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運(yùn)營知識地圖怎么做（運(yùn)營知識地圖怎么做出來的）

發(fā)布時間：2023-03-19 10:31:29 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 703 問大家

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關(guān)于運(yùn)營知識地圖怎么做的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

1、企業(yè)如何建立崗位知識地圖之勝任力模型上
2、營銷團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該如何做好知識管理？
3、企業(yè)知識地圖的實(shí)例解析
4、企業(yè)知識體系如何構(gòu)建的？

運(yùn)營知識地圖怎么做（運(yùn)營知識地圖怎么做出來的）

一、企業(yè)如何建立崗位知識地圖之勝任力模型上

AACTP國際注冊培訓(xùn)管理師學(xué)習(xí)復(fù)盤第2天

人人都是培訓(xùn)師，教就是最好的好的學(xué)。

今天開始我們先學(xué)習(xí)一個學(xué)習(xí)地圖的概念，學(xué)習(xí)地圖是企業(yè)基于崗位能力要求而設(shè)計(jì)的學(xué)習(xí)規(guī)劃圖，也是每個員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展的，學(xué)習(xí)發(fā)展輔助工具，做好培訓(xùn)管理的第1步，首先要做好培訓(xùn)規(guī)劃。

學(xué)習(xí)地圖可以說是企業(yè)人才的復(fù)印機(jī)，主要是可以縮短從普通到卓越之間的成長周期。

在建立學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)地圖之前，我們首先要明確的第1點(diǎn)就是我們的目的在哪里，一套好的勝利模型，我們每一個崗位需要的員工的能力是怎樣的？第2點(diǎn)就是我們有怎么樣的交通工具？一套學(xué)習(xí)資源庫，我們是否有針對于自己行業(yè)自己公司的知識沉淀呢？第3個是有沒有導(dǎo)游？一批內(nèi)訓(xùn)講師，我們有能開發(fā)內(nèi)部課程，提煉和傳播公司智慧的內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)嗎？第4個是如何管理形成一套標(biāo)準(zhǔn)管理流程，我們有分析、計(jì)劃、實(shí)施、評估、反饋5位一體的完善學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)嗎？

今天我們學(xué)習(xí)第1部分的內(nèi)容是基于崗位人才培養(yǎng)的培訓(xùn)需求分析與解決。

一套勝任的模型，在開始旅行之前，我們需要知道目的地在哪里？我們通常所說的目的地就是指培訓(xùn)的目的地有兩個，第1個是業(yè)務(wù)收益，第2個是衡量的標(biāo)準(zhǔn)。你在做任何的培訓(xùn)之前，首先要界定出他所能達(dá)到的業(yè)務(wù)收益。第2個是確定培訓(xùn)課題的方法。補(bǔ)充一個知識點(diǎn)，我們通常去確定培訓(xùn)需求的方法，主要有三類。第1個是去進(jìn)行各種的培訓(xùn)，需求調(diào)研，反饋收集等等，第2個呢是進(jìn)行課程清單，拿了一個課程訂單給業(yè)務(wù)部門說，我們現(xiàn)在有這樣的課程你覺得哪些是符合你們的，然后，我們來組織。第3個就是拍腦袋。

作為培訓(xùn)管理者，第一個要學(xué)習(xí)的是如何去區(qū)分學(xué)習(xí)目標(biāo)和業(yè)務(wù)收益？從時間的緯度上學(xué)習(xí)目標(biāo)是在課程結(jié)束時就可以去衡量它是否完成？而業(yè)務(wù)目標(biāo)是在崗位的工作中；從關(guān)注點(diǎn)上來說學(xué)習(xí)目標(biāo)更多的是關(guān)注于知識和技能，而業(yè)務(wù)目標(biāo)關(guān)注的是行為表現(xiàn)和績效。

在這里我們就不得不說比較經(jīng)典的柯氏四級評估。推薦大家兩本書籍，一本是柯氏四級評估過去，現(xiàn)在，將來。另外一本書是培訓(xùn)審判。

有一句話送給大家呢，就是4321做規(guī)劃，1234做評估，我們要取以終為始，知道從哪里出發(fā)，知道自己的起點(diǎn)在哪里？培訓(xùn)，最終的目的就是為了去尋找平凡與卓越之間的差距，并且縮短成長的周期。

搭建崗位勝任力模型的步驟。第1步選擇關(guān)鍵崗位，第2步梳理主要的工作職責(zé)，第3步，確定勝任評價標(biāo)準(zhǔn)，第4步是共創(chuàng)勝任力模型。

第1個步驟是選擇關(guān)鍵崗位。如何選擇公司的關(guān)鍵崗位？這里我們給大家提供三個漏斗去進(jìn)行做篩選。第1個選擇方向就是公司的主要業(yè)務(wù)、未來的發(fā)展，從這個里面可以選取出3~5個重點(diǎn)的關(guān)鍵崗位。第2個是選擇差距，基于崗位現(xiàn)狀與發(fā)展期望之間差距比較大的，在上一個3~5個的基礎(chǔ)上，再篩選出來2~3個。第3個，選擇占公司人數(shù)占比最高的1~2個。作為一家公司或者說企業(yè)培訓(xùn)以及資源都是有限的，要將有限的資源投入到公司最核心的關(guān)鍵崗位上面，來產(chǎn)生相應(yīng)的績效。

一個清晰的崗位職責(zé)說明書/崗位描述是確定崗位勝任力模型的必要基礎(chǔ)。因此建立勝任力模型的前提條件是必須要有一個清晰的崗位職責(zé)說明或者崗位描述。在這個崗位描述上，有明確的員工崗位職責(zé)以及他所需要的資源。通常我們所說的一個崗位的描述，要包含了他的主要的工作事項(xiàng)，工作的來源，匯報(bào)對象，企業(yè)設(shè)置的編制數(shù)，所需要的資源，關(guān)鍵性的考核指標(biāo)3~5項(xiàng)。

第2個步驟是梳理崗位職責(zé)。參考崗位職責(zé)說明書，梳理崗位的工作職責(zé)，評估其重要度，可參考關(guān)鍵崗位的績效指標(biāo)，確定核心的工作項(xiàng)。按照1~5分來去做打分。1分，此項(xiàng)工作職責(zé)重要度低，對勝任崗位幾乎沒有影響，不列為核心工作項(xiàng)；2分此項(xiàng)工作職責(zé)重要程度較低，對勝任崗位影響較小，可不列為核心工作項(xiàng)；3分，項(xiàng)目工作職責(zé)重要度中等對勝任崗位影響一般視情況確定是否是核心工作項(xiàng)；4分，此項(xiàng)工作職責(zé)重要，度較高，對勝任崗位影響較大，視為核心工作項(xiàng),；5分，此項(xiàng)工作職責(zé)非常重要，對勝任崗位工作必不可缺，為核心工作項(xiàng)。

第3個步驟是確定勝任評價標(biāo)準(zhǔn)。找出關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵衡量標(biāo)準(zhǔn)，第1個是明確評價標(biāo)準(zhǔn)，三四級評估。第2個是統(tǒng)計(jì)在崗崗位人員的平均達(dá)標(biāo)時間。通常，在做關(guān)鍵績效考核達(dá)標(biāo)時，可以選取三個維度，第1個是績效內(nèi)容，第2個是數(shù)據(jù)來源，第3個是達(dá)標(biāo)指標(biāo)，達(dá)標(biāo)指標(biāo)這一塊可以根據(jù)目前在崗崗位人員的平均達(dá)標(biāo)時間來確定。

如何的去確定勝任評價標(biāo)準(zhǔn)呢？主要是從兩個方面績效或行為的成果?？梢詮囊韵碌膸讉€緯度來去看，第1個是重要性，指指標(biāo)對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重要程度；第2個是可衡和考核的角度，該指標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否，超過或者低于指標(biāo)的程度是否可以清晰準(zhǔn)確，定量的進(jìn)行描述；第3個是可控性，從執(zhí)行的角度上來說，考核對象對實(shí)現(xiàn)這個指標(biāo)負(fù)主要責(zé)任，并可通過自己的努力能達(dá)到；第4個是考核的頻度，指標(biāo)設(shè)計(jì)后要定期考核和反饋。

在設(shè)計(jì)勝任評價標(biāo)準(zhǔn)的時候，我們可以參考以下的幾個問題來設(shè)計(jì)，

第1個需要多少指標(biāo)？通常一般來說基層一線的員工需要2~3個指標(biāo)，作為一線的管理者需要3~5個指標(biāo)。

第2個從哪些方面來尋找指標(biāo)？主要是兩個，第1個是行為指標(biāo)，第2個是績效指標(biāo)。

第3點(diǎn)是如何有效的評價這些指標(biāo)，可參考兩個原則，第1個是smart原則，特定的可衡量的可達(dá)到的，相關(guān)性的，有期限的，第2個原則是case原則，簡單且愚蠢，一看都懂，沒有特別復(fù)雜的解釋說明要讓員工看到的第一眼就能夠明白自己的考核指標(biāo)是什么，并且可以通過怎樣的努力達(dá)到。

第4點(diǎn)是誰來確定這些指標(biāo)崗位的關(guān)鍵人，那哪些人是崗位的關(guān)鍵人呢？

目標(biāo)人群的代表目標(biāo)人群代表的執(zhí)行上級，代表目標(biāo)員工的學(xué)習(xí)需求，作為內(nèi)部專家設(shè)計(jì)，目標(biāo)人員學(xué)習(xí)地圖，并且成為學(xué)習(xí)地圖的主人。第2個是hr部門掌握建立學(xué)習(xí)地圖的方法論，記錄關(guān)鍵環(huán)節(jié)以及研究成果，服務(wù)員工推動執(zhí)行，第3個是高層領(lǐng)導(dǎo)，針對于學(xué)習(xí)規(guī)劃提出方向性的指導(dǎo)，了解學(xué)習(xí)地圖的規(guī)劃要點(diǎn)，對落地實(shí)施提供必要的資源幫助。

建立崗位勝任評價標(biāo)準(zhǔn)（KPI）也就是通常我們所處的關(guān)鍵績效指標(biāo)時，可以，使用以下的三個步驟來實(shí)行，第1個是找標(biāo)準(zhǔn)，第2個是選定2~3條關(guān)鍵性的考核指標(biāo)，第3個是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的數(shù)據(jù)來評估現(xiàn)狀，設(shè)立關(guān)鍵性的考核目標(biāo)。

第4步驟是共創(chuàng)建立勝任力模型，主要的步驟有兩個，第1個是分析KPI評價標(biāo)準(zhǔn)背后的關(guān)鍵行為，第2個是基于能力素質(zhì)共創(chuàng)，確定崗位勝任力及其能力等級。

在前面我們一直和大家強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的，培訓(xùn)價值和目的是為了績效的提升，這就需要我們再去做培訓(xùn)規(guī)劃時，一定要明確自己的目的地是為了績效的改善。明確員工的勝任力后，我們會在培訓(xùn)規(guī)劃開始的30天內(nèi)，尋求方法縮短現(xiàn)行地圖的30%的時間，這就是著名的雙三十計(jì)劃。企業(yè)的員工培訓(xùn)項(xiàng)目，往往有很多可以改進(jìn)的空間，如果用合理的勝任力，規(guī)劃替換原有的培訓(xùn)方案的話，通常是培養(yǎng)周期大幅度縮短并且達(dá)到培養(yǎng)目標(biāo)。

勝任力模型的來源和應(yīng)用，勝任力模型來源于崗位描述，在應(yīng)用時可以應(yīng)用以下的幾個方面，第1個是員工的招聘方面主要是面試試題的選擇和選擇決定，通過，對候選人招聘能力的界定可以更加有效清晰地去選定候選人。第2個是員工的培訓(xùn)發(fā)展可以去確定發(fā)展的需求評估，發(fā)展計(jì)劃，培訓(xùn)課程和培訓(xùn)與發(fā)展，第3個呢是績效管理崗位的目標(biāo)測量的方法，績效評估，工資和獎金等等；第4個是復(fù)制繼任者計(jì)劃，通過勝任力模型可以有效的去縮短培養(yǎng)周期，而培養(yǎng)周期的大幅度縮短可以能夠快速的為企業(yè)提供人才。同時也是企業(yè)內(nèi)部升遷的標(biāo)準(zhǔn)。對于員工的保留有著至關(guān)重要的作用

二、營銷團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該如何做好知識管理？

知識管理是一個很寬泛的領(lǐng)域。就我而言，有以下幾點(diǎn)心得：

1.構(gòu)建企業(yè)知識庫，對紛雜的知識內(nèi)容（方案、策劃、制度等）和格式（圖片、word、excel、ppt、pdf等）分門別類管理。我這邊是交給實(shí)習(xí)生來做的。之后按照不同的分類，做好了知識地圖，每個人可以知道公司有哪些信息內(nèi)容，一部分是公開的，一部分需要申請的。

讓知識查詢調(diào)用更加簡單，充分利用知識成果，提供工作效率，減少重復(fù)勞動。

2.派專人給權(quán)限，支持異地協(xié)同，通過互聯(lián)網(wǎng)獲取知識庫內(nèi)容，為異地辦公提供知識支持。

如果需要詳細(xì)資料，可以微聊探討。

三、企業(yè)知識地圖的實(shí)例解析

1.微軟公司的知識地圖

如前所述，知識地圖可以指向結(jié)構(gòu)化的知識。也可以指向人，或者同時指向兩者。微軟公司的知識地圖就是一個很好的范例，它是一個以人為導(dǎo)向的知識地圖。

“為了讓微軟的知識精英們能夠合作無間。微軟的IT團(tuán)隊(duì)花費(fèi)了相當(dāng)多的時間和精力，建構(gòu)起一套敏捷的知識管理系統(tǒng)，人員“知識地圖”可以說是這套知識管理系統(tǒng)中的最佳作品之一。這張“知識地圖”是1995年10月開始制作的，當(dāng)時，微軟的資訊系統(tǒng)小組開展了一項(xiàng)“技能規(guī)劃與開發(fā)”(SkillsPlan．ningandDevelopment，SPD)。他們把每個系統(tǒng)開發(fā)人員的工作能力和某特定工作所需要的知識制作成地圖，以協(xié)助公司維持業(yè)界的領(lǐng)導(dǎo)地位，同時讓員工與團(tuán)隊(duì)間的配合更加默契。

微軟的這一計(jì)劃分為5個主要階段：

構(gòu)造知識能力的類型與結(jié)構(gòu)；

明確特定工作所需要的知識；

評估員工在特定作中的知識能力表現(xiàn)；

在線進(jìn)行知識能力的搜尋；

將知識模型和培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)合起來。

對于員工的知識能力，微軟采用了基礎(chǔ)水準(zhǔn)能力、地區(qū)性或獨(dú)特性的知識能力、全球水準(zhǔn)能力和普遍性能力4種知識結(jié)構(gòu)形態(tài)來評估。這4種基本能力各自有顯性和隱性兩種形態(tài)，共有137項(xiàng)隱性能力，200項(xiàng)顯性能力；每一種能力又分為基本、工作、領(lǐng)導(dǎo)、專家4個能力水準(zhǔn)，每一個能力水準(zhǔn)用3到4個要點(diǎn)加以說明，既清晰又易于衡量，可以避免工作與員工評價時混淆不清。為了達(dá)到工作與員工能力契舍的目的，微軟IT部門的每一項(xiàng)工作都要以所需能力水準(zhǔn)來說明。

對員工的評估過程最初是由員工與其上司互動進(jìn)行的，最后整個小組都參與，這就提供了一個彼此了解員工能力的機(jī)會，可以協(xié)助微軟建立起運(yùn)用于全公司的能力庫存。微軟公司建立了一種可以在全公司范圍獲得的聯(lián)機(jī)知識圖，如果一個管理者正在為一個新項(xiàng)目組建工作小組，他無須知道所有員工中誰符合工作條件，而只要向這個系統(tǒng)咨詢就可以了。如查詢“在華盛頓州的、對這項(xiàng)工作有80%的知識能力、且具有領(lǐng)導(dǎo)技巧水平的5位候選人的名單”。這一系統(tǒng)靠一臺SQL服務(wù)器運(yùn)轉(zhuǎn)，并且具有Web前端，可以容易地將企業(yè)內(nèi)部局域網(wǎng)與因特網(wǎng)相連。此外，該系統(tǒng)將能力結(jié)構(gòu)與教育資源相結(jié)合,不但能夠推薦某項(xiàng)特定的課程，而且能夠針對不同的知識水準(zhǔn)，推薦課程中特定的環(huán)節(jié)。

微軟相信，一旦雇員明白他們需要什么樣的知識，他們應(yīng)可以成為優(yōu)秀的知識工作者。這個項(xiàng)目可能最終會擴(kuò)大到整個微軟公司，并且會延伸到產(chǎn)品和客戶服務(wù)領(lǐng)域。

微軟的知識地圖以人為導(dǎo)向，成功之處在于采用多級知識評估標(biāo)準(zhǔn)將員工所具備和應(yīng)具備的技能顯性標(biāo)示出來，不但使知識容易找到，也便于找到知識源，從而使公司最終實(shí)現(xiàn)了對員工知識的有效管理。由于提倡公司的知識從總體上說應(yīng)該屬于公司而不是屬于小組或個人，因此促進(jìn)了企業(yè)范圍內(nèi)知識的交流與共享，真正實(shí)現(xiàn)了為恰當(dāng)?shù)墓ぷ髡业角‘?dāng)?shù)闹R和恰當(dāng)?shù)娜诉@一目的。但其實(shí)施過程中的繁雜做法卻并非是每個企業(yè)都可以和有能力照搬和效仿的。 2.Chevron公司的最佳實(shí)踐資源引導(dǎo)圖

Chevron公司是全球頂尖的石油與化工公司,該公司是最早通過開發(fā)“最佳實(shí)踐資源引導(dǎo)圖”進(jìn)行知識地圖試驗(yàn)的公司之一，該地圖大致遵循MalcolmBaldridge評估體系的分類目錄設(shè)計(jì)而成，通過彩色標(biāo)示代碼揭示公司內(nèi)部知識以及知識型團(tuán)隊(duì)和網(wǎng)絡(luò)。它不僅揭示了重要的人際網(wǎng)絡(luò)(這個網(wǎng)絡(luò)按照諸如“領(lǐng)導(dǎo)層”、“戰(zhàn)略性計(jì)劃”、“信息與分析”、“人力資源開發(fā)”、“流程管理”和“顧客焦點(diǎn)與滿意度”等類目進(jìn)行分類組織)，而且有助于使用者尋找傳統(tǒng)形式的知識，如圖書館服務(wù)。目前已發(fā)行了約5000冊印刷版知識地圖。

Chevron公司不斷更新該資源圖并使之適應(yīng)公司內(nèi)聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，與個人電子郵件建立鏈接以便及時進(jìn)行方便的聯(lián)系。由于其交互性和實(shí)時性，這種方式有力地刺激了需要拉動型的知識交流，又能迅速而便捷地進(jìn)行鏈接以建立廣泛的聯(lián)系，其效益是極其可觀的。

Chevron公司的知識地圖清楚地揭示了公司最佳實(shí)踐資源的類型及分布情況，并使其中的資源保持最新，使員工可以很方便地發(fā)現(xiàn)并及時獲取所需的實(shí)踐知識，從而大大推動了知識在公司內(nèi)部的共享。微軟和Chevron公司分別從員工技能、最佳實(shí)踐的角度人手建立知識地圖，并取得了成功，說明知識地圖的繪制從不同的角度出發(fā)可以有多種不同的表現(xiàn)形式。從某一類特定的資源入-T-，尤其是有針對性地從企業(yè)最需要解決的問題入手，更容易迅速取得成效，然后可以再擴(kuò)展到整個企業(yè)范圍。

四、企業(yè)知識體系如何構(gòu)建的？

企業(yè)的知識管理通?？梢苑譃?步：搭體系、建平臺、做運(yùn)營。搭體系：1. 先搞懂你的部門/團(tuán)隊(duì)需要管理的知識有哪些，這些不是拍著腦袋想出來的，需要收集你的團(tuán)隊(duì)人員的意見，了解他們的需求。2. 收集好了需要管理的知識門類，需要根據(jù)科學(xué)的分類方法來進(jìn)行梳理分類，搭建統(tǒng)一的知識管理體系，這塊也可以請外面的專業(yè)的知識管理咨詢團(tuán)隊(duì)來幫忙，專業(yè)的人做專業(yè)的事情。建平臺：市面上做知識管理平臺的廠商不少，業(yè)內(nèi)比較知名的有藍(lán)凌、深藍(lán)海域、同方知網(wǎng)等，這些廠商都有專業(yè)的團(tuán)隊(duì)，會根據(jù)你們的具體需求搭建相應(yīng)的模塊，比如知識倉庫、知識地圖等等。做運(yùn)營：知識管理是一個持續(xù)的過程，運(yùn)營是非常重要的，需要建立相應(yīng)的知識運(yùn)營制度，比如積分管理制度，也可以舉辦相應(yīng)的知識管理活動，比如營銷案例大賽等等。

我們公司用的是藍(lán)凌的知識管理平臺，在系統(tǒng)穩(wěn)定性、功能豐富性上我們比較滿意，而且他們還是China MIKE的聯(lián)合主辦方。中國一汽、三一集團(tuán)、絕味食品等都是他們的客戶。

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