優(yōu)秀員工八字關(guān)鍵詞（優(yōu)秀員工八字總結(jié)評價）

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本文目錄:

• 1、阿里85后合伙人｜背后的人才戰(zhàn)略

• 2、評選優(yōu)秀員工自我總結(jié)評價（實(shí)用）

• 3、獨(dú)家 | 大健康TOP企業(yè)HR Head談“2022人才關(guān)鍵詞”

• 4、如何做一名稱職的學(xué)校中層管理者

一、阿里85后合伙人｜背后的人才戰(zhàn)略

最近，阿里巴巴披露一份38人合伙人名單，出現(xiàn)一名33歲的年輕人，這意味著，阿里80后們將陸續(xù)登上這個商業(yè)帝國的管理舞臺。阿里人才輩出的戰(zhàn)略是什么呢？

一

阿里史上最年輕的合伙人是誰？

1985年出生的蔣凡，應(yīng)該沒想到，在他33歲的時候，成為中國電商帝國核心業(yè)務(wù)的執(zhí)掌人以及阿里巴巴最年輕的合伙人。

學(xué)生時代，蔣凡就讀烏魯木齊市一中，曾參加2002-2003年度全國中學(xué)生學(xué)科奧林匹克信息學(xué)競賽，獲得省級賽區(qū)一等獎，后來被保送至復(fù)旦大學(xué)。

2006年，蔣凡復(fù)旦大學(xué)畢業(yè)后，加入在谷歌中國，參與Google地圖、搜索質(zhì)量、內(nèi)容廣告等眾多項(xiàng)目的研發(fā)，也親歷谷歌中國從進(jìn)入中國市場到退出的種種戰(zhàn)役。

離開谷歌后，蔣凡成為一個創(chuàng)業(yè)者，于2010年創(chuàng)辦了友盟，一個移動開發(fā)者的服務(wù)平臺，3年后，友盟覆蓋近6億活躍設(shè)備、18萬個APP和6萬開發(fā)者，阿里以8000萬美元的價格收購了友盟。

蔣凡就在28歲的時候，已實(shí)現(xiàn)了財務(wù)自由，少年得志，年輕有為。

當(dāng)時阿里收購友盟，除了產(chǎn)品和技術(shù)，還包括友盟的整個團(tuán)隊(duì)，蔣凡也成為阿里的一員，但是，蔣凡原本想在阿里待一段時間就走。

在一個陽光明媚的午后，時任阿里巴巴COO的張勇相約蔣凡在茶室里談心，隨著茶香飄散，張勇慢慢說道：“想不想咱們一起折騰點(diǎn)事情，以后你可以講故事給孫子聽？在阿里這個舞臺上來表演一下，留下一點(diǎn)記憶？”

不知道是張勇“使命感”打動了蔣凡，還是蔣凡覺得自己還可以在阿里“折騰點(diǎn)事情”，就這樣，蔣凡留了下來。

2013年，在張勇的直接領(lǐng)導(dǎo)下，蔣凡以“淘寶無線事業(yè)部資深總監(jiān)”身份開始工作，2014年，蔣凡負(fù)責(zé)牽頭手淘的無線化轉(zhuǎn)型，一手打造了淘寶的內(nèi)容生態(tài)。

三年后，2017年12月，蔣凡升任淘寶總裁，張勇在蔣凡任命書上說，“蔣凡加入阿里的幾年，始終保持創(chuàng)業(yè)者的沖勁，有敏銳的消費(fèi)者洞察和產(chǎn)品洞察，在整個淘系無線化升級過程中起到了核心驅(qū)動作用，推動了淘寶走向數(shù)據(jù)驅(qū)動，實(shí)現(xiàn)千人千面?！?/p>

兩年后，2019年3月，蔣凡兼任天貓總裁、天貓法定代表人、董事長總經(jīng)理職務(wù)。

進(jìn)入阿里不到5年時間，蔣凡成為阿里核心電商板塊的業(yè)務(wù)執(zhí)掌人，眾所周知，這兩塊占阿里巴巴總營收入超過80%，意味著，這位年輕的85后在掌管阿里萬億帝國八成以上江山！

在驕陽似火的六月，蔣凡正式成為阿里巴巴合伙人，是阿里現(xiàn)任38位合伙人中最年輕的一位。

阿里巴巴為什么能夠放心讓這位年輕人上位，背后的原因是什么呢？

二

阿里巴巴的人才戰(zhàn)略是?

人才戰(zhàn)略到底講的是什么？

我們認(rèn)為，關(guān)鍵就是人才三問—— 找什么樣的人才、人才是怎么布局的、人才怎么激活的。

第一個問題，阿里喜歡會找什么樣的人才？

阿里巴巴前CPO彭蕾，分享過一個阿里八字人才標(biāo)準(zhǔn)：聰明、皮實(shí)、樂觀、自省。

（1）聰明 ——智商與情商雙高，專業(yè)有兩把刷子。

（2）皮實(shí) ——經(jīng)得起摔打，經(jīng)得起鍛煉，不驕傲。

（3）樂觀 ——理性了解真實(shí)情況，依然充滿好奇心。

（4）自省 ——經(jīng)常自我批評和參與團(tuán)隊(duì)review。

這其實(shí)像是阿里巴巴的腰部人才或者腿部人才的人才準(zhǔn)入，屬于員工級、主管級。

阿里巴巴頭部人才（總監(jiān)、總裁級）的標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？我們來看看張勇的想法。

張勇在一次采訪說，他在阿里找人標(biāo)準(zhǔn)是，年齡在35-45歲之間，功成名就，財務(wù)自由，有深厚的潛力或者優(yōu)秀的特質(zhì)的人才。

張勇解釋，“功成名就”意味著能力得到過證明；“財務(wù)自由”，說明做事的目的不是企圖升職加薪，而是“覺得這事情有意思”，張勇認(rèn)為，心思純粹的人才能干成大事。

2018年，張勇在一次對外演講，分享過選人三個標(biāo)準(zhǔn)：

（1）不安分 ——總想干點(diǎn)啥，總想搞點(diǎn)“大動作”的人。

（2）敢擔(dān)責(zé) ——危急時能上戰(zhàn)場、能扛事兒、能有結(jié)果的人。

（3）成就別人 ——把自己的盔甲先卸下去一些，愿意主動去擁抱別人。

2019年5月，張勇在湖畔大學(xué)給老板們上《領(lǐng)導(dǎo)力》課程，更新了他的人才觀：

作為阿里的領(lǐng)導(dǎo)者，最重要的三件事情：

一是做團(tuán)隊(duì)不敢做也不能做的決定。

二是承擔(dān)他們不該承擔(dān)的責(zé)任和他們承擔(dān)不了的責(zé)任；。

三是幫團(tuán)隊(duì)搞定他們搞定不了的資源。

談到阿里人才標(biāo)準(zhǔn)，他提到“主將型”人才的主要特征是：

（1）有底線 ——有道德底線，不?；^。

（2）有潛力 ——有學(xué)習(xí)能力，能夠從0到1開創(chuàng)業(yè)務(wù)。

（3）要嚴(yán)謹(jǐn) ——不要因?yàn)樘魬?zhàn)新機(jī)會讓整個企業(yè)翻船。

（4）有同理心 ——站在團(tuán)隊(duì)角度、對方角度、受眾角度，多關(guān)心別人，多感同身受。

一路跟下來，你會發(fā)現(xiàn)，無論是彭蕾還是張勇，他們對“人才”的描述是感性的，也是非常有彈性，體現(xiàn)一貫的阿里巴巴文化中的實(shí)用主義。

我試著歸納一下張勇的頭部人才三條選拔標(biāo)準(zhǔn)：

1、自驅(qū)型的人才 ——成就動機(jī)強(qiáng)，有事業(yè)心，心思比較純，高端人才最好是“財務(wù)自由”。（馬云說過，來阿里的人不是為了一份工作，而是為了一個使命）

2、抗壓型的人才 ——敢于折騰，不安分，持續(xù)挑戰(zhàn)，能夠從0到1開創(chuàng)業(yè)務(wù)，敢于做決定，能抗事，能拿結(jié)果。

3、利他型的人才 ——能站在“客戶第一”角度，會感同身受，能卸下自己的盔甲，主動成就他人。

以上是阿里巴巴的人才準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，我們再簡單看一下阿里人才輸入方式。

從阿里高管構(gòu)成來看，大概有五類輸入源：

1、堅(jiān)持的創(chuàng)始派 ——自帶阿里十八羅漢光芒的，像馬云、蔡崇信等人，截止今天，十八羅漢中依然還有6員大將，還在崗位上發(fā)光發(fā)熱。

2、篤定的內(nèi)培派 ——最典型如童文紅，從前臺到菜鳥董事長，現(xiàn)在是集團(tuán)CPO，又如方永新，阿里鐵軍代表人物，他們早已浸泡出“阿里味兒”。

3、奮進(jìn)的空降派 ——優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，原盛大 游戲 CFO的張勇，即將成為阿里董事局主席（馬云9月卸任）、原廣州百事可樂CFO的井賢棟，現(xiàn)是螞蟻的董事長。

4、自由的加盟派 ——屬于“財務(wù)自由”的創(chuàng)業(yè)者，被阿里收購加盟，典型如俞永福（UC創(chuàng)辦者），蔣凡（友盟創(chuàng)始人），張旭豪（餓了么董事長）。

5、奔放的學(xué)術(shù)派 ——典型如長江商學(xué)院教授曾鳴，現(xiàn)在是湖畔大學(xué)教育長、原浙江大學(xué)心理學(xué)系教授王堅(jiān)博士，現(xiàn)在是阿里首席技術(shù)官，最近還入選中國工程院院士候選人名單。

總而言之，阿里人才板凳的深度和長度在互聯(lián)網(wǎng)是首屈一指的， 一是人才的開放度， 不拘一格，阿里像個磁鐵石，持續(xù)招攬各路江湖豪杰， 二人才豐富度， 尤其是年齡層次和女性管理者比例，都讓人格外佩服。

三

阿里的人才如何布局的？

關(guān)于阿里巴巴人才布局，CPO童文紅在2017年的一次采訪說得比較全面：

自從阿里巴巴提出打造“世界第五大經(jīng)濟(jì)體”目標(biāo)，在全面擁抱“五新”（新零售、新金融、新制造、新技術(shù)、新能源）戰(zhàn)略背景下，阿里的人才布局有幾個重點(diǎn)：

第一，必須要往前看5-10年去布局人才儲備，而且必須是體系化的，這個體系包括目前在全球范圍處在第一梯隊(duì)的公司，他們的布局是什么樣的。

第二，必須清楚頂尖的人才在哪里，現(xiàn)在熱門的機(jī)器學(xué)習(xí)、芯片、生物識別等，要能畫出人才地圖。

第三，必須是全球布局，以前的想法是把大牛弄到中國，現(xiàn)在不現(xiàn)實(shí)了，要在全球的幾大物理布局上更加明確，包括北美、歐洲等。

從童文紅的角度來看，阿里的人才布局，可以歸集為：

1、人才全球化—— 基于“世界經(jīng)濟(jì)體”的目標(biāo)，人才布局自然不能局限國內(nèi)，而是把人才base設(shè)在全球，這樣能夠便于“網(wǎng)羅當(dāng)?shù)厝瞬拧?。（任正非前段時間說過，很多高端人才不愿意來中國，因?yàn)閲鴥?nèi)的個稅太高）

2、人才精英化—— 對于“五新”戰(zhàn)略的理解，阿里巴巴需要謀劃未來，一是持續(xù)挖業(yè)內(nèi)大牛，比如微軟、谷歌、Facebook等高管，二夯實(shí)基礎(chǔ)研究，成立達(dá)摩院，批量引入學(xué)術(shù)界頂級專家和 科技 界的大科學(xué)家。

3、人才年輕化—— 這點(diǎn)阿里做的算是不錯了，從蔣凡成為最年輕合伙人可見一斑，據(jù)阿里在2018年9月公布的數(shù)據(jù)，阿里平均年齡26歲，管理干部和技術(shù)骨干，“80后”占80%，“90后”管理者已超過1400人，占管理者總數(shù)的5%。

這個人才布局的“三化”，更好對應(yīng)，馬云前段時間提出阿里巴巴人才要有“三觀”： 未來觀、全局觀和全球觀。

另外，人才布局是真正落地，要搭配組織和文化兩只手，因此，童文紅“人才戰(zhàn)略”還包括：

1、組織治理—— 童文紅說，從HR的角度來說，現(xiàn)階段最重要的任務(wù)是——面向未來的人才布局和業(yè)務(wù)架構(gòu)，要設(shè)法優(yōu)化組織，有富有創(chuàng)新精神。

原來阿里巴巴屬于平臺型組織，現(xiàn)在要成為“經(jīng)濟(jì)體”，組織架構(gòu)必然升級為多元的，網(wǎng)狀的，這對阿里巴巴的HR來說，的確是一個非常大的挑戰(zhàn)。

2、文化升級—— 考慮陸續(xù)加入的阿里新員工，風(fēng)格、基因、文化跟老員工不一樣，如何讓他們帶來的新技術(shù)、新想法落地，又讓老人身上的“阿里味”能夠傳遞下去，這就涉及到文化升級。

馬云2017年提出了一個關(guān)鍵詞“Humble”，這不只是一個謙卑的理念，更像是一種進(jìn)化能力。當(dāng)你面對復(fù)雜的局面，如何去設(shè)計一套機(jī)制讓各方的生態(tài)共贏，這是需要想象力的。

四

阿里巴巴如何激活人才？

最近這兩年，我們看到百度高管人事震蕩、京東血洗”空降兵”……我們也看到人才流動對業(yè)務(wù)帶來的直接負(fù)面影響。

為什么阿里巴巴作為10萬人規(guī)模企業(yè)，幾千名干部，組織架構(gòu)年年調(diào)整，也經(jīng)常折騰干部，從外部來看，反而有一種阿里“越折騰越 健康 ”的感覺？

我們研究發(fā)現(xiàn)，阿里巴巴人才激活和人才管理機(jī)制，有3個特色制度—— 合伙制、班委制、政委制， 值得講一講。

1、阿里巴巴的合伙制

根據(jù)阿里巴巴最新披露的股權(quán)比例，軟銀是最大股東，占25.9%，Altaba公司（雅虎背景）為二股東，占9.4%，馬云作為第三大股東，最新占股6.2%。

對比一下，劉強(qiáng)東在京東持股是16.7％，李彥宏在百度持股16.1%，張朝陽在搜狐持股24.83%，丁磊在網(wǎng)易持股45.5%……跟馬云持股比例較接近的，馬化騰在騰訊持股為8.61%，任正非在華為只有1.14%。 這個數(shù)據(jù)不能說明什么，但也能說明點(diǎn)什么。

馬云何以用6%的股份掌控整個阿里帝國？背后的制度安排，就是眾所周知的阿里巴巴合伙人制度。

阿里合伙人制度始于2009年，2010年正式開始試運(yùn)營，直到2013年才隨著上市臨近對外公布，也從最早2014年的27人名單，到2019年，更新為38人名單。

2018年9月，阿里巴巴執(zhí)行副主席蔡崇信曾向投資人闡釋了阿里巴巴合伙人制度的三大特征： 樹立道德標(biāo)準(zhǔn)，解決接班人問題，避免關(guān)鍵人風(fēng)險。

1、樹立道德標(biāo)準(zhǔn)

蔡崇信指出，阿里巴巴合伙人制度首先為全公司樹立了道德上的高標(biāo)準(zhǔn)。確保公司的操守文化，在考察和選舉合伙人的時候，道德品質(zhì)是非常重要的因素。

每一位新合伙人，一般經(jīng)過長達(dá)3年的考察，還得獲75%現(xiàn)任合伙人的支持，這是一個非常高的門檻，以保證公司合伙人團(tuán)隊(duì)有 健康 的構(gòu)成。

2、解決接班人問題

合伙人制度對阿里巴巴公司治理的第二重意義，是它可以解決公司選拔接班人和培養(yǎng)人才的難題。

大家可以看一下最新38人名單：80后5人，胡喜、蔣凡、蔣江偉、王磊、吳澤明5人，70后有26人，人數(shù)最多。70后+80后有31人，累計占比80%。蔣凡是38人中最年輕的，33歲，年齡最大的是59歲，總法律顧問石義德。

3、避免關(guān)鍵人風(fēng)險

合伙人制度對阿里巴巴公司治理的第三個作用，是以集體決策避免少數(shù)關(guān)鍵人員變動給公司帶來的管理風(fēng)險。

正是有這個前瞻性的制度設(shè)計，作為創(chuàng)始人的馬云才有機(jī)會2019年“卸任交棒”。

有關(guān)阿里合伙人制度，網(wǎng)上早有深淺不一的解剖，不多展開了。

2、阿里巴巴班委制

阿里巴巴班委制，有種熟悉的陌生感。也許大家更為熟悉的是輪值制，比如華為和京東的CEO輪值制，阿里也有推行輪值制，只不過限定在大文娛板塊。

什么是班委制呢?——可以理解為一個領(lǐng)導(dǎo)班子代替負(fù)責(zé)人的角色。 在阿里內(nèi)部，班委制被認(rèn)為是阿里近年來繼中臺戰(zhàn)略后，又一個組織和管理模式的創(chuàng)新。

班委制最早由俞永福引入阿里巴巴，并在隨后整合UC、高德等業(yè)務(wù)，組建阿里移動事業(yè)群的過程中發(fā)揮重要作用。

班委制本質(zhì)上屬于一種集體決策，主要三個目的，一降低重大決策風(fēng)險，避免出現(xiàn)一朝天子一朝臣現(xiàn)象。二作為企業(yè)組織變革時的配套措施，為避免大規(guī)模人事調(diào)整帶來的動蕩；二激活組織架構(gòu)和管理層的活力，給予更多年輕人“參政議政”的機(jī)會。

1、降低重大決策風(fēng)險

任正非在評價“華為輪值制”，其觀點(diǎn)同樣適用“阿里班委制”。

任正非說“過去的管理傳統(tǒng)是授權(quán)予一個人，因此，公司命運(yùn)系在這一個人身上，成也蕭何，敗也蕭何，非常多的 歷史 證明了，這是有更大風(fēng)險的?！?/p>

“輪值期會使公司發(fā)展更有持續(xù)性，優(yōu)秀員工使用不當(dāng)?shù)那闆r不會發(fā)生，因?yàn)楦刹慷际禽喼灯陂g共同決策使用，優(yōu)秀員工不會被隨意更換。”

當(dāng)然，企業(yè)應(yīng)用“輪值制或者班委制”，要考慮企業(yè)發(fā)展階段、人才板凳和管理成熟度，過早的“集體決策”，有可能延誤發(fā)展速度和機(jī)會。

2、作為組織變革的配套

在阿里內(nèi)部，有一個神秘的組織部，職級達(dá)到M5或者P10以上的自動進(jìn)入，目前組織部人數(shù)超過500人，可以理解為阿里巴巴“班干部”。

這個部門的設(shè)立，保證阿里整體戰(zhàn)略的統(tǒng)一、文化的延續(xù)性以及執(zhí)行管理的快速反應(yīng)，組織部每年都會組織“溝通會”，尤其公司戰(zhàn)略調(diào)整之后。

2016年，阿里戰(zhàn)略從“生態(tài)平臺”轉(zhuǎn)向“經(jīng)濟(jì)體”。阿里在“組織部”上面設(shè)立一個13人的“經(jīng)濟(jì)體發(fā)展執(zhí)行委員會”。這個執(zhí)委會可以理解為“大班委”。

阿里巴巴“大班委”下面還設(shè)有一些鮮為人知的機(jī)構(gòu)，比如“五委四辦”，橫穿縱穿阿里經(jīng)濟(jì)體的所有業(yè)務(wù)：

“五委”——負(fù)責(zé)統(tǒng)籌， 注重公司基礎(chǔ)設(shè)施和服務(wù)體系，包括技術(shù)委員會、人才發(fā)展委員會、安全風(fēng)險委員會、財務(wù)投資委員會、公共事務(wù)委員會。

“四辦”——負(fù)責(zé)執(zhí)行， 注重用戶維度，瞄準(zhǔn)市場，有具體目標(biāo)，包括農(nóng)村辦公室、全球辦公室、用戶辦公室、企業(yè)服務(wù)辦公室。

阿里巴巴之所以設(shè)置如此繁多的機(jī)構(gòu)，因?yàn)榘⒗锝M織的邊界已開始超越純粹“企業(yè)”，你再不可能靠一個“總裁辦”來打天下。

3、激活年輕人才的平臺

如果說“合伙制”是阿里年輕人的封將臺，“班委制”就是阿里年輕人的練兵場。

2015年12月，阿里巴巴CEO張勇發(fā)布“中臺戰(zhàn)略”，同時宣布在淘寶、手機(jī)淘寶、天貓三大業(yè)務(wù)部門不再設(shè)總負(fù)責(zé)人，全面采用班委制，有超過7位以上的80后管理者擔(dān)任班委。

阿里內(nèi)部的人比喻說，這相當(dāng)于一個班級，不設(shè)班主任，學(xué)習(xí)委員、文藝委員等直接向校長反映工作。

意味著，作為集團(tuán)CEO，張勇直接管理的下屬超過30多名，好處是，阿里年輕人有更多“出人頭地”的機(jī)會。

到了2017年，阿里發(fā)布“經(jīng)濟(jì)體執(zhí)委會”13人名單中，1985年的蔣凡、1979年的王磊榜上有名；2019年，阿里合伙人最新38人名單中，70-80后占比超過80%。客觀的看，這背后的“班委制”起到一定作用。

馬云曾經(jīng)這么評價 “班委制”，組織陣型的調(diào)整，不僅僅是為了傳承，更重要的是蛻變。長江后浪推前浪，前浪方可閑庭信步，這是人才隊(duì)伍上最大的成功。

3、阿里巴巴的政委制

終于談到HR伙伴能夠得著的阿里巴巴政委制，前面的“合伙制”和“班委制”的確有點(diǎn)高大上。

阿里的政委制在2004-2005年被提出，那時，阿里的B2B業(yè)務(wù)高速發(fā)展，需要一支有經(jīng)驗(yàn)、有文化的專業(yè)隊(duì)伍，來輔助業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理建設(shè)好隊(duì)伍。

也就是說， 阿里巴巴政委制誕生的源頭，其實(shí)跟HR其實(shí)沒多大關(guān)系，它是一種內(nèi)生式的管理需求，它是從業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)中長出來的。

政委制度是不斷演進(jìn)的，2006年，阿里巴巴對政委提出4個要求：關(guān)于人的問題的業(yè)務(wù)伙伴、人力資源的開發(fā)者、公司溝通的橋梁、文化的倡導(dǎo)者、貫徹者和闡釋者。

簡單是說，就是政委有4個角色，一業(yè)務(wù)搭檔的左右手，二人才的助推器，三員工的知心人，四文化的捍衛(wèi)者。

2007-2009年，政委逐步與HR體系融合，政委也開始招聘業(yè)界優(yōu)秀的HR，當(dāng)時行業(yè)正在推行三支柱模式（HRBP、COE、SSC），政委順其自然演進(jìn)成HRBP，內(nèi)部叫HRG（Generalist）。

2015年，阿里政委制升級后，有四個新要求：懂業(yè)務(wù)、促人才、推文化、提效能。

2017年，阿里從“生態(tài)”進(jìn)入 “經(jīng)濟(jì)體”時代，阿里政委制又開始一輪新的革新。

1、政委的角色轉(zhuǎn)變

最近阿里CPO童文紅表示，“阿里HR以前的政委，是做業(yè)務(wù)部門的“小棉襖”，這是阿里HR的優(yōu)秀基因，不能丟。

“但是，平臺在不斷進(jìn)步，用一套怎樣的文化和機(jī)制實(shí)現(xiàn)我們的目標(biāo)？今天各個領(lǐng)域都在談技術(shù)變革，我認(rèn)為，HR的未來也會是數(shù)字化和云?！?/p>

怎么去理解“阿里HR的未來是數(shù)字化和云”？

我的理解是，之前的HR“摸溫度”和“聞味道”是靠經(jīng)驗(yàn)“望聞問切”，現(xiàn)在要求你會通過大數(shù)據(jù)、AI、云服務(wù)更精準(zhǔn)的去做組織診斷和人才診斷。

童文紅對阿里的HR未來，提出兩個希望：

一希望我們能圍繞每個員工開發(fā)出一張數(shù)據(jù)地圖，體現(xiàn)個人更突出的特質(zhì)、找到更適合其發(fā)展的領(lǐng)域，以及需要改善的方面。

二希望能經(jīng)過幾年努力，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)化運(yùn)營，在評價和晉升體系方面更加多維、公平公正。

也就是說，阿里政委的角色導(dǎo)向，要從經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)向的 ——“赤腳醫(yī)生”，逐步升級為數(shù)據(jù)導(dǎo)向型的——工程師或數(shù)據(jù)分析師。

2、政委的能力提升

童文紅說，“現(xiàn)階段HR，不僅僅要理解業(yè)務(wù)，對業(yè)務(wù)戰(zhàn)略方向也要理解。很多業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的周會和月會，HR都要參與，這樣才能了解業(yè)務(wù)進(jìn)展，遇到問題及時給予幫助。

“對于業(yè)務(wù)目標(biāo)的制定，HR會參與但不會主導(dǎo)。比如，政委在參與過程中理解團(tuán)隊(duì)leader想做什么，并觀察他的想法和其他人是不是一致，如果不一致，如何促成他們對話?！?/p>

補(bǔ)充說一下，童文紅所提倡的“對話能力”，跟傳統(tǒng)HR“執(zhí)行力強(qiáng)”，“反應(yīng)速度快”不是一個維度的，這側(cè)重需要訓(xùn)練HR的教練技術(shù)、控場能力與引導(dǎo)能力。

另外一個，阿里巴巴依然強(qiáng)調(diào)HR的“體系化能力”。

童文紅說，“隨著組織越來越復(fù)雜，我們也引進(jìn)了一些更有體系化能力的HR進(jìn)來。阿里HR在發(fā)展過程中有很多好東西散落凡間，還沒有被很好地體系化串起來。我們也正準(zhǔn)備和管理層一起進(jìn)行體制梳理和升級。

“比如對文化關(guān)鍵詞的討論等，形成一些比較體系化、用數(shù)據(jù)和系統(tǒng)支撐的東西，并在一些業(yè)務(wù)單元做改革試點(diǎn)，讓業(yè)務(wù)更加創(chuàng)新、多元和國際化?！?/p>

3、政委的使命升級

政委的使命是什么，包括HR的使命是什么，很多人從來沒有思考過的，這屬于HR比較底層的思考邏輯，包括用戶認(rèn)知和價值共識。

阿里HR對于“使命”之前很多提法。比如“聚一起有情有義的人，共同快樂的做一件有價值有意義的事”，“打造一個有幸福感的組織——透明的天、安全的地、流動的海、充滿氧氣的森林。

童文紅說，“以前人們?yōu)榈氖且环莨ぷ?，現(xiàn)在加入阿里巴巴的年輕人是自己對這個事情和平臺感興趣，如何讓每個年輕人實(shí)現(xiàn)自我價值非常重要。

“因此，阿里HR使命是——讓進(jìn)入阿里的每個人，都能成為最好的自己。 ”

怎么理解阿里HR的新使命？從工作方法論來看，有兩個關(guān)鍵詞：

（1）軟硬兼施 ——新員工抱著夢想來，盡量給他們打造實(shí)現(xiàn)“阿里夢”的平臺，但是，有的員工你幫不了它，需要該斷則斷，保持靈動。

（2）上下兼容 ——向上保證業(yè)務(wù)方向的正確，推動業(yè)務(wù)去拿結(jié)果，向下對員工的體會感同身受，幫助他們?nèi)コ砷L，理解他們的訴求，足夠柔軟。

童文紅有句話說得很有味道—— 做阿里的HR，要眼中有人，心中有愛，腦子里有業(yè)務(wù)。

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二、評選優(yōu)秀員工自我總結(jié)評價（實(shí)用）

評選優(yōu)秀員工的時候，可能需要準(zhǔn)備一些材料，自我總結(jié)、自我評價在日常生活中也很重要，評選的時候也是這樣。下面是由我為大家整理的“評選優(yōu)秀員工自我總結(jié)評價(實(shí)用)”，僅供參考，歡迎大家閱讀本文。

評選優(yōu)秀員工自我總結(jié)評價(一)

我有幸被評為公司的優(yōu)秀員工，首先，要感謝xx給了我這個舞臺，感謝部門經(jīng)理與上級領(lǐng)導(dǎo)對我的信任和厚愛，感謝同事的幫助和支持。

自20xx年進(jìn)xx至今，我并沒有為公司做出了不起的大貢獻(xiàn)，也沒取得特別值得炫耀可喜的成績，我只是盡量做好屬于自己崗位上的工作，盡自己最大的努力盡心盡力的去完成每一次任務(wù)，總結(jié)自己的經(jīng)驗(yàn)，從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)，向他人學(xué)習(xí)，盡量將自己的工作爭取一次比一次做得更快更好，盡可能的提高工作效率，與同事相處和睦，合作愉快。20xx年，我的付出得到了公司的認(rèn)可，我深感無比的榮幸，我想公司這次評優(yōu)活動也再次向每位員工傳達(dá)與說明了只要有付出，只要做好了屬于你的那份工作，就會有回報這個平凡的道理。我也堅(jiān)信，今后的工作一定會做得更好。

過去的榮譽(yù)已成為過去，20xx年才是我們奮發(fā)圖強(qiáng)的一年，我們面臨的新的形勢既充滿挑戰(zhàn)，更催人奮進(jìn)，我將不斷加強(qiáng)個人修養(yǎng)，自學(xué)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，努力提高工作水平，揚(yáng)長避短，發(fā)奮工作，力求把工作做好的更好、更扎實(shí)，樹立xx人的良好形象。

“新年伊始，萬象更新”，在新春佳節(jié)之際，請?jiān)试S我向一年來關(guān)心、支持幫助我的各位領(lǐng)導(dǎo)和全體同事們致以新春的祝福和誠摯的謝意!

評選優(yōu)秀員工自我總結(jié)評價(二)

工作態(tài)度踏實(shí)、認(rèn)真、細(xì)心，在為客戶服務(wù)過程中多次發(fā)現(xiàn)客戶填寫資料的失誤，并與客戶積極溝通，幫客戶減少了困難和損失;努力工作，不斷學(xué)習(xí)，有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)意識，雖然在學(xué)校教育過程中英語水平一般，但兩年在外資銀行從事客戶服務(wù)的工作實(shí)踐和較長期的英文培訓(xùn)，已具有良好的聽說讀寫能力。

做事有條理，能夠分清重點(diǎn)、把握方法，能夠同時處理好多項(xiàng)事務(wù)，工作效率高，多次得到部門領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng);具有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)意識，通過對新員工的培訓(xùn)和與各部門的業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)，使我具有一定的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和較為強(qiáng)烈的大局意識;對于新的工作善于向前輩學(xué)習(xí)，及時掌握，適應(yīng)能力和獨(dú)立能力較強(qiáng)。

評選優(yōu)秀員工自我總結(jié)評價(三)

時光荏苒歲月如梭，不知不覺中已到了20xx年年末，回首這一年來，不禁感慨萬千，在這一年中，我在車間主任及各位同事的支持與幫忙下，嚴(yán)格要求自我，按照公司的要求，較好的完成了自我的本職工作。經(jīng)過這一年來的學(xué)習(xí)與工作，各方面的本事都有所提高，沒有辜負(fù)大家對我的信任，現(xiàn)將本年度的主要工作情景評價如下：

一、遵守各項(xiàng)規(guī)章制度、認(rèn)真工作、使自我工作效率不斷得到提高

愛崗敬業(yè)的職業(yè)道德素質(zhì)是每一項(xiàng)工作順利開展并最終取得成功的保障。遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、兢兢業(yè)業(yè)做好本職工作是我自我的工作原則，用滿腔熱情進(jìn)取、認(rèn)真地完成好每一項(xiàng)任務(wù)、并履行崗位職責(zé)。因?yàn)楣ぷ鞯奶厥庑院途_性，在工作中我嚴(yán)格要求自我要做到零誤差，以提高準(zhǔn)確率和工作效率。

20xx年度在車間主任的領(lǐng)導(dǎo)下，工藝員的指導(dǎo)下，我?guī)ьI(lǐng)本班組和其他同事共同參與并生產(chǎn)了xx批丹參提取液其中包括xx批石硫法中試，合格率到達(dá)100%。我除了寫實(shí)際記錄外還負(fù)責(zé)參與編寫了xx批GMP主記錄及相關(guān)輔助記錄。在生產(chǎn)以上這些批丹參提取液中，我已經(jīng)熟練掌握了生產(chǎn)工藝流程及設(shè)備操作技能。

　 　二、進(jìn)取配合領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)結(jié)同事、相互學(xué)習(xí)

尊重領(lǐng)導(dǎo)、服從命令、進(jìn)取配合工作;平日里多關(guān)心同事、團(tuán)結(jié)一體、互相學(xué)習(xí)。工作中我們都是彼此的教師，往往從別人的身上看到自我的影子，有好的也有壞的，在應(yīng)對問題的時候，我們又成為了彼此的后盾，相從看問題、到解決問題上都給了我新的機(jī)會和經(jīng)驗(yàn)?；ゲ⒓绶鰯y著。從我個人而言，在工作的過程中我受益非淺，從做事、到做人。

1、參加生產(chǎn)部組織學(xué)習(xí)的7S現(xiàn)場管理，經(jīng)過對“7S管理的學(xué)習(xí)我深刻地認(rèn)識到，必須努力提高自身素養(yǎng)，規(guī)范自身行為，在平時的工作中，提高禮貌標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識，養(yǎng)成按規(guī)定行事的良好工作習(xí)慣，到達(dá)7S現(xiàn)場管理要求。

2、組織本班組學(xué)習(xí)了《GMP藥品生產(chǎn)質(zhì)量管理規(guī)范》及參與修改《崗位SOP》相關(guān)知識，同時還參加了《GMP藥品生產(chǎn)質(zhì)量管理規(guī)范》相關(guān)知識的考試，經(jīng)過學(xué)習(xí)和考試本班組人員對GMP知識及崗位SOP有了進(jìn)一步的認(rèn)識和提高。同時我自我也對GMP知識及、崗位SOP有了更深層次的認(rèn)識和提高。

三、其他方面

在這一年里，我參加了公司組織的趣味運(yùn)動會、籃球比賽、此刻建造的新制劑車間和化驗(yàn)室的開工典禮。同時還有公司領(lǐng)導(dǎo)體恤我們職工工作辛苦，特意組織了春游，在春游中還安排了團(tuán)體活動，并且在參加團(tuán)體活動的游戲中取得了很好的成績。

評價一年的工作，雖然有了必須的提高和提高，但在一些方面也存在著不足和需要改善，有些工作做的還不夠完善、不夠完美。期望領(lǐng)導(dǎo)能夠給予外派學(xué)習(xí)的機(jī)會，以便提高個人本身素質(zhì)及更好的創(chuàng)新。

在以后的工作中，我將努力提高工作質(zhì)量和效率，進(jìn)一步提高自身的素質(zhì)、尋找差距、克服不足、在今后的工作中取得更大的提高。我會帶領(lǐng)本班組做好公司領(lǐng)導(dǎo)和車間主任交給的每一項(xiàng)工作任務(wù)，同時對本班組人員加強(qiáng)管理和學(xué)習(xí)《GMP藥品生產(chǎn)質(zhì)量管理規(guī)范》、潔凈區(qū)相關(guān)知識及車間相關(guān)文件的培訓(xùn)。

評選優(yōu)秀員工自我總結(jié)評價(四)

在我部耐心的指引和公司的大力支持下，本人于年度基本有效地完成了公司交予的工作任務(wù)，同時在這過程里本人接觸和學(xué)習(xí)了不少東西，并應(yīng)用于工作方面，工作效益比去年增長了許多?，F(xiàn)就本年度重要工作鑒定以下：

一、 樣板制作

樣板制作數(shù)量為xx臺比去年增長了xx%，但外觀質(zhì)量問題仍然沒有從根本上解決，沒有達(dá)到較好的效果，樣品奪單的成功率較低。樣板物料的短缺雖然不是樣板制作的重要障礙，卻是本年樣品沒有完成次數(shù)占樣品單總次數(shù)xx%的主要因素。樣品用料和生產(chǎn)定單用料時有不一致，這問題仍然未杜絕。封樣管理還是一個漏洞，沒有一個有效的措施去控制封樣的流失是本年度樣板事項(xiàng)的重大不足。

二、 日常生產(chǎn)質(zhì)量的協(xié)調(diào)

在日常生產(chǎn)車間的質(zhì)量控制雖然做了大量的工作，但仍出了不少問題，使得本年度客戶投訴達(dá)到了xx次之多。新客戶，新工藝的要求與車間溝通做得良好的配合。在與采購部溝通合作的過程雖然還比較順利，但很被動，采購信息來源不夠，造成沒有物價競爭力。

三、 客戶投訴的解決與回復(fù)

在今年隨著出貨量的增長和質(zhì)量要求的加嚴(yán)后，客戶投訴的次數(shù)達(dá)到xx次比xx年減少x次，其中西施之問題是本年度最大的質(zhì)量問題，其他雖大雖小的問題都能有效去解決與回復(fù)了客人。但本人在解決這些問題過程中直接體現(xiàn)了以下幾點(diǎn)：溝通方法還不夠科學(xué)，跟蹤問題的力度不夠;公司有關(guān)部門的配合程度還不夠，時常被拖遲時間。

四、 協(xié)助新產(chǎn)品的開發(fā)和產(chǎn)品及客觀性能測試

在協(xié)助新產(chǎn)品開發(fā)的跟蹤及測試，本人及工程部的人員幾乎都能按時完成技術(shù)部交予的工程。由于沒有正確標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)指導(dǎo)書及設(shè)備的不精密，使得工程部在本工作不足的主要因素。

評選優(yōu)秀員工自我總結(jié)評價(五)

時光飛逝，歲月如梭，轉(zhuǎn)眼間我來xx已經(jīng)三年了，在此期間，我由一個對社會一無所知的學(xué)生變成一個合格的員工。

當(dāng)初進(jìn)入工作崗位時，我什么都不懂，對崗位、操作的概念理解只限于書面，從來沒有親身操作過，對于空調(diào)技術(shù)更一竅不通。我明白xx集團(tuán)是一個大型商廈。是一個人人向往的行業(yè)，進(jìn)入xx是我的榮幸。在領(lǐng)導(dǎo)和師傅們的教導(dǎo)下鼓勵下，我學(xué)到了很多的專業(yè)知識。記得剛開始的時候我對工作中一些問題總是不能得心應(yīng)手，工作效率也不是很高。但是在各位領(lǐng)導(dǎo)和師傅們的幫忙下，我每一天擠出必須的時光不斷充實(shí)自我，堅(jiān)持不斷地學(xué)習(xí)理論知識、總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)，努力提高綜合素質(zhì)，不斷加強(qiáng)思想工作和技術(shù)操作方面的一些知識，嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，完成了自我崗位的各項(xiàng)職責(zé)。慢慢的我開始熟悉一些基本的操作流程和一些基本理論，師傅們教我怎樣維修機(jī)器和保養(yǎng)，經(jīng)過一段時光的鍛煉和學(xué)習(xí)，我也開始慢慢的獨(dú)立操作，并能夠管理好自我的職責(zé)區(qū)。

我在這三年期間，為了給企業(yè)減少費(fèi)用。我和師傅們對空調(diào)風(fēng)機(jī)進(jìn)行注油，對有磨損的電機(jī)進(jìn)行更換軸承。為了制造一個更好、更舒適的賣場環(huán)境，對機(jī)器的濕片進(jìn)行清洗，對新風(fēng)井道進(jìn)行清理。夏季為了提高直燃機(jī)制冷效果，我們提前對冷卻塔進(jìn)行清理，并且對冷卻塔進(jìn)行沖洗、刷漆、注油。冬天為了防止空調(diào)水管凍裂，我們把所有的外圍商鋪的所有的空調(diào)管路進(jìn)行拆卸和封堵。每次和師傅們把每一項(xiàng)工作完成之后我心理總有一種說不出的喜悅。

回想這三年在工作中既有辛酸也有快樂，過去的三年風(fēng)風(fēng)雨雨似乎都浮此刻眼前，我十分感謝師傅們對我的栽培，讓我在人生中得到了最寶貴的工作經(jīng)驗(yàn)和社會經(jīng)驗(yàn)。增強(qiáng)人與人的溝通潛力明白了很多的做人道理，在工作中不斷的完善自我。

總之，在上級領(lǐng)導(dǎo)和師傅們的關(guān)心幫忙下，我的各方面都有了很大的進(jìn)步，技術(shù)方面也得到了較大程度的提高。雖然有了必須的進(jìn)步和成績，但是在一些方面我還是存在著不足。

在今后的工作中，我會認(rèn)真的做好每一天的工作，把學(xué)到的技術(shù)體此刻工作中，在工作中能采取用心主動，能夠參加每項(xiàng)工作。更加嚴(yán)格要求自我，時刻牢記“職責(zé)、狀態(tài)、奉賢、危機(jī)”八字方針努力工作回報企業(yè)。有時候也會遇到一些技術(shù)方面不懂的問題，還是會虛心請教。在以后的工作中我會更加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)。要堅(jiān)持每一天在多擠出必須的時光不斷充實(shí)自我，端正態(tài)度，改正方法，廣泛汲取各種知識，并把所用到工作中，在時光中檢驗(yàn)所學(xué)知識，查找不足，提高自我，防止和克服輒嘗淺止，一只半解傾向。爭取把自我工作上的不足掌握的更加透徹，為服務(wù)一線工作做出更大的貢獻(xiàn)。

最后感謝xx總又給了我一次機(jī)會，我為自我能夠在這樣一家具有雄厚實(shí)力，發(fā)展如此之快的企業(yè)而感到驕傲和自豪。在今后工作中我將加強(qiáng)自我管理意識，勇于開拓創(chuàng)新，不斷提高自我潛力，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下使自我的工作到達(dá)一個更高的層次。以后我依然努力工作，我會用虛心的態(tài)度和飽滿的熱情做好工作，我信心百倍，必須要成為一名更優(yōu)秀的xx員工。讓我們攜手共創(chuàng)xx的完美明天。

評選優(yōu)秀員工自我總結(jié)評價(六)

工作期間，在領(lǐng)導(dǎo)的爭取帶領(lǐng)下，結(jié)合小區(qū)實(shí)際，我扎實(shí)工作，勤奮敬業(yè)，協(xié)調(diào)各方，周到服務(wù)，完成了年度各項(xiàng)工作和既定目標(biāo)，現(xiàn)在自我鑒定如下：

一、規(guī)范秩序

管理處的崗位職責(zé)上墻，辦公區(qū)域整潔，各項(xiàng)工作日志、文件記錄清楚，內(nèi)容完整。有完善的會議記錄，會議中布置的工作完成率百分百。建立了完善的檔案管理制度，對收集到的各類資料、圖紙等各類文件分類歸檔完整，有檢索目錄，文件貫徹率達(dá)百分百。同時，管理處初步實(shí)施了計算機(jī)化管理，各種聯(lián)系函、通知、報告電腦中都有存檔，可隨時調(diào)閱。

二、規(guī)范服務(wù)

管理處牢固樹立服務(wù)理念，員工各負(fù)其責(zé)、各盡其能，按公司規(guī)定進(jìn)行各項(xiàng)管理服務(wù)工作，公司對我處考核每月都有評定，考核到個人，并對我處管理質(zhì)量有較高評價。小區(qū)設(shè)置了服務(wù)中心和24小時服務(wù)接待電話。業(yè)主(住戶)的服務(wù)需求、建議、咨詢、質(zhì)疑和投訴等處理及時;業(yè)主有效投訴處理率百分百，業(yè)主(住戶)服務(wù)需求回訪率達(dá)xx%以上。同時，我處積極協(xié)調(diào)與工程部、售樓部、業(yè)主的關(guān)系;并從公司利益出發(fā)，處理各項(xiàng)事務(wù)。管理處有明確的改善管理服務(wù)質(zhì)量的實(shí)施方案和階段(月、季度、年)工作計劃;工作計劃完成率xx%以上，不合格服務(wù)整改合格率百分百。中秋節(jié)我處和開發(fā)商一同成功的舉辦了業(yè)主、客戶聯(lián)誼會，促進(jìn)了物業(yè)與開發(fā)商、業(yè)主的友誼。在業(yè)主入住率較低的情況下，暫未開展其他社區(qū)文化活動，以降低成本。

三、管理維護(hù)及時到位

管理處安排管理員及保安人員每天對小區(qū)進(jìn)行巡檢維護(hù)，確保房屋外觀整齊，外墻及梯間墻面基本無污跡，公寓樓樓道在業(yè)主入住率很低的情況下，管理處安排保潔人員每月進(jìn)行二次清掃保潔，以保證梯間衛(wèi)生，公共區(qū)域無亂貼、亂涂、亂畫現(xiàn)象。對正在裝修的房屋，我們嚴(yán)格按房屋裝修規(guī)定，督促業(yè)主和住戶按規(guī)定進(jìn)行裝修，使裝修協(xié)議、裝修申請表、裝修登記證齊全，杜絕違章情況的發(fā)生。我們嚴(yán)格日常巡查記錄完整，對違反規(guī)劃私自亂搭亂建及擅自改變房屋用途現(xiàn)象、破壞房屋安全情況及時勸阻、報告，并有相關(guān)記錄。對小區(qū)已裝修業(yè)主發(fā)生房屋滲漏的，管理處積極聯(lián)系施工單位，針對業(yè)主向物業(yè)反映的問題落實(shí)維修。同時，積極上門與業(yè)主溝通、協(xié)調(diào)，就業(yè)主對維修的要求及思想動態(tài)反饋給開發(fā)商現(xiàn)場負(fù)責(zé)人，達(dá)成與業(yè)主的意見統(tǒng)一。另外，我們加強(qiáng)了對施工方的現(xiàn)場管理，及小部分工程量的核算及施工方案的檢查監(jiān)督、現(xiàn)場人員施工安全的管理等，施工隊(duì)進(jìn)行維修時，保安人員主動要求施工人員在維修完工后關(guān)好門窗，清理完現(xiàn)場后方可離場，規(guī)范了維修現(xiàn)場的管理。

工作中，我會及時掌握行業(yè)動態(tài)，加強(qiáng)專業(yè)知識學(xué)習(xí)，擴(kuò)大知識面，完善知識結(jié)構(gòu)。勤于思考，養(yǎng)成獨(dú)立思考的習(xí)慣，增強(qiáng)思維的靈活性，增加思維的廣度和深度，更好的發(fā)揮創(chuàng)造性。善于總結(jié)，對領(lǐng)導(dǎo)修改的東西進(jìn)行總結(jié)，找出自己的差距和不足，在總結(jié)中提高自己。

在生活中我認(rèn)認(rèn)真真做人，用我的熱情、善良、誠實(shí)、堅(jiān)忍，在人生的大舞臺上，演繹好屬于我自己的角色，實(shí)現(xiàn)我自己的人生價值!

三、獨(dú)家 | 大健康TOP企業(yè)HR Head談“2022人才關(guān)鍵詞”

跌宕起伏的2021已經(jīng)過去，對于中國大健康行業(yè)來說，2022年，將是走向去蕪存菁的“最后一公里”：

外企本土化、內(nèi)資國際化成為必選項(xiàng)；

DRG/DIP落地腳步壓倒一切；

行業(yè)創(chuàng)新提速；

大型并購頻發(fā)、組織變革加速；

泡沫破裂、市場估值分化；

......

盡管面對諸多不確定，但企業(yè)戰(zhàn)略與人才的高度鏈接，仍是不變的競爭底色。

2022年，如果用一個詞來預(yù)見大健康行業(yè)人才趨勢，你會想到什么？是敏捷、復(fù)合、還是跨界？

歲末年終，萬象更新。關(guān)于人才、關(guān)于趨勢，大健康行業(yè)HR Head有著怎樣的看法和定義，TOP企業(yè)又有怎樣的人才偏好？下面的內(nèi)容可能會提供一些答案。

（特別聲明：以下排名不分先后）

  01  

呂紅

暉致醫(yī)藥大中華區(qū)&日本/澳大利亞/新西蘭區(qū)

人力資源高級副總裁

2021年讓所有人真切感受到這是一個“霧卡”時代，復(fù)雜多變、充滿挑戰(zhàn)。中國的大健康行業(yè)更是成為眾多利益相關(guān)方矚目的熱點(diǎn)。

2022年 需要更多能夠擁抱復(fù)雜，心智成熟的行業(yè)領(lǐng)軍者 ；

他們是人才，更是未來人才的培育者；

他們使命驅(qū)動，對未知和變化充滿好奇，持續(xù)不斷突破自己的邊際；

他們致力于發(fā)展集體智慧，引領(lǐng)組織進(jìn)化；

他們使每一個企業(yè)成員感受到使命的連接和工作的意義，從而使眾人行，為客戶和社會創(chuàng)造價值。

  02  

李菲 Steffi Li

賽諾菲大中華區(qū)人力資源負(fù)責(zé)人

近幾年，大健康行業(yè)的變革讓人覺得應(yīng)接不暇，猝不及防。

下一步戰(zhàn)略如何進(jìn)行？是業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、數(shù)字化創(chuàng)新、加速新產(chǎn)品研發(fā)、拓展更廣闊的生態(tài)圈，還是ALL IN?

下一步組織及人才如何發(fā)展？越來越多MNC高管流動到Local Bio-Tech，是否已經(jīng)勢不可擋？

我們必須根據(jù)外部環(huán)境變化快速地進(jìn)行戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型。而對組織及人才，也不只是簡單地體現(xiàn)在流動率，而要對需求邊界進(jìn)行相應(yīng)地調(diào)整，做Upskill & Reskill的部署。

簡而言之， 組織需在確立戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型方向及建立新的業(yè)務(wù)模式過程中，同步將Upskill及Reskill 的部分規(guī)劃到人才戰(zhàn)略中 ，即聚焦人才重塑和能力提升，打造復(fù)合型人才團(tuán)隊(duì)。才能真正實(shí)現(xiàn)組織及個人能力的進(jìn)化，引領(lǐng)未來。

  03  

顧博 Cooper Gu

默沙東中國人力資源副總裁

大健康行業(yè)正處在一個激烈變革時期。無論是政策、市場、客戶、科技、監(jiān)管、供應(yīng)鏈或是資本。

2022年，在激烈變革下，人力資源轉(zhuǎn)型(workforce transformation)對任何一個想要贏得未來的公司都至關(guān)重要。

而轉(zhuǎn)型方向，從行業(yè)內(nèi)每一位從業(yè)者出發(fā)，我認(rèn)為最重要的莫過于擁有開放的心態(tài)。 保持對新生事物和做法的好奇心，不斷的提高自己的學(xué)習(xí)認(rèn)知能力 ，這樣才能立于不敗之地。

  04  

王友良 Grace wang

武田中國人力資源負(fù)責(zé)人

初心為我們指引了所有行動的方向。把持初心高度堅(jiān)持，貢獻(xiàn)自身能力，用專業(yè)精神惠及更多中國患者的人才值得被企業(yè)所珍惜。

人才培養(yǎng)講究“借勢修人”，把企業(yè)蓬勃發(fā)展之勢轉(zhuǎn)化為吸引和發(fā)展人才的機(jī)會。 未來中國醫(yī)藥行業(yè)將需要更多兼?zhèn)鋸V闊的全球化視野以及深度的中國本土洞察力的復(fù)合型人才 。企業(yè)需要培育和助力具備核心競爭力的本土人才走向世界舞臺，讓每一位優(yōu)秀員工能夠充分發(fā)揮潛能。

2022年，讓我們不忘來時路，知向何處行。

  05  

Shirley Shao

百時美施貴寶大中華區(qū)人力資源負(fù)責(zé)人

告別2021，進(jìn)入2022，各行各業(yè)都在總結(jié)回顧展望預(yù)測未來，對于醫(yī)藥行業(yè)來說，有無限的可能與機(jī)會，也存在著巨大的挑戰(zhàn)與未知；

在這樣的時代背景下，人才發(fā)展有了更多的憧憬與期待：

選對方向選準(zhǔn)賽道，有時候選擇比努力更重要 ；

積極主動，勇往前行，不躺平，不放棄；

追求做更好的自己，內(nèi)修外練每一天；

每一天遇見未來，一起向未來！

  06  

雷蕾 Lily Lei

吉利德科學(xué)中國區(qū)人力資源高級總監(jiān)

邁進(jìn)2022，面對不斷變化的環(huán)境，市場和政策要求，也許你會覺得未來的工作充滿挑戰(zhàn)與不確定性。

然而無論世界如何變化，未來如何不可預(yù)判，可以確定的是 有競爭力的人才將保持主動學(xué)習(xí)的能力 。主動學(xué)習(xí)意味著你不是被動等待公司、上級給你提供學(xué)習(xí)的機(jī)會，而是充分意識到學(xué)習(xí)是一種責(zé)任，每個人都是自己學(xué)習(xí)與成長的第一責(zé)任人。

主動尋求各種學(xué)習(xí)的機(jī)會，不局限于單一的課堂學(xué)習(xí)， 讓更多的學(xué)習(xí)發(fā)生在工作場景和與伙伴的交流之中 ，用不斷積累的新的知識技能幫助你“升級打怪”，探索未知的領(lǐng)域，拓寬更廣闊的視野，和實(shí)現(xiàn)更多成長的可能！

  07  

沈雁 Eva Shen

GE醫(yī)療中國人力資源總經(jīng)理

解碼是一種能力，而且越來越成為一種核心能力。

市場，技術(shù)、組織乃至文化、政策的變化都需要精準(zhǔn)解碼，從而聚焦問題，形成方案 ，落地生花。

長期主義和市場敏銳度，敢為人先和承受失敗氣概，快速應(yīng)變迭代和說到做到的執(zhí)行力 … 這所有看似向左的組合其實(shí)就是沉淀于解碼能力之下的“十八般武藝”。

2022， 祝你成為解碼專家！

  08  

周惠璟 Angela Zhou

飛利浦大中華區(qū)人力資源副總裁 

2022年，不確定性和難以預(yù)測性注定將進(jìn)一步常態(tài)化。就像坐過山車，雖然方向明確，但過程跌宕起伏。

傳統(tǒng)上每一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)都有共性，例如自主（self- directed)、自信（confident)、果斷 (certain)，但在如今愈來愈不確定、復(fù)雜、變化多端的時代，這些領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)將被重新定義。

他們需要能 面對現(xiàn)實(shí)，以謙虛放下的心態(tài)學(xué)會去適應(yīng)、去調(diào)整 ，不再僅僅依靠個人能力獨(dú)立堅(jiān)定地去驅(qū)動各項(xiàng)措施，而是 在組織內(nèi)外建立“互助” 網(wǎng)絡(luò) ，發(fā)揮多樣性、互助尊重、互相幫助、互相合作、互相依賴。謙遜將成為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)和人才在新常態(tài)下的重要品質(zhì)之一。

  09  

吳珊珊 Grace Wu

碧迪大中華區(qū)人力資源及對外傳播高級總監(jiān)

數(shù)字化是企業(yè)變革的重要方向。而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者擁有初學(xué)者思維，開放思維更利于引領(lǐng)數(shù)字化變革。

因?yàn)橹挥?保持開放的心態(tài)，多年來的經(jīng)驗(yàn)和知識才能真正深入聆聽不同觀點(diǎn)，從而催化一些突破性想法 。這些是進(jìn)一步打造卓越商業(yè)模式和組織文化的重要因素。

此外，還要能快速識別威脅和機(jī)遇，同時迅速找到解決方案。

  10  

徐芳 Kathy Xu

費(fèi)森尤斯醫(yī)療高級人力資源總監(jiān)

經(jīng)歷了毫無思想準(zhǔn)備的2020和變幻尤甚的2021，相信2022年不變的除了春仍會暖，花仍會開，迷幻與混沌也將繼續(xù)順勢而至。

在混沌中，我們需要剝開一層層紛繁的變化表因，去掉內(nèi)心雜念，反復(fù)探索自己和這個世界， 謀定心中最純粹的夢想，腳踏實(shí)地，篤行于每一天的小目標(biāo)和當(dāng)下 。

整個醫(yī)療大健康行業(yè)從業(yè)者承擔(dān)著神圣的使命，我們每一天，都致力于為患者創(chuàng)造更加美好的未來。

作為這個行業(yè)的人才和組織的賦能者，我們最純粹的夢想，就是讓這個行業(yè)的頂尖人才保持高能量，讓每一個組織保持高效能，在混沌的時代里，持續(xù)為更多患者的生命質(zhì)量和美好生活提供最踏實(shí)和溫暖的保障。

萬物待興，讓我們一起向未來，那個雖然不確定，但仍可以是你心中最明亮的未來。

  11  

Lisa Zhang

美敦力人力資源副總裁，大中華區(qū)

當(dāng)我們建立一個新的團(tuán)隊(duì)或招聘新員工的時候一定要讓更多相關(guān)人員參與到面試中。 要尋找與自己不同風(fēng)格，思想和經(jīng)驗(yàn)更多元化的人加入團(tuán)隊(duì) 。因?yàn)槿绻麍F(tuán)隊(duì)里只能聽到一種聲音，就無法產(chǎn)生更多價值。

管理者更要建立一個安心、包容的“環(huán)境”，  讓更多員工各抒己見， 通過不同的觀點(diǎn)、不同方式，打造共同的成功 。

以及公平公正、透明的獎罰機(jī)制。此外要給予員工更大的舞臺， 創(chuàng)造價值、實(shí)現(xiàn)自我。

  12  

趙雋艷 Kitty Zhao

百特醫(yī)療大中華區(qū)人力資源高級總監(jiān)

亞太區(qū)人才管理高級總監(jiān)

大家對“I“型專才和”T”型專才加通才的模型并不陌生。

這兩年數(shù)字化能力已成為每個人需要具備的第二類專業(yè)技能，因而出現(xiàn)了”Π”型人才。

而隨著外部變化的速度、力度加劇， “X”型人才呼之欲出，這類復(fù)合型人才能夠跨界融合，基于自身知識的廣度和專業(yè)的深度，順應(yīng)外部環(huán)境和需求的變化，快速拓展新領(lǐng)域 。

在大健康行業(yè)我們已經(jīng)看到不少例子，比如一線客戶經(jīng)理成為直播達(dá)人，醫(yī)學(xué)事務(wù)專家轉(zhuǎn)型為內(nèi)容博主，HR同事進(jìn)階為員工體驗(yàn)官等等。2022年，我們將看到更多的X型人才，也希望你我都能成為其中一員。

  13  

劉蔚 Ivy Liu

康希諾生物組織管理與人力資源高級副總裁

歷經(jīng)從疫情突發(fā)的恐慌，到研發(fā)戰(zhàn)勝新冠的有效疫苗，我們一直在奔跑！ 

隨著疫情的常態(tài)化，我們有機(jī)會慢下來，重新回顧和思考自己當(dāng)初的夢想和職業(yè)目標(biāo)。這份"初心"，使我們在多變的世界里得以保持清晰的方向，在絢爛的誘惑前不為所動。

尤其如身處大健康行業(yè)的我們， "初心"使我們在做選擇的時刻，永遠(yuǎn)把患者放在最高位 ，在"致力于為中國及全球提供創(chuàng)新優(yōu)質(zhì)可及的疫苗"的征途上，從未懈??！

"不忘初心"，送給每一位在人生旅程中努力著的前行者！

  14  

胡悅

智云健康首席人力官（CHO）

2022年，因各種政策變化帶來的復(fù)雜市場環(huán)境變化會繼續(xù)紛至沓來，這對企業(yè)和管理者提出了更高的組織管理要求：如何在復(fù)雜的市場環(huán)境中繼續(xù)保持企業(yè)發(fā)展的生命力，打造“敏捷組織”，從而快速響應(yīng)變化，快速抓住市場機(jī)遇，創(chuàng)新試錯并及時復(fù)盤和調(diào)整策略。

而 “敏捷”組織的基礎(chǔ)是“敏捷”人才 。

在2022的變化環(huán)境中，非常適合開發(fā)和加速培養(yǎng)管理者的“敏捷”能力，同時輔以相應(yīng)的制度和流程保證。

愿大家2022年都能成為杰出的“敏捷”領(lǐng)導(dǎo)者！

  15  

王毅

前GSK中國區(qū)人力資源副總裁

生物制藥市場競爭從未像今天這么炙熱。

在這個產(chǎn)業(yè)鏈長、分工細(xì)、技術(shù)含量高的行業(yè)，從研發(fā)走向商業(yè)化，每個勝出的企業(yè)，除了運(yùn)氣好，人才至關(guān)重要。

目前多數(shù)企業(yè)對人才的關(guān)注僅停留在吸引。由于人才奇缺，管理者帶人能力弱，項(xiàng)目進(jìn)展壓力大等原因，大家對人才流失都是愛莫能助的態(tài)度，相互挖人成為慣性做法。

而解決人才問題的關(guān)鍵還是要適應(yīng)人性，關(guān)注人的需要 。在高端人才積聚的行業(yè)，管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力是能否贏得人才的首要條件。

大健康行業(yè)關(guān)乎人類生存與發(fā)展，此前一代代大健康人為我們“負(fù)重前行”。

而以上，很多TOP企業(yè)HR也不約而同提到了“初心”。

2021，我們與時代共舞，直面危機(jī)；

2022，愿諸君不忘初心，愿未來有你。

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四、如何做一名稱職的學(xué)校中層管理者

學(xué)校中層管理者是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)集體決策的參與者和執(zhí)行人。作為承上啟下的部門領(lǐng)導(dǎo)，是學(xué)校的骨干和中堅(jiān)力量。如何擺正關(guān)系，明確職責(zé)，科學(xué)、藝術(shù)地開展工作，優(yōu)質(zhì)、高效地完成任務(wù)，應(yīng)該成為每一位管理者經(jīng)常思考的問題。一、力求做到“八字”要求1、真誠。無論是做人還是做事，上對領(lǐng)導(dǎo)，下對老師和學(xué)生，均應(yīng)赤誠相見，以誠相待，只用誠信做事，誠心待人，才能贏得領(lǐng)導(dǎo)、同事的信任。2、公正。凡中層工作均涉及教職工的切身利益。但在涉及利益問題上，必須讓這些同事明白，平時關(guān)系與工作是兩回事，明智的老師會接受這一觀點(diǎn)，小恩小惠、私心利弊反而會被他們看輕，對于個別違反規(guī)則的老師要敢于和善于批評，否則意味著對大多數(shù)人的不公正、不公平。同時強(qiáng)調(diào)，公正不是均等，對工作出色的教師，應(yīng)當(dāng)實(shí)行傾斜政策。公正生“威”。一般來說，大家會尊敬態(tài)度強(qiáng)硬但公正的領(lǐng)導(dǎo)人，而強(qiáng)硬只有與公正相伴，下屬才可能接受。不少單位中領(lǐng)導(dǎo)者的“公正”意識是相當(dāng)缺乏的。公正意味著秩序上的公正。如對員工的獎懲要特別強(qiáng)調(diào)有據(jù)可依，不搞無中生有的獎罰就是一個突出的例子。公正意味著制度面前人人平等。公正的立足點(diǎn)是制度管人，而不是人管人。公正強(qiáng)調(diào)讓事實(shí)說話，讓成績說話，注意精確、有效。公正是對單位領(lǐng)導(dǎo)人品格的一種考驗(yàn)。它首先要求領(lǐng)導(dǎo)人品行的端正。3、服務(wù)。中層工作是具體、繁瑣的管理工作，作為中層領(lǐng)導(dǎo)要樹立為師生服務(wù)的觀念與意識，把優(yōu)質(zhì)服務(wù)貫徹到自己所負(fù)責(zé)的在管理崗位。4、奉獻(xiàn)。選擇了教師這個職業(yè)，選擇了中層，就意味著需要做出更大的犧牲和奉獻(xiàn)。作為管理人員我們不只僅是教師這個角色，更重要的還是教育教學(xué)工作的服務(wù)者、管理者、執(zhí)行者。因此，必須多講奉獻(xiàn)，少講待遇，吃苦在前，享受在后。二、必須堅(jiān)持的六項(xiàng)原則1、講服從但不盲從。執(zhí)行中必須認(rèn)真領(lǐng)會學(xué)校每一項(xiàng)決策的精神實(shí)質(zhì)。工作中，要因地制宜，服從和完善學(xué)校的全局決策。講服從但不盲從的原則，能夠防止不動腦筋的照抄照搬，提高執(zhí)行的靈活性和實(shí)效性。2、講主動但不越權(quán)。積極主動地投入工作體現(xiàn)了管理者強(qiáng)烈的主人翁責(zé)任感。也必須提倡，但作為一個部門和部門的中層，必須明確責(zé)權(quán)，擺正位置，掌握處置問題的分寸尺度，堅(jiān)持主動而不越權(quán)的原則，能防止不明責(zé)權(quán)的亂拍板、瞎拍板，防止給學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和全局工作造成主動，甚至要收拾殘局的尷尬局面。3、講請示但求有主見。中層部門遇到重要事情要請示學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)。但是校長面對的部門多、任務(wù)重、時間緊。故請示有三忌：①忌突然訪問請示。②忌隨意口頭請示重要事情。③忌無解決方案單純向領(lǐng)導(dǎo)要主意。而應(yīng)在請示時主動提出建議。講請示但求有主見的原則，能方便領(lǐng)導(dǎo)全面了解事情緣由，拓寬領(lǐng)導(dǎo)思路，進(jìn)行短時間的最佳選擇，形成正確的決策。4、講務(wù)實(shí)但要求創(chuàng)新。工作務(wù)實(shí)，要有創(chuàng)新的突破和活力。務(wù)實(shí)多為量的積累，創(chuàng)新才是質(zhì)的飛躍。務(wù)實(shí)基礎(chǔ)上有創(chuàng)新方可形成特色。講務(wù)實(shí)更求創(chuàng)新的原則，能打破不思進(jìn)取，墨守成規(guī)，死水一潭的工作狀況。5、講奉獻(xiàn)但更求實(shí)效。奉獻(xiàn)精神是教師職業(yè)的高尚風(fēng)范。但奉獻(xiàn)要講科學(xué)性和藝術(shù)性。能夠防止忽視教育教學(xué)的科學(xué)方法，學(xué)生教育實(shí)效欠佳的現(xiàn)象等。6、講客觀但更求有利。作為管理者要防止強(qiáng)調(diào)客觀、找借口、逃避責(zé)任的不良風(fēng)氣，工作中遇到客觀困難造成工作未完成的現(xiàn)象很多。重在問題的解決，有利于學(xué)校工作的全面展開。作為管理者，需要的是出現(xiàn)困難不強(qiáng)調(diào)客觀，注重多方求解的精神，詳細(xì)提出解決方案。例如工作做到什么水平，遇到哪些困難，自己認(rèn)為有哪幾種解決方法，尚需學(xué)校給以何種政策。講客觀但更求有利的原則能防止推卸責(zé)任，敷衍應(yīng)付的現(xiàn)象發(fā)生，能引導(dǎo)教職工立足本崗位解決問題，積極主動尋求解決方法，形成富有責(zé)任感的務(wù)實(shí)作風(fēng)。三、牢牢抓住一個核心：執(zhí)行?！皥?zhí)行”就是實(shí)施、實(shí)行。什么是執(zhí)行，簡單地說。依照規(guī)定的事項(xiàng)去落實(shí)。首要的任務(wù)和職責(zé)就在執(zhí)行。因此，作為管理者。牢牢抓住“執(zhí)行”這個關(guān)鍵，貴在執(zhí)行，活在創(chuàng)新（或者說出路在創(chuàng)新）不執(zhí)行也只是一紙空文，制度和方案再好。而且有章不循比沒有制度還糟糕，因?yàn)樗构芾淼膰?yán)肅性降為零。執(zhí)行力挑戰(zhàn)著干部團(tuán)隊(duì)的能力和水平，需要干部懂政策、敢負(fù)責(zé)、能溝通，不怕得罪人。著重突出兩點(diǎn)：一是執(zhí)行過程中面對困難積極想辦法解決。二是管理中提出新的思路和方式。管理者要力求做一個智慧型管理者。要做到：帶著問題走進(jìn)校長辦公室時，自己至少已有一個解決問題的方法，不把問題推給校長，也不向校長討著兒，而是帶著自己的方法尋求校長的支持。每一位管理者都能發(fā)揮自己的智慧，學(xué)校的各項(xiàng)工作就會卓有成效。四、具備練就七種能力（一）主動工作的能力 。主動性是指管理者在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機(jī)會，提前預(yù)計到事情發(fā)生的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機(jī)遇。不能積極主動地前進(jìn)，不敢為人先，集體的成績就會受到限制。如果中層管理者不能對單位的總體績效產(chǎn)生積極的推動作用，就是在為自己的事業(yè)自掘墳?zāi)?。衡量中層管理者工作成效的?biāo)準(zhǔn)之一就是要看其個人主動發(fā)起的行動數(shù)量。在這一點(diǎn)上，中層管理者與沖浪運(yùn)動員頗為相似。沖浪者只有趕在浪潮前面，才能夠精彩地沖向岸邊。而如果每次都慢半拍，就只能在海里起起落落，等待下一波浪濤的到來。走在時代前列需要真正的努力與積極性。（二）用行動去昭示下屬的能力語言的巨人、行動的矮子現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)生活中比比皆是，此種做法乃管理者之大忌。正如日本東芝總裁士光敏夫所言：部下學(xué)習(xí)的是上級的行動。對單位領(lǐng)導(dǎo)來說，當(dāng)你希望下屬做什么時，請拿出你自己的示范行為來。作為管理者，當(dāng)然不可能不“說”，卻更忌諱不“做”?！罢f”與“做”簡單的組合有五種，其示范作用各有不同：①說了，不做，負(fù)作用最大；②不說，不做，負(fù)作用次之；③不說，做了，有積極作用；④邊說，邊做，有很好的示范作用；⑤做了，再說，示范作用次之。這五種基本狀態(tài)中，我提倡第④種的“邊說，邊做”，其積極作用最大。做的過程對領(lǐng)導(dǎo)者來說是一個了解真實(shí)狀況的過程，對被領(lǐng)導(dǎo)者來說是一個被感召的過程，在這一過程中的“說”更有目的性，更具指導(dǎo)性。著名教育家卡耐基曾說過這么一句話：我年紀(jì)越大，就越不重視別人說些什么，我只看他們做了什么。中國諺語也有“一個行動抵一萬句口號”的說法，這些樸素的真理值得中層領(lǐng)導(dǎo)銘記。（三）影響力 一個擁有充分的影響力的中層領(lǐng)導(dǎo)者, 可以在領(lǐng)導(dǎo)崗位上指揮自如、得心應(yīng)手, 帶領(lǐng)隊(duì)伍取得良好的成績；相反, 一個影響力很弱的領(lǐng)導(dǎo)者, 過多地依靠命令和權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者, 是不可能在分隊(duì)中樹立真正的威信和取得滿意的領(lǐng)導(dǎo)效能的。影響方式是一種“肯定”的思維，它肯定人的主觀能動性，強(qiáng)調(diào)以人為本，承認(rèn)個性都會有意識地追求自身價值。作為領(lǐng)導(dǎo)者，其主要任務(wù)就是運(yùn)用組織的目標(biāo)與自身的人格魅力去感召他們，啟發(fā)他們，讓下屬產(chǎn)生自我感知，迸發(fā)工作的原動力，從而產(chǎn)生巨大的行動能量。持這種觀點(diǎn)的單位領(lǐng)導(dǎo)秉持“影響別人最好的方法就是放棄控制他們”的觀點(diǎn)，其下屬工作的主動性是相當(dāng)突出的。（四）培養(yǎng)他人的能力 優(yōu)秀的中層管理者更多的關(guān)注員工的潛能的開發(fā)，鼓勵和幫助下屬取得成功。安排各種經(jīng)歷以提高他的能力，幫助他成長。從知識角度來看，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致知識快速更新，一個剛進(jìn)入單位的大學(xué)生，5年以后，其大學(xué)時所學(xué)的知識將有一半以上被淘汰。因此，單位的各種培訓(xùn)，對于單位的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。較之知識的培訓(xùn)，更重要的是工作能力的培養(yǎng)。這就需要從組織高層領(lǐng)導(dǎo)一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。（五）帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的能力管理從來不是一個人的事情，富有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的中層管理者表現(xiàn)出團(tuán)隊(duì)取向的工作風(fēng)格，他們樂于協(xié)同作戰(zhàn)，在實(shí)際管理工作中，他們是“領(lǐng)頭雁”，是足球場上的“靈魂人物”；他們善于營造一種團(tuán)隊(duì)協(xié)作、平等溝通的文化氛圍；他們堅(jiān)信1+l不等于2，善于運(yùn)用頭腦風(fēng)暴放大集體的智慧；他們以開放的心態(tài)歡迎批評、面對沖突，從來不放棄尋找最好的問題解決辦法；他們彼此欣賞，鼓舞士氣，關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員的共同發(fā)展。 團(tuán)隊(duì)合作對中層管理者的最終成功起著舉足輕重的作用。管理失敗最主要的原因是中層管理者和同事、下級處不好關(guān)系。（六）要有授權(quán)后的信任能力授權(quán)以后不信任下屬的突出表現(xiàn)是授權(quán)以后再橫加干涉，下屬覺得無所適從，只好靜坐觀望，領(lǐng)導(dǎo)反過來又認(rèn)為下屬無主動性，要推動，因而愈加有干涉的理由，下屬愈發(fā)感到寸步難行，由此形成惡性循環(huán)。單位領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠認(rèn)識到授權(quán)以后的充分信任不僅對下屬極有好處，同時對領(lǐng)導(dǎo)者自身也利多弊少的話，他就會積極主動地去充分放權(quán)。授權(quán)以后的充分信任等于給了下屬一個平臺、一種機(jī)會，給了其受尊重的感覺，讓其有一個廣闊的施展抱負(fù)的空間。 授權(quán)以后的充分信任對于領(lǐng)導(dǎo)者自身也有莫大的好處：把事情簡單化，有充裕的時間去思考重大決策問題。不要懷疑他們是否能干，事實(shí)上是你對別人的信任在某種程度上決定了他們對自己的信任。 由此可知，人的感情因素是領(lǐng)導(dǎo)者萬萬不可忽略的，只有信任他人者才會被信任，單位領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠設(shè)身處地想想，得出的結(jié)論將是：己所不欲，勿施于人。 （七） 監(jiān)督力。做為一個中層管理者不僅要安排工作，還要檢查監(jiān)督完成的如何？如沒有認(rèn)真負(fù)責(zé)去檢查監(jiān)督，下屬就不可能很好地完成任務(wù)；監(jiān)督的過程中發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵點(diǎn)，即找出問題的根本原因，并加以分析、處理、解決。

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