績效低的人同時尋找高手，要通過高手加盟來提高員工水平。

以上就是小編對于員工優(yōu)秀案例分享問題和相關(guān)問題的解答了，如有更多相關(guān)問題，可撥打網(wǎng)站上的電話，或添加微信。