公司六大職能部門（公司六大職能部門結(jié)構(gòu)圖）

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關(guān)于公司六大職能部門的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

• 1、管理的六大職能

• 2、人事行政部和人事部的區(qū)別是什么？

• 3、在互聯(lián)網(wǎng)公司，市場部門和運(yùn)營部門的職能是怎樣劃分的？

• 4、2.1部門職責(zé)梳理

一、管理的六大職能

管理的職能有計(jì)劃、組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)以及創(chuàng)新。

1、計(jì)劃

制定目標(biāo)并確實(shí)為達(dá)成這些目標(biāo)所必需的行動。組織中所有的管理者都必須從事計(jì)劃活動。

2、組織

根據(jù)工作的要求與人員的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)崗位，通過授權(quán)和分工，將適當(dāng)?shù)娜藛T安排在適當(dāng)?shù)膷徫簧?，用制度?guī)定各個崗位的職責(zé)和上下左右的相互關(guān)系，形成一個有機(jī)的組織結(jié)構(gòu)，使整個組織協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)——這就是組織的職能。組織目標(biāo)決定著組織的具體形式和特點(diǎn)。

3、領(lǐng)導(dǎo)

指導(dǎo)人們的行為，通過溝通增強(qiáng)人們的相互理解，統(tǒng)一人們的思想和行動，激勵每個成員自    覺地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而共同努力。

4、控制

控制地實(shí)質(zhì)就是使實(shí)踐活動符合與計(jì)劃，計(jì)劃就是控制地標(biāo)準(zhǔn)。

5、創(chuàng)新

創(chuàng)新職能與上述各種管理職能不同，他本身并沒有某種特有的表現(xiàn)形式，他總是在與其他管理職能的結(jié)合中表現(xiàn)自身的存在與價值。

擴(kuò)展資料

1、計(jì)劃分類：

計(jì)劃的種類很多，可以按不同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類。

主要分類標(biāo)準(zhǔn)有：計(jì)劃的重要性、時間界限、明確性和抽象性等。

但是依據(jù)這些分類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分，所得到的計(jì)劃類型并不是相互獨(dú)立的，而是密切聯(lián)系的。比如，短期計(jì)劃和長期計(jì)劃，戰(zhàn)略計(jì)劃和作業(yè)計(jì)劃等。

2、組織設(shè)計(jì)的原則

（1）因事設(shè)職和因人設(shè)職相結(jié)合的原則。

組織設(shè)計(jì)往往不是全新的，進(jìn)行再度調(diào)整時，要考慮“事事有人做”而非“人人有事做”

組織中的工作最終是要靠人完成的，不能完全招聘社會上的人員來滿足企業(yè)的所有需要。

任何組織首先是人的集合，而非是事和物的集合。

（2）權(quán)責(zé)對等的原則（職權(quán)和職責(zé)對等）。

（3）命令統(tǒng)一的原則

“組織中的成員只能接受一個上司的領(lǐng)導(dǎo)”，但是這種原則也經(jīng)常會受到破壞。

3、領(lǐng)導(dǎo)的含義

領(lǐng)導(dǎo)就是指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵部下為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過程。

（1）領(lǐng)導(dǎo)者必須有部下或追隨者。 

（2）領(lǐng)導(dǎo)者擁有影響追隨者的能力。

（3）領(lǐng)導(dǎo)的目的是通過影響部下來達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。

“管理”是建立在合法的，有報(bào)酬的和強(qiáng)制性的權(quán)力基礎(chǔ)上的，但是“領(lǐng)導(dǎo)”更多的是建立在個人影響權(quán)和專長權(quán)以及模范作用的基礎(chǔ)上。因此一個人可能既是管理者也是領(lǐng)導(dǎo)者。

參考資料來源：百度百科-管理職能

參考資料來源：百度百科-五大管理職能

參考資料來源：百度百科-管理學(xué)

二、人事行政部和人事部的區(qū)別是什么？

行政部和人事部的主要區(qū)別如下：

1、主要工作不同。

行政部：處理公司包括公司項(xiàng)目資質(zhì)申報(bào)辦理，公章使用管理，規(guī)章制度的制度和修正，食堂、宿舍、保衛(wèi)、消防安全、保潔衛(wèi)生、車輛使用登記管理維護(hù)、日常維修工程的處理。

人事部：從崗位的合理配置、人員招聘入離職、培訓(xùn)和技能開發(fā)、薪酬制定、績效考核、勞動關(guān)系處理這幾個模塊的工作來安排，平時日常工作比如考勤、請銷假、工資表、社保申報(bào)、人員動態(tài)表更新、勞動關(guān)系的維護(hù)。

2、側(cè)重點(diǎn)不同。

行政部：是一種政策性、指導(dǎo)性的工作，側(cè)重于組織和任務(wù)的協(xié)調(diào)，具有一定的戰(zhàn)略導(dǎo)向性，層面較高。

人事部：是一種事務(wù)性、服務(wù)性的工作，側(cè)重于人員和工作的匹配，具有一定的事物處理性，層面較低。

擴(kuò)展資料：

人事部主要職責(zé)：

1. 草擬員工手冊、人才規(guī)劃、編制計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃，經(jīng)公司審批后負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實(shí)；

2. 人事流程管理：員工招聘、入職、考核、調(diào)動、配置、離職管理；提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計(jì)及分析；

3．人力資源開發(fā)：骨干員工、儲備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)，指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃；

4．勞動關(guān)系管理：人事檔案、勞動合同及員工關(guān)系管理；定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道；調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能；

5．薪酬管理：定期進(jìn)行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本；核定、發(fā)放工資；

6．培訓(xùn)發(fā)展管理：監(jiān)督、指導(dǎo)公司各部門的教育培訓(xùn)工作；開發(fā)培訓(xùn)培訓(xùn)課程；

7．協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險監(jiān)管機(jī)關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系；

8．人事信息管理：收集匯總并提供招聘、培訓(xùn)信息。

參考資料：

百度百科-行政部

百度百科-人事部

三、在互聯(lián)網(wǎng)公司，市場部門和運(yùn)營部門的職能是怎樣劃分的？

作為綜合職能部門，運(yùn)營部計(jì)劃實(shí)施和控制公司經(jīng)營管理的全過程。運(yùn)營部對公司各門店的日常經(jīng)營行為、業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)等經(jīng)營流程以及相互銜接，實(shí)行具體的指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和監(jiān)督職能。在操作過程中，要有良好的指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和監(jiān)督。提出具體的工作目標(biāo)。(包括制定公司的長期發(fā)展目標(biāo)、確定戰(zhàn)略方向和制定短期目標(biāo))。制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體手段和方法。明確實(shí)現(xiàn)子目標(biāo)的實(shí)施計(jì)劃。確定實(shí)現(xiàn)子目標(biāo)的具體負(fù)責(zé)人，共同討論，列出目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時間表，明確實(shí)施步驟、實(shí)施者、實(shí)現(xiàn)時間段等。

實(shí)施跟蹤。對于實(shí)施過程中出現(xiàn)的具體問題，應(yīng)由分目標(biāo)的具體負(fù)責(zé)人提出，交運(yùn)營部門負(fù)責(zé)人共同討論，確定解決問題的最終手段。過程監(jiān)督。對于實(shí)施過程中的具體問題，如果目標(biāo)的具體負(fù)責(zé)人不能實(shí)施或偏差較大，不主動反映，運(yùn)營部可以行使其監(jiān)督權(quán)，指出具體問題，督促和協(xié)助解決項(xiàng)目的具體問題?？偨Y(jié)和改進(jìn)。在計(jì)劃時間內(nèi)完成具體目標(biāo)后，總結(jié)目標(biāo)完成情況，分析問題，討論改進(jìn)方法，進(jìn)一步改進(jìn)。市場職位主要承擔(dān)廣告、品牌、公共關(guān)系等外部擴(kuò)張功能。其核心是擴(kuò)大公司在行業(yè)和消費(fèi)者市場的聲音和影響力，并發(fā)揮擴(kuò)大蛋糕的作用。

運(yùn)營職位主要是內(nèi)部，如何更高效地利用現(xiàn)有資源和用戶，更準(zhǔn)確地匹配和轉(zhuǎn)型ROI更高，起到做蛋糕的作用。運(yùn)營崗位有六大類。以電子商務(wù)行業(yè)為例，分別是流量運(yùn)營、用戶運(yùn)營、活動運(yùn)營、內(nèi)容運(yùn)營、產(chǎn)品運(yùn)營和業(yè)務(wù)運(yùn)營。讓我們從誤解最深的市場職位開始。在過去的幾年里，無論是在傳統(tǒng)行業(yè)還是在教育行業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)中，公司對這個職位的定位似乎都是銷售、客戶關(guān)系、投標(biāo)、款等，這導(dǎo)致我一直認(rèn)為市場工作是銷售。直到去年，在學(xué)習(xí)職業(yè)規(guī)劃的過程中，我了解了企業(yè)的基本功能，我才發(fā)現(xiàn)多年來的刻板印象是錯誤的。

市場部的副本寫了一篇品牌推廣文章，通過各種渠道流通，最終被100萬人看到，但沒有形成任何轉(zhuǎn)變，但在市場部，是有意義的，因?yàn)楸疚牡囊饬x是，用戶下次可能使用類似的產(chǎn)品，或者在某些場景下有產(chǎn)品功能，可能會想到你。從心理學(xué)的角度來看，用戶通常會選擇熟悉的品牌產(chǎn)品，因?yàn)樗麄冇幸环N自然的信任感。前面提到教育行業(yè)屬于品牌差異低、決策參與度高的類型，其渠道非常重要。哪個渠道能有效到達(dá)，往往能立即引發(fā)行動。

四、2.1部門職責(zé)梳理

第一模塊掌握內(nèi)部診斷，不是先開始設(shè)計(jì)，如果自身對組織和崗位不了解，以崗位價值為基礎(chǔ)的薪酬，崗位價值從哪里評估來的，很難回答薪酬設(shè)計(jì)是否合理，老板靈魂拷問回答不出來，先要做好組織和崗位設(shè)計(jì)。是一切人力工作的基礎(chǔ)，不管薪酬績效，績效指標(biāo)來源如何量化，都和崗位設(shè)計(jì)有模切關(guān)系，不然以崗位價值為基礎(chǔ)的薪酬寬帶就沒辦法做。

必須要對部門職能做了解，不然組織就是空的，講到OD，就離不開部門之間的分工，分公是圍繞一定規(guī)則和規(guī)律來做的。

做薪酬和績效一定要會畫組織架構(gòu)

1、定義：先弄明白部門職責(zé)說明是什么，財(cái)務(wù)總監(jiān)需要做現(xiàn)金管理、記賬嗎，部門職責(zé)就不能缺少，做部門職責(zé)分工要最大化把部門職責(zé)寫明白，按照最小單位，在分解到總監(jiān)、經(jīng)理、專員，所以做崗位說明書之前先做部門說明，不然寫不清晰。

3、制度有時候是彈性的，流程是剛性的。制度流程化、流程制度化，制度有時候要講究人性，剛性制度是執(zhí)行不下去的。流程是剛性的，當(dāng)系統(tǒng)流程走到你這里時，不批就是曠工。沒有流程只有制度是可以打馬虎眼的。不能執(zhí)行和落地的制度不要寫。部門職責(zé)整理和分析一定要做。

1、戰(zhàn)略變?yōu)榻M織結(jié)構(gòu)，買化肥改人工智能，在原有企業(yè)里新設(shè)立一個部門不行，必須單獨(dú)成立一個企業(yè)，因?yàn)檎w打法就不同，一個賣化肥屬于生產(chǎn)成本為導(dǎo)向，人工智能屬于創(chuàng)新為導(dǎo)向，造成流程是不同的。愿景-戰(zhàn)略-組織結(jié)構(gòu)-流程是戰(zhàn)略模式到創(chuàng)造價值的模式，流程和戰(zhàn)略要相匹配。

2、推導(dǎo)出組織架構(gòu)，要把職能和職責(zé)確定，包括部門使命。。。在部門說明書、職責(zé)說明書里面我們關(guān)鍵績效領(lǐng)域和產(chǎn)出要做到什么樣的程度要能夠量化。

3、推導(dǎo)出職位和職位職責(zé)依據(jù)職能的職責(zé)來確定的，包括職能的關(guān)鍵職責(zé)。。。可以在TD里說到

我講一個內(nèi)部客戶和外部客戶的概念，在價值鏈里面我們都有客戶，比如銷售的客戶是外部客戶，在內(nèi)部客戶上，銷售是其他部門生產(chǎn)PMC供應(yīng)鏈人力的客戶，從供應(yīng)商有個推導(dǎo)，客戶輸出產(chǎn)品半成品報(bào)價，去同內(nèi)部部門到客戶，讓客戶有個輸出，外部客戶和內(nèi)部客戶這2個部門，內(nèi)部客戶是其他部門去進(jìn)行輸出的產(chǎn)品，部門A和增值流程做的就是內(nèi)部增值的作用，我舉個內(nèi)部的例子，比如客戶要求我們做個報(bào)價，在做報(bào)價的時候，有采購的希望，內(nèi)部A和b進(jìn)行對接，拿到信息后報(bào)價，客戶說同意做，A部門再到B部門，B是生產(chǎn)出來或者采購過來交給A，A在給客戶，整個活動就是增值活動，針對客戶來說，企業(yè)A部門和B部門就是供應(yīng)商，對于A來說，B就是供應(yīng)商，B要把東西提供給A，所以部門在整個價值鏈中都會產(chǎn)生價值，B要輸入原材料，設(shè)備信息，各個方面信息要變成產(chǎn)品，這個產(chǎn)品要提供給A，A提供給客戶，客戶輸出相應(yīng)的事項(xiàng)，如果對于客戶是內(nèi)部部門，是直接輸給客戶，是外部客戶就直接形成交易。

價值鏈這個模型對于人力一定要掌握，在戰(zhàn)略、經(jīng)營活動都要用到，這些屬于基礎(chǔ)，價值鏈和主要部門之間形成最終的利潤，最先和客服打交道是服務(wù)部，因?yàn)闁|西賣出去要做服務(wù)，其次是市場部需要跑銷售，有了訂單之后問倉庫里面有沒有相應(yīng)產(chǎn)品，沒有產(chǎn)品要求供應(yīng)鏈去進(jìn)行生產(chǎn)，生產(chǎn)要有原材料，原料入庫，質(zhì)量要保證質(zhì)量，采購要去采購，要進(jìn)行研發(fā)，這個活動都要有人，人從人力，錢從財(cái)務(wù)，吃飯睡覺從行政，上面這個是支撐活動，為了形成經(jīng)營，你知道案例該怎么畫了吧，誰最先和客戶打交道應(yīng)該放在最前面，誰又服務(wù)于這個部門，銷售，誰服務(wù)銷售，誰又支撐到這個部門，組織架構(gòu)就出來了，以客戶為導(dǎo)向，一定要考慮到客戶，誰是內(nèi)部客戶，誰是外部客戶，這個圖能畫出來，會發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)組織架構(gòu)圖是有問題的。

1、職能交叉：人力行政不分家，人力行政部，打電話招聘前臺、行政專員做，看起來提高了效率，招聘具有專業(yè)度，沒有經(jīng)過培訓(xùn)，打電話極度容易失敗，簡歷損失明面上浪費(fèi)掉一部分簡歷，其實(shí)是潛在人才損失，專業(yè)的人做專業(yè)的事情，不能AB部門都在做，到最后哪個部門都不會做，同一件事情交給2個部門，2者之間相互監(jiān)督，這樣是不行的，結(jié)果是誰都不負(fù)責(zé)，因?yàn)槁氊?zé)分工不明確，權(quán)限不明確，一旦遇到問題大家都不愿負(fù)責(zé)

2、A不做，B也不做，老板要做個畫冊，現(xiàn)在沒人負(fù)責(zé)，畫冊不是一個部門可以獨(dú)立完成的，技術(shù)文檔需要技術(shù)部門提供，產(chǎn)品介紹功能需要產(chǎn)品部提供，企業(yè)介紹歷史大事記需要人力行政，誰來起頭，對銷售部門有用，對其他部門沒用，所以銷售部門要起頭，其他部門提供相應(yīng)材料，銷售市場去審查，最后制作，空缺的部門要一個部門負(fù)責(zé)起來

3、宿舍管理，人力有安排的功能，后勤部門有管理功能，這2個部門經(jīng)常打架，搶權(quán)利，你憑什么安排這個人到這里，就是流程上沒對接好，流程上把職能重疊劃分開，人力安排的時候交給后勤部門，可以做建議權(quán)，決定權(quán)在后勤部門，所以我們有起草部門、決定部門、審核部門，千萬不能重疊，和職能交叉有相似之處

4、甲做了乙的事情，乙做了甲的事情，比如后勤和行政是有區(qū)分的，行政應(yīng)該做對內(nèi)和對外，對內(nèi)是行政的事項(xiàng)，對外是公關(guān)的事項(xiàng)，對內(nèi)產(chǎn)品采購，行政管理車子，后勤應(yīng)該是食堂住宿維修，有的公司合并在一起也是對的，因?yàn)橄雲(yún)^(qū)分開來太難。運(yùn)營部不同企業(yè)定位是不一樣的，我們做職能分工一定要明白某個部門的名稱是做什么的

5、原本應(yīng)該甲部門有的，結(jié)果甲部門名存實(shí)亡。有家企業(yè)是做教育的，教學(xué)管理應(yīng)該是教學(xué)副總做管理，但是他管理能力較弱，銷售副總管理能力較強(qiáng)，就導(dǎo)致地方性教學(xué)就由銷售副總在管，總部的教學(xué)副總就名存實(shí)亡，地方壓根就不聽他的

這是結(jié)構(gòu)分析中經(jīng)常遇到的問題，如果你們公司經(jīng)常出現(xiàn)扯皮的現(xiàn)象，這種情況一般會出現(xiàn)職能交叉的情況，如果你們經(jīng)常爭權(quán)奪利，就是職能重疊，經(jīng)常出現(xiàn)誰都不管，就是出現(xiàn)職能空擋的情況，甲部門經(jīng)常做其他部門的事情，就是職能錯位，有的部門說自己被架空了，其他部門經(jīng)常干涉我部門的事情，就是職能虛位的情況，要做一個區(qū)分

1、標(biāo)準(zhǔn)化：所有職位說明書要統(tǒng)一模板

2、流程類業(yè)務(wù)描述要清晰

3、不能斷裂，可以通過流程走一走，如果流程走不通，可能出現(xiàn)斷接

4、放權(quán)不放監(jiān)督權(quán)，責(zé)任權(quán)是不能放的

從二個維度分析

1、縱向是把職能分為獨(dú)立的職能模塊，人力分為6大模塊，各自有各自的工作范疇，叫做縱向的分解

2、橫向有招聘總監(jiān)是定計(jì)劃和規(guī)則，經(jīng)理做組織和實(shí)施，專員配合協(xié)調(diào)，指導(dǎo)監(jiān)控的，我的集團(tuán)公司下屬有幾十個分公司，還要起到指導(dǎo)監(jiān)控的作用

分解也要從這2個維度去做分解

1、縱向的職能分解

一級二級三級職能

一級職能：人力資源滿足公司人才戰(zhàn)略，就是職能概述，崗位說明書里有

二級職能：通常所說的六大模塊

三級職能：招聘里分為戰(zhàn)略、規(guī)劃、計(jì)劃、分解、實(shí)施、渠道管理、電話邀約、數(shù)據(jù)分析、人員面試、入職管理、背調(diào)

縱向分解大家比較熟悉，做總監(jiān)去指導(dǎo)各部門做崗位說明的時候，縱向的很簡單，分為幾個大模塊和幾個步驟就結(jié)束了，橫向就復(fù)雜一點(diǎn)。 橫向職能分解

1、薪酬管理要制定哪些規(guī)則，計(jì)劃做完了要做組織和實(shí)施

2、要組織哪些工作和承擔(dān)哪些工作，有些即做組織又做實(shí)施，和薪酬都有很大關(guān)系，是薪酬的幾個部分

 3、協(xié)調(diào)配合

4、指導(dǎo)監(jiān)控：總部薪酬模塊職能

人員也可以這樣做分解，比如薪酬專員，計(jì)劃：是根據(jù)上級交辦的薪酬計(jì)劃分解到季月去做薪酬計(jì)劃，組織實(shí)施：依據(jù)季月度計(jì)劃進(jìn)行編制薪酬進(jìn)行發(fā)放，計(jì)算薪資表，交給財(cái)務(wù)發(fā)放 ，配合協(xié)調(diào)：配合外部提供薪酬數(shù)據(jù)，如果薪酬總監(jiān)是做管理工作，薪酬專員是做具體的工作，指導(dǎo)監(jiān)控：指導(dǎo)回答下屬控股公司薪酬的疑問

一級職能：一句話概括生產(chǎn)管理部門

二級職能：生產(chǎn)管理分為幾個大模塊

三級職能：主要講要做什么事項(xiàng)，生產(chǎn)管理分為計(jì)劃組織實(shí)施控制，動詞+事項(xiàng)

產(chǎn)品生產(chǎn)管理四大方面：計(jì)劃（想到的都寫出來）、組織、實(shí)施（從哪些方面具體操作）、控制（哪些需要監(jiān)督檢查），都有了之后進(jìn)行合并，用不同體顏色標(biāo)出來，合并串聯(lián)起來，變成三級模塊

全部下來之后我們就開始做合并了，先內(nèi)部再外部，找到合并項(xiàng)，形成完整。。。紅字藍(lán)字計(jì)劃、黑色字組織方面、

黑色字體合并，淡青色字體部分，淡藍(lán)色合并，橘黃色也可以合并，生產(chǎn)管理就變成7個大項(xiàng)，這就是系統(tǒng)分析法，OD最重要的一環(huán)，對公司組織了如指掌，一眼看到組織的問題

分工的每一個部門是誰，就是屬于你下面的人，每一個崗位

分為前端中端后端

以上就是關(guān)于公司六大職能部門相關(guān)問題的回答。希望能幫到你，如有更多相關(guān)問題，您也可以聯(lián)系我們的客服進(jìn)行咨詢，客服也會為您講解更多精彩的知識和內(nèi)容。

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