企業(yè)人才的重要性（企業(yè)人才的重要性議論文）

大家好！今天讓小編來大家介紹下關(guān)于企業(yè)人才的重要性的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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文章目錄列表:

• 1、高層次人才對于企業(yè)的重要性

• 2、人才對企業(yè)的重要性

• 3、企業(yè)人才資源戰(zhàn)略的重要性

• 4、人才培養(yǎng)對企業(yè)的重要性

一、高層次人才對于企業(yè)的重要性

高層次人才對于企業(yè)的重要性

我國參加WTO后，經(jīng)濟(jì)將進(jìn)一步與世界接軌，競爭會(huì)更加激烈，其主要體現(xiàn)在要素市場，特別是人力資源的競爭上。首先，國際間的人才爭奪將會(huì)更加激烈。“入世”以后，國與國之間的經(jīng)濟(jì)競爭科技的競爭、知識(shí)的競爭，其實(shí)質(zhì)就是人才的競爭。其次，“緊缺”人才的開發(fā)顯得越來越迫切。“入世”后，中國最緊缺的人才是國際化經(jīng)營人才、國際商務(wù)談判人才、電子商務(wù)人才、外語人才、法律人才、金融保險(xiǎn)人才、旅游業(yè)人才、心理咨詢?nèi)瞬?、研究與開發(fā)人才和教育人才等高層次人才。再則，人才的綜合素質(zhì)亟待提高。“入世”后，最走俏的人才是復(fù)合型人才。此外，如何留住人才將成為企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。“入世”后，人才流動(dòng)加快，面對外資企業(yè)吸納中國優(yōu)秀人才的強(qiáng)大攻勢，中國企業(yè)該如何解決目前存在 “該走的走不掉，該留的留不住”的問題。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動(dòng)是正常的，對一個(gè)企業(yè)來說，要謀求發(fā)展，就要吸納人才，留住人才。綜觀今日之商企，大體上缺乏三種新型人才：

一是高層次的決策者。

步入新世紀(jì)，各行各業(yè)都感到人才緊缺，但最缺的就是企業(yè)家。企業(yè)家是成功創(chuàng)辦和經(jīng)營管理企業(yè)的專家，是決策指揮性勞動(dòng)，具有全局性、復(fù)雜性、創(chuàng)新性等鮮明特色。筆者以為，創(chuàng)造企業(yè)效益的是廣大職工，而決定企業(yè)興衰存亡的是企業(yè)家。這就要求企業(yè)家有較高的素質(zhì)，要有經(jīng)濟(jì)學(xué)家的頭腦、政治家的眼光、軍事家的指揮才能、思想家的分析能力、理論家的認(rèn)識(shí)水平，這種高層次的決策者，才是企業(yè)真正的“第一資本”。

二是高層次的管理者。

管理出效益，這已是商家的共識(shí)。在激烈的'市場競爭中，管理不善是企業(yè)失敗的一條重要原因。媒體上曾有過這樣的報(bào)道：上海華聯(lián)超市公司向河南鄭州思達(dá)超市輸出管理模式，托管3個(gè)月，就使該超市銷售增長三成?？梢姀墓芾砩咸岣呓?jīng)濟(jì)效益并非一句空話。在當(dāng)今各種現(xiàn)代化的科學(xué)管理手段進(jìn)入商業(yè)企業(yè)的新時(shí)期，更需要高層次的管理者為企業(yè)強(qiáng)化管理。

三是高層次的外貿(mào)經(jīng)營人才。

我國“入世”后，對外貿(mào)易將大幅度增長，現(xiàn)有的商業(yè)企業(yè)不僅要面對外資企業(yè)的挑戰(zhàn)，也要主動(dòng)出擊，拓展跨國經(jīng)營，才能在全球經(jīng)濟(jì)一體化中拓展空間，做大市場。因此，急需補(bǔ)充國際化經(jīng)營人才、國際商務(wù)談判人才、外語人才，使這些高層次的人才成為企業(yè)騰飛的翅膀。

企業(yè)的持續(xù)發(fā)展靠人才，人才的不斷涌現(xiàn)靠開發(fā)，面對“入世”所形成的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，每個(gè)企業(yè)都必須從長遠(yuǎn)計(jì)議，盡快地做好人力資源開發(fā)方面的準(zhǔn)備，制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。

吸引人才。

這是擴(kuò)充“第一資本”的重要途徑。目前，不少企業(yè)都運(yùn)用對外公開招聘的方法來吸引人才。然而，要在眾多的應(yīng)聘者中選擇合適的人才，確實(shí)是一項(xiàng)可研究的學(xué)問?？v觀那些傲立世界的500強(qiáng)企業(yè)，在選人方面無不具有獨(dú)特之處。嚴(yán)格選聘聰明人是微軟公司選人的標(biāo)誰。公司成立之初，采取新自面試應(yīng)聘技術(shù)人員的做法。比爾・蓋茨、保羅・艾倫以及其他高級(jí)技術(shù)人員對每一位侯選人進(jìn)行面試，并分別作出評估報(bào)告，高級(jí)經(jīng)理都要親自閱讀這些評估報(bào)告。正是這樣的選聘制度，使微軟公司擁有眾多的高級(jí)計(jì)算機(jī)人才。如果簡單地在招聘現(xiàn)場擺上一張桌子，坐兩個(gè)人在那里收收資料，而應(yīng)聘者象天女散花似地拋灑簡歷，或許真正適合于企業(yè)的優(yōu)秀人才會(huì)與您擦肩而過。

留住人才。

企業(yè)要留住人才，就要按照市場需求來配置，讓每個(gè)人才都能充分體現(xiàn)其價(jià)值，讓他們在各自的崗位上施展才能，做到人盡其才。企業(yè)經(jīng)營管理者必須具備全球眼光，能夠?qū)Ψ植荚诟鞯氐膯T工需求作出快速反應(yīng)，能夠有效地協(xié)調(diào)和配置組織好所有資源。當(dāng)然，對人才要有一定的激勵(lì)機(jī)制。高層次人才能為企業(yè)帶來較高的利潤，企業(yè)也要給予相應(yīng)的報(bào)酬，這是對人才價(jià)值的貨幣體現(xiàn)，也是留住人才的必要措施。

培育人才。

培育是企業(yè)在內(nèi)部開發(fā)人才資源的有效措施。通過多渠道的培育，使員工的潛能充分發(fā)揮出來，迅速成長為企業(yè)的有用之才。企業(yè)家不僅要選送有前途的員工參加高層次的培訓(xùn)，自身也要不斷學(xué)習(xí)，儲(chǔ)蓄知識(shí)以求未來。當(dāng)然，在實(shí)踐中錘煉也是培育人才的有效途徑。特別是對商業(yè)企業(yè)來說，經(jīng)營才能是無法在書本上學(xué)到的，企業(yè)經(jīng)營管理者要為他們提供實(shí)踐的機(jī)會(huì)。年輕的大學(xué)生、研究生、博士生參加工作后，必須經(jīng)過多年實(shí)踐，勤于鉆研，善于思索，才能成為企業(yè)的高層次人才。

世間最寶貴的是人才。歷史前進(jìn)、社會(huì)發(fā)展、人類進(jìn)步，無不折射著各個(gè)時(shí)代、各類人才創(chuàng)造智慧的光芒。“人才不斷涌現(xiàn)，我們的事業(yè)才有希望”。

二、人才對企業(yè)的重要性

人才對于企業(yè)的作用不言而喻，所以老板們無不把“如何用好人”當(dāng)作頭等大事來抓，以期企業(yè)的“風(fēng)和日麗，歌舞升平”。但在事實(shí)上，雖然老板們都有各自的用人原則和方法，卻并不能如想象中的得心應(yīng)手，或怵之，或煩之，或急之，或怒之，不一而足。當(dāng)然，造成這些狀況有多方面的原因，但老板們的用人心態(tài)決定著他們的“用人故事”，本文試圖將他們的“用人之道”略作說明，以與天下打工者共享之。 “既想馬兒跑，又想馬兒不吃草”

應(yīng)該說，在中國傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展歷程中，這種思想是司空見慣的，也是制約著農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)重要原因。所以，在進(jìn)入社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)以后，已經(jīng)有越來越多的老板試圖摒棄這種思想。但是，不能回避的是，雖然老板們已經(jīng)知道要想馬兒跑，不僅得讓馬兒吃草，還得讓它們吃好草，但在潛意識(shí)里面，老板們

的這種“既想馬兒跑，又想馬兒不吃草”的思想還是存在的，它根植于老板們的靈魂深處，無法讓老板們坦然面對高額的人才付出成本！

老板們的這種思想是基于節(jié)約成本的考慮，這在表面上看起來與現(xiàn)代企業(yè)管理理論中的“成本領(lǐng)先”策略有異曲同工之處，但在實(shí)際上二者有明顯的區(qū)別。成本領(lǐng)先策略是把人力成本納入整個(gè)成本核算的框架之內(nèi)，所謀求的是用最有效的成本獲取最大的經(jīng)濟(jì)利益！而“既想馬兒跑，又想馬兒不吃草”則是在單方面謀求成本最小化，是一種典型的“小農(nóng)意識(shí)”。

“既想馬兒跑，又想馬兒不吃草”的想法和行動(dòng)將給企業(yè)帶來什么后果呢？當(dāng)然，也許，在短期內(nèi)，企業(yè)的經(jīng)營成本能夠如老板們想象中一樣控制得比較好，但在實(shí)際上是以犧牲企業(yè)的經(jīng)營穩(wěn)定和長遠(yuǎn)利益作為代價(jià)的。一個(gè)企業(yè)要生存，要發(fā)展，必然需要一批優(yōu)秀的人才，需要他們對企業(yè)的忠誠。但付出總得有回報(bào)，特別是優(yōu)秀人才，他們希望得到的不僅僅是金錢，更重要的是老板們對他們的關(guān)心，是企業(yè)的認(rèn)同，是價(jià)值的體現(xiàn)。而“既想馬兒跑，又想馬兒不吃草”的思想則并沒有把人才作為企業(yè)的核心來對待。在這種思想的指引下，企業(yè)內(nèi)人心渙散，經(jīng)營混亂，企業(yè)將無法抗拒市場的風(fēng)險(xiǎn)。

當(dāng)然，老板們之所以有這種思想，不僅在于節(jié)約成本的考慮，還因?yàn)楝F(xiàn)在的市場是一個(gè)人才過剩的市場——

有天下人為我所用，少你一個(gè)何妨！

如今的人才市場是一個(gè)買方市場，老板們可以從容地“用最少的錢用到最好的員工”，也可以從容地面對員工的離職。畢竟，一個(gè)企業(yè)不是靠某一個(gè)人的作用就能或生或死的。所以，老板們完全可以“既讓馬兒跑，又讓馬兒不吃草”，你不想干自然有人想干，你離開這個(gè)企業(yè)之后也并不能就那么容易地找到一份理想的工作。老板們在這種大好的局面下，自然是“指點(diǎn)江山，激揚(yáng)文字”，把打工者玩于股掌之間。

當(dāng)然，老板們對于那些能力非凡、對企業(yè)十分重要的人才也是十分重視的，也能容忍此類人才在工作當(dāng)中的一些缺點(diǎn)和錯(cuò)誤，并能接受此類人才不斷提出的或加薪或晉級(jí)的要求。但老板們的“胸襟”是有限度的，當(dāng)你觸及到他“臨界點(diǎn)”，他也會(huì)“揮淚暫馬稷”，立馬把你打入“十八層地獄”，讓你永世不得超生。

老板們之所以寧愿損害企業(yè)的利益，也不愿意輕易接受打工者的“要挾”，一方面是害怕打工者居功自傲，有朝一日“功高蓋主”，又或者打工者自立門戶，成為自己的競爭對手，另一方面也是因?yàn)榇蚬ふ咭呀?jīng)“為我所用”，該“榨取”的已經(jīng)“榨取”得差不多了，而且，打工者既然能“為我所用”，必然有他的缺點(diǎn)和不足，老板們永遠(yuǎn)期待著能夠有更好的人才為其所用。

看著的是金條，拿起來是稻草

有一句俗話，叫“吃著碗里的，看著鍋里的”，老板們都十分信奉這個(gè)真理并身體力行之。還有一句俗話，叫做“得不到的總是最好的”，老板們也總在渴望著“最好的人才”能夠?yàn)榧核枚挚偢袊@“最好的人才”不能為己所用。

老板們用人時(shí)，之所以會(huì)“看著的是金條，拿起來是稻草”，當(dāng)從兩個(gè)方面來分析。其一，在“遠(yuǎn)觀”的時(shí)候，總能發(fā)現(xiàn)人才身上的諸多閃光點(diǎn)，并想象成無所不能的“超人”，以為一旦用之，必能使企業(yè)在轉(zhuǎn)瞬間“脫胎換骨，得道升天”，而真正地把人才放到企業(yè)當(dāng)中后，才知道并不是企業(yè)的“救世主”，又或者根本就是一凡夫俗子，毫無價(jià)值可言，所以“看著的是金條，拿起來是稻草”。其二，看著的是“金條”，拿著的時(shí)候也的確是“金條”，但卻不知道怎樣用好這根“金條”，于是把“金條”當(dāng)成了“稻草”用，結(jié)果是理所當(dāng)然地認(rèn)作一根“稻草”。

應(yīng)該說，在未能為己所用之前，不管是“金條”還是“稻草”，其實(shí)都是“金條”，因?yàn)樗麑τ谄髽I(yè)而言沒有風(fēng)險(xiǎn)。而不管是“金條”還是“稻草”，老板們一旦要用之，必然要細(xì)心考察之，小心防范之，以求在安全的范圍內(nèi)為企業(yè)做出最大的貢獻(xiàn)，所以，老板們用人必疑——

用人不疑，疑人不用，但用人怎能不疑？

“用人不疑，疑人不用”，是中國古代管理哲學(xué)的精華，也自是許多老板們拿來運(yùn)用的準(zhǔn)則。但在實(shí)際上，“用人不疑，疑人不用”在很大程度上只是老板們拿來騙騙打工者的“幌子”，以獲取打工者對老板們的感恩戴德和無比忠誠，其實(shí)，老板們都知道：用人又怎能不疑呢？！

其一，打工者會(huì)出賣企業(yè)的商業(yè)機(jī)密嗎？人非圣賢，孰能無求，在時(shí)下這競爭激烈的市場中，競爭對手總會(huì)想方設(shè)法地套取本企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，以打擊本企業(yè)。打工者總得面對那花花綠綠的誘惑，他們能抵擋得住嗎？所以，必疑之。

其二，打工者會(huì)死心塌地為企業(yè)效力嗎？有的人會(huì)一輩子為別人打工，而有的人為別人打工只是準(zhǔn)備將來自己當(dāng)老板，如果讓第二種人輕易地知悉企業(yè)的全部運(yùn)作程序和核心技術(shù)，那他會(huì)為本企業(yè)打工一輩子嗎？所以，必疑之。

其三，打工者會(huì)不會(huì)全身心投入工作呢？人總有七情六欲，總有懶惰的時(shí)候，總有雜七雜八的事情，那么打工者會(huì)不會(huì)在上班時(shí)間偷懶呢？會(huì)不會(huì)趁上班時(shí)間干自己的私事呢？會(huì)不會(huì)利用企業(yè)干一些偷雞摸狗的事呢？所以，必疑之。

其四，打工者適合企業(yè)給他的職位嗎？他的能力夠嗎？他能夠聽從領(lǐng)導(dǎo)的安排嗎？他又能夠領(lǐng)導(dǎo)他的部門兢兢業(yè)業(yè)的工作嗎？所以，必疑之。

而老板們之所以用人必疑，其根本點(diǎn)在于企業(yè)的最高目標(biāo)是追求利益的最大化，那么，打工者能夠?yàn)槔习鍌儎?chuàng)造多大的效益呢？——

你能為我創(chuàng)造多大的效益？

老板們之所以當(dāng)老板，就是希望自己的生意興隆，希望打工者能夠?yàn)樗麄儎?chuàng)造最大的效益，但是，打工者們，

你們能為他們創(chuàng)造多大的效益呢？

是幫助老板們實(shí)現(xiàn)銷售額翻番？

還是為老板們節(jié)約了多少銀子？

三、企業(yè)人才資源戰(zhàn)略的重要性

企業(yè)人才資源戰(zhàn)略的重要性

企業(yè)人才資源戰(zhàn)略的重要性有些企業(yè)是不注重的，下面和我一起來看看具體的吧!

怎樣在困境中求出路、謀發(fā)展、再崛起?關(guān)鍵因素是人才的短缺、匱乏。許多企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)實(shí)表明：人才是企業(yè)發(fā)展的“源動(dòng)力”，是企業(yè)發(fā)展的“引擎”。企業(yè)要在困境中尋求出路、謀求發(fā)展、重新崛起，沒有人才做“引擎”，只能是“紙上談兵”。盡管資金、裝備、資源和先進(jìn)的技術(shù)、管理不可或缺，但這些都是由人來創(chuàng)造、掌握和控制的。因此，在人、財(cái)、物諸多因素中，人是最活躍、最可靠、最舉足輕重的關(guān)鍵所在，是企業(yè)體制創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、發(fā)展轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略核心所在。在此就公司當(dāng)前人才短缺匱乏之成因及其對策，粗淺談?wù)勂髽I(yè)人才資源之戰(zhàn)略的重要性。

一、公司人才資源的現(xiàn)狀及短缺匱乏的成因分析

造成公司當(dāng)前人才匱乏的主要原因是人才流失嚴(yán)重，而影響人才流失的成因很多：

1.是企業(yè)因?yàn)樗幍乩砦恢闷?，工作、生活環(huán)境條件相對較差，與其他行業(yè)相比較從硬件上無優(yōu)勢，人才擇“好枝”而棲在所難免;

2.是企業(yè)受資源限制發(fā)展后勁不足，企業(yè)效益、員工收入水平低，使人才不管從企業(yè)發(fā)展前景還是個(gè)人收益方面樂觀不起來，對企業(yè)信心不足;

3.是選拔用人機(jī)制僵化，唯文憑、論資排輩、能上不能下現(xiàn)象根深蒂固;任人唯親、任人唯順潛規(guī)則普遍存在未得到有效根除，使人看不到展現(xiàn)自我、發(fā)揮自我、發(fā)展自我的機(jī)會(huì)、平臺(tái);

4.是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在管理中普通存在重視物質(zhì)、輕人力;重硬件、輕軟件建設(shè)的觀念，對人才培育、使用、管理和擁有缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略思想和眼光。

尤其在人才出現(xiàn)“**出墻”意向上認(rèn)識(shí)不到位。比如，在人才有離意時(shí)我們總能聽到這樣的話：企業(yè)離開一、兩個(gè)人照樣運(yùn)轉(zhuǎn);企業(yè)離開哪個(gè)人也不會(huì)停產(chǎn)、關(guān)門;地球離開哪個(gè)人也不會(huì)停止轉(zhuǎn)動(dòng)等等。這樣生生硬硬、冷冷冰冰的話，其后果是使正在猶豫是否“出墻”的“**”毫無退路。代表企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在這種情況下，把擁有人才的戰(zhàn)略重要性丟到了一邊，自覺不自覺地在人才思想動(dòng)搖時(shí)所采取的態(tài)度不是拉一把，而是推一把，不知不覺中為他人做了“嫁衣”。這種現(xiàn)象產(chǎn)生的更壞影響是：使在崗位上的人才感覺不到自身在企業(yè)的有效價(jià)值和地位作用，一旦受到外部因素的“誘惑”，離開的心意必將堅(jiān)定，從而產(chǎn)生人才流失的“多米諾骨”效應(yīng)。

二、如何解決當(dāng)前人才資源短缺匱乏的對策

1、提高認(rèn)識(shí)，把人才資源的擁有放在戰(zhàn)略位置上。

要解決人才短缺匱乏的問題，首先是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)到人才資源在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略重要性。

對于企業(yè)人才資源戰(zhàn)略的重要性認(rèn)識(shí)，我們用三國時(shí)期劉備“三顧茅廬”攬諸葛孔明的故事作回答應(yīng)該最為恰當(dāng)。如果我們對劉備為成就大業(yè)求賢若渴的故事作回答還不夠滿意的話，那我們就用現(xiàn)代美國戰(zhàn)略管理學(xué)家戴維的觀點(diǎn)再做注釋——“如果不能給予人力資源戰(zhàn)略以足夠的重視，一旦人力資源出現(xiàn)問題，設(shè)計(jì)再好的企業(yè)管理戰(zhàn)略系統(tǒng)也會(huì)失敗”。

所以，對企業(yè)人才資源戰(zhàn)略，尤其站在企業(yè)頂端的決策者們要從思想上、潛意識(shí)里對人才資源戰(zhàn)略的重要意義要具有足夠的重視和長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光;從觀念上轉(zhuǎn)變重物質(zhì)資源，輕人力資源;重硬件建設(shè)，輕軟件建設(shè)的行為思想;科學(xué)地規(guī)劃對人才的培養(yǎng)、使用、管理、保護(hù)機(jī)制措施。

2、建立機(jī)制，規(guī)劃好人才的范疇和培養(yǎng)對策。

對企業(yè)來說，對人才的范疇定義要區(qū)別于其他行業(yè)。這一方面有社會(huì)的原因，二是因?yàn)槠髽I(yè)的特殊性所決定的。當(dāng)前，企業(yè)因?yàn)闂l件艱苦等原因，引進(jìn)人才難度較大，留住人才更是一件“一廂情愿”的難事。因此，要解決人才短缺匱乏的問題，根本出路還是必須從企業(yè)自身實(shí)際出發(fā)，在人才的范疇定義上不但要把高學(xué)歷、高職稱的專才、工程技術(shù)人員、經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人員作為人才有效管理、充分利用;同時(shí)，還要擴(kuò)大人才的視覺范疇，把班組長、業(yè)務(wù)骨干納入人才的管理，作為后備人才進(jìn)行儲(chǔ)備。只要是有用之才，能獨(dú)擋一面骨干之才，能發(fā)揮關(guān)鍵作用一技之才，我們都要當(dāng)作“寶貝”加以充分利用、精心呵護(hù)、用心培植，在企業(yè)人才資源戰(zhàn)略上對他們中間的優(yōu)秀分子、可塑之才有目的地培養(yǎng)，有效地管理，采取一切可能的手段、措施，如采取獎(jiǎng)勵(lì)措施，激勵(lì)職工自學(xué)成才;選拔富有經(jīng)驗(yàn)，具有一定文化基礎(chǔ)的優(yōu)秀班組長、業(yè)務(wù)骨干送出去，帶薪深造;公司內(nèi)部建立相應(yīng)教育、培訓(xùn)、扶植人才成長機(jī)制;采取請進(jìn)來，對重點(diǎn)對象、可塑之才進(jìn)行“單爐小灶”的培訓(xùn)增加“營養(yǎng)”等，使這些“寶貝”在有效的人才戰(zhàn)略手段、措施作用下盡快成長為真正意義上的可用之才。

3、如何留住人才和擁有人才的戰(zhàn)略重要性

如何才能留住人才?這就要求企業(yè)管理者首先要具有尊重知識(shí)、尊重人才的長遠(yuǎn)眼光;具有合理使用人才、合理布局人才、留住人才的管理能力;具有為企業(yè)擁有人才、儲(chǔ)備人才的遠(yuǎn)大戰(zhàn)略思想;這就要求企業(yè)管理者在深刻疏理人才流失成因的同時(shí)，要盡可能地掌握人才的心理活動(dòng)，針對性地按照人才不同的所需、所想、所求和不同的價(jià)值觀取向，盡可能地根據(jù)人才的所需、所想、所求，針對性地加強(qiáng)硬、軟件建設(shè)，改善工作、生活環(huán)境條件，用好的環(huán)境和獨(dú)特的企業(yè)文化吸引人，用待遇上的傾斜政策尊重人才的`智力價(jià)值作用;用有效、科學(xué)的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，增強(qiáng)人才對企業(yè)發(fā)展的信心;搭建適合人才展現(xiàn)自我、發(fā)揮自我、不斷提高自我的職業(yè)生涯舞臺(tái);建立和完善選拔用人公平制度原則，避免任人唯親、任人唯順、論資排輩等不公平潛規(guī)則對人才的傷害。尤其在人才思想波動(dòng)的情況下要以寬廣的胸懷、溫馨的關(guān)愛、實(shí)事求是的原則態(tài)度、真真切切的關(guān)懷和人格魅力感染人，切忌采取“推一把”的方式將在企業(yè)中長時(shí)期鍛煉、培養(yǎng)、成長起來的人才輕易推向別人的懷抱。

的確,一個(gè)崗位不是一、兩個(gè)有能力、有才華、可用之人才的離開就會(huì)停轉(zhuǎn);一個(gè)企業(yè)也不可能因?yàn)殡x開了誰就不能運(yùn)作而關(guān)門。但作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在人才的認(rèn)識(shí)上必須要有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，就眼前而言，要厘清的不是停轉(zhuǎn)、關(guān)門的問題，而是一個(gè)是否高效精良迅速、是否靈活健康富有創(chuàng)新、是否符合成本核算的根本問題。另一方面，人才流失短時(shí)期內(nèi)的反映可能不會(huì)怎么顯山露水，但從企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃來看，它所影響的可能不僅僅是一個(gè)崗位或者某一局部，而讓企業(yè)“頭痛”找不到“后悔藥”的可能就是影響全局“一盤棋”的布局，俗話說“人無遠(yuǎn)慮，必有近優(yōu)”也就是這個(gè)道理。

總之，人才是培育、推動(dòng)和發(fā)展企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，要以人才這一“引擎”為動(dòng)力來推動(dòng)企業(yè)緊跟時(shí)代發(fā)展步伐、克難攻堅(jiān)，在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，謀求發(fā)展乃至崛起，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該要具有識(shí)才、辯才、育才、護(hù)才、不拘一格用才的戰(zhàn)略思想眼光，從思想意識(shí)上真正把實(shí)施人才資源戰(zhàn)略納入企業(yè)管理和企業(yè)發(fā)展的重中之重和長遠(yuǎn)總體規(guī)劃中，以人才作為基礎(chǔ)動(dòng)力，促勞動(dòng)密集型、體力支撐型、精英管理型為知識(shí)基礎(chǔ)型、人才擁有型、智力支撐型企業(yè)轉(zhuǎn)變。這樣，煤炭企業(yè)的發(fā)展才能在波濤洶涌的市場海潮中揚(yáng)帆劈浪，穩(wěn)步前行。所以，尊重知識(shí)、尊重人才、培養(yǎng)人才、使用人才、擁有人才應(yīng)成為當(dāng)前我們企業(yè)在困境中尋找出路、轉(zhuǎn)型發(fā)展、謀求崛起的戰(zhàn)略發(fā)展必然之舉。

四、人才培養(yǎng)對企業(yè)的重要性

摘要：21世紀(jì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展最重要的一個(gè)因素之一便是人才，當(dāng)今企業(yè)之間競爭日益激烈的社會(huì)中，企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業(yè)的第一資源，是科技進(jìn)步和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的資源和主要推動(dòng)力。如何才能更有效的識(shí)別人才、培養(yǎng)人才、留住人才、發(fā)揮人才的作用，已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中不容忽視的問題了。本人從分析人才對企業(yè)的重要性入手，對企業(yè)管理人才培養(yǎng)問題就行探討，并對企業(yè)如果管理人才提出建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)競爭 企業(yè)發(fā)展 人才資源 人才培養(yǎng) 管理體制

中圖分類號(hào)：F274

1 人才對企業(yè)的作用

日本管理之父松下幸之助說：“松下公司與其說是造產(chǎn)品，倒不如說造人?！边@就是日本企業(yè)的秘密武器。人才資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)的生命之源。企業(yè)對于人才的競爭實(shí)際上正演化為人力資源管理的競爭。人才的培養(yǎng)的正能量對企業(yè)的作用不容忽視。人才是知識(shí)傳播和開發(fā)的中間力量；人才可以使工作的質(zhì)量和準(zhǔn)確度有明顯的提升；人才使得公司長期擁有大量穩(wěn)定的、有利可圖的業(yè)務(wù)；人才能夠提高公司的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力；人才能夠解決難題和用新的方法迎接挑戰(zhàn)，對企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用；人才決定了團(tuán)體的工作效率；人才可以調(diào)動(dòng)、激烈他人，人在他人的影響下會(huì)更加勤奮地工作；通常情況下，整個(gè)團(tuán)隊(duì)會(huì)變得

以上就是小編對于企業(yè)人才的重要性問題和相關(guān)問題的解答了，如有疑問，可撥打網(wǎng)站上的電話，或添加微信。

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