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公司資源優(yōu)化主要有（公司資源優(yōu)化主要有哪些方法）

發(fā)布時(shí)間：2023-04-08 04:04:59 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 51

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來(lái)大家介紹下關(guān)于公司資源優(yōu)化主要有的問(wèn)題，以下是小編對(duì)此問(wèn)題的歸納整理，讓我們一起來(lái)看看吧。

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本文目錄:

1、大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)應(yīng)該如何優(yōu)化人力資源管理方式？
2、如何優(yōu)化人力資源管理提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力
3、資源優(yōu)化配置的積極作用
4、如何優(yōu)化人力資源管理提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

公司資源優(yōu)化主要有（公司資源優(yōu)化主要有哪些方法）

一、大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)應(yīng)該如何優(yōu)化人力資源管理方式？

順應(yīng)大數(shù)據(jù)的趨勢(shì)，企業(yè)應(yīng)該從人力資源開(kāi)發(fā)和管理的實(shí)際出發(fā)，整合大數(shù)據(jù)技術(shù)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的深層次關(guān)系，突破大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用障礙，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)和管理提供良好的技術(shù)支持。一、在人力資源管理上，企業(yè)應(yīng)該建立以大數(shù)據(jù)技術(shù)為平臺(tái)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)和信息庫(kù)，跟蹤員工的工作路徑和行為，根據(jù)收集到的數(shù)據(jù)分析和提煉增強(qiáng)人力資源潛力和提升績(jī)效的方法；二、利用以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的員工信息檔案資料開(kāi)展針對(duì)性人力資源培訓(xùn)工作，根據(jù)數(shù)據(jù)庫(kù)所反饋的員工信息，能夠準(zhǔn)確了解分析崗位要求與員工個(gè)性特點(diǎn)，進(jìn)而對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化、專(zhuān)業(yè)化的培訓(xùn)或再教育。三、利用大數(shù)據(jù)技術(shù)建立起人才、崗位各維度數(shù)據(jù)的交互式平臺(tái)，通過(guò)累積的人力資源基礎(chǔ)信息，為企業(yè)崗位確定、崗位輪換、員工晉升等提供有效依據(jù)，從而提升人力資源配置的科學(xué)性和效率。此外，企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制建設(shè)和考核制度建設(shè)上應(yīng)以大數(shù)據(jù)技術(shù)為基礎(chǔ)和依據(jù)，利用大數(shù)據(jù)找出制度建設(shè)的關(guān)鍵點(diǎn)，進(jìn)一步提升改善制度。大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理的價(jià)值還很豐富，我回答得也不具體，題主要想進(jìn)一步了解，建議到中大咨詢(xún)官網(wǎng)看下吧。

二、如何優(yōu)化人力資源管理提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

全球企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的三個(gè)層面是核心競(jìng)爭(zhēng)力、核心產(chǎn)品以及最終產(chǎn)品。核心競(jìng)爭(zhēng)力作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的第一個(gè)層面起著至關(guān)重要的作用，而人力資源管理作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的關(guān)鍵只有得到優(yōu)化配置，才能促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)、科學(xué)發(fā)展。

（一）作出科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃

人力資源是企業(yè)最寶貴的資源。作出科學(xué)人力資源規(guī)劃的根本原則是堅(jiān)持以人為本,即在最合適的時(shí)間把最合適的人放到最合適的崗位上。首先，作出合理預(yù)測(cè)。預(yù)測(cè)是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃(培訓(xùn)、培養(yǎng)、招聘)的依據(jù)；要準(zhǔn)確預(yù)測(cè)企業(yè)崗位數(shù)及空缺崗位，工作崗位的具體性質(zhì)以及所需的人員素質(zhì)，反對(duì)盲目招聘高級(jí)人才,否則會(huì)形成高人才、低配置現(xiàn)象,造成人才的極度浪費(fèi),對(duì)員工和企業(yè)都有損失。其次,結(jié)合員工的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力進(jìn)行科學(xué)安置。現(xiàn)實(shí)能力是由一個(gè)人以前的學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累而成；而潛在能力則主要是一個(gè)人的興趣、性格、氣質(zhì)等方面。對(duì)于崗位職責(zé)明確的工作,可以側(cè)重于現(xiàn)實(shí)能力；而對(duì)于崗位職責(zé)不明確的工作,則要更多地考慮潛在能力。只有將合適的人置于合適的工作崗位才能實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的最大化。

（二）確?？杖甭毼坏挠行д衅?/p>

對(duì)人力資源管理做出合科學(xué)、合理規(guī)劃，明晰工作崗位的性質(zhì)及需要人員之后，保證新進(jìn)人員的合理招聘也是重要環(huán)節(jié)。

招聘前，選擇合適的招聘方法，了解各種方法的特點(diǎn)、內(nèi)容以及適用范圍，確保招聘時(shí)根據(jù)具體的工作崗位聘用合適的人員。招聘過(guò)程中，對(duì)應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的正確認(rèn)識(shí)、準(zhǔn)確判斷也是很重要的，可以根據(jù)人的身體姿勢(shì)、動(dòng)作、聲調(diào)、表情等對(duì)其做出某些判斷。招聘中選擇的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)的需要來(lái)制定和選取的，不同的企業(yè)有不同的標(biāo)準(zhǔn)，同一企業(yè)在不同發(fā)展階段要求也不同，同一個(gè)企業(yè)里不同的工作和職位也會(huì)有所不同，我們要做的是因時(shí)因地制宜，結(jié)合企業(yè)的需要和崗位的特點(diǎn)來(lái)制定合適的標(biāo)準(zhǔn)，選取合適的人。

（三）促進(jìn)人力資源的高效增值

實(shí)現(xiàn)人力資源的高效增值是保證人力資源管理有效運(yùn)行的重要保證。要促使企業(yè)人員高效能工作，需從以下幾方面著手：

1、加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作。人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是提升員工素質(zhì)、發(fā)掘員工潛能、增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁的重要工作。在對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)過(guò)程中，應(yīng)根據(jù)不同的對(duì)象和層次，在培訓(xùn)的內(nèi)容上與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和階段性發(fā)展重點(diǎn)相一致；在方式方法的選擇上力求針對(duì)性、靈活性、實(shí)用性及有效性。通過(guò)培訓(xùn)，著重解決以下問(wèn)題：（1）樹(shù)立人才觀念，使企業(yè)員工普遍樹(shù)立起人才價(jià)值觀念、人才競(jìng)爭(zhēng)觀念、人才時(shí)間觀念、人才開(kāi)放觀念及人才效益觀念，形成對(duì)人才認(rèn)識(shí)的新視角，在觀念上解決尊重知識(shí)、尊重人才的問(wèn)題。(2)培養(yǎng)新技能。拓寬員工本行業(yè)范圍內(nèi)及相關(guān)行業(yè)的知識(shí)視野，開(kāi)發(fā)其創(chuàng)造性思維。培養(yǎng)復(fù)合型人才，掌握先進(jìn)的技術(shù)和管理方法，提高員工的工作效率和管理技能，并較好的滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的多種需求。 (3)融入企業(yè)文化，通過(guò)建立、宣傳企業(yè)文化使員工逐漸產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感。

2、建立健全人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制。有效的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)員工的積極性、創(chuàng)造性發(fā)揮，滿(mǎn)足心理需求的重要手段。激勵(lì)機(jī)制作為一個(gè)系統(tǒng)，構(gòu)建時(shí)要考慮激勵(lì)因素、激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)方式方法的選擇和組合以及激勵(lì)頻率和激勵(lì)程度的把握，以保證激勵(lì)充分達(dá)到其效用。其中薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)措施的重要一環(huán)。薪酬是員工勞動(dòng)的等值回報(bào)，是員工經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的確認(rèn)。企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上，應(yīng)特別重視勞動(dòng)的差別、潛質(zhì)的差異、成功的多少及貢獻(xiàn)的大小等因素，在合理的采擷付酬因素的基礎(chǔ)上，選擇適合本企業(yè)實(shí)際的薪酬制度模式，在薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、支付方式、支付內(nèi)容方面，應(yīng)很好地體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀，體現(xiàn)薪酬的保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié)等功能，體現(xiàn)市場(chǎng)需求，使企業(yè)的薪酬既能起到激勵(lì)員工熱情又能增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的作用。

3、實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的有效評(píng)估。企業(yè)人力資源評(píng)估是指為了特定的目的,按照企業(yè)人力資源的管理標(biāo)準(zhǔn)和要求,以合法的程序,運(yùn)用公正科學(xué)的方法,對(duì)企業(yè)人力資源的現(xiàn)實(shí)狀況進(jìn)行的評(píng)定和估算，這是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。具體評(píng)估包括實(shí)施嚴(yán)格的考評(píng)、全方位立體式的監(jiān)督、及時(shí)的獎(jiǎng)懲、動(dòng)態(tài)的人事調(diào)整（降職降級(jí)、辭職辭退），從而通過(guò)有效的監(jiān)控使員工的行為符合企業(yè)的規(guī)范。值得一提的是要做到將考評(píng)結(jié)果與使用結(jié)合起來(lái)進(jìn)行科學(xué)的職務(wù)分析和職務(wù)評(píng)價(jià)，為企業(yè)的人員整合、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)及考核獎(jiǎng)懲提供客觀的、科學(xué)合理的依據(jù)。

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育過(guò)程實(shí)質(zhì)上就是人力資源的開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程。實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的有效開(kāi)發(fā)及管理將有力提高一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)能力、科技創(chuàng)新能力、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)能力和組織管理能力，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

三、資源優(yōu)化配置的積極作用

依靠市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行資源配置的方式。這種方式可以使企業(yè)與市場(chǎng)發(fā)生直接的聯(lián)系，企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)上供求關(guān)系的變化狀況，根據(jù)市場(chǎng)上產(chǎn)品價(jià)格的信息，在競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素的合理配置。市場(chǎng)調(diào)節(jié)的實(shí)質(zhì)就是價(jià)值規(guī)律調(diào)節(jié)。價(jià)值規(guī)律是通過(guò)價(jià)格、供求和競(jìng)爭(zhēng)調(diào)節(jié)社會(huì)勞動(dòng)分配比例的，是一種“看不見(jiàn)的手”的調(diào)節(jié)。正如恩格斯所說(shuō)：“只有通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)的波動(dòng)從而通過(guò)商品價(jià)格的波動(dòng)，商品生產(chǎn)的價(jià)值規(guī)律才能得到貫徹，社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間決定商品價(jià)值，這一點(diǎn)才能成為現(xiàn)實(shí)。”

資源優(yōu)化配置具有如下積極作用：

⒈推動(dòng)科學(xué)技術(shù)和經(jīng)營(yíng)管理的進(jìn)步，促進(jìn)勞動(dòng)效率提高

企業(yè)作為市場(chǎng)主體以利潤(rùn)最大化為目標(biāo)從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。企業(yè)要使產(chǎn)品價(jià)格具有競(jìng)爭(zhēng)力和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，必須使自己生產(chǎn)商品的個(gè)別勞動(dòng)時(shí)間即個(gè)別價(jià)值低于社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間即社會(huì)價(jià)值。在競(jìng)爭(zhēng)的作用下，勞動(dòng)生產(chǎn)率較高、個(gè)別價(jià)值較低的企業(yè)，在競(jìng)爭(zhēng)中處于主動(dòng)地位，能夠以高于個(gè)別價(jià)值的價(jià)格出售產(chǎn)品，以此獲得較高的收入。相反，勞動(dòng)生產(chǎn)率較低，個(gè)別價(jià)值較高的企業(yè)，在競(jìng)爭(zhēng)中處于被動(dòng)地位，可能按低于其個(gè)別價(jià)值的價(jià)格出售產(chǎn)品，獲得較少的收入以至蝕本。這樣，企業(yè)作為市場(chǎng)主體，在市場(chǎng)機(jī)制的調(diào)節(jié)下，從自身利益出發(fā)，會(huì)主動(dòng)地采用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，改進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，進(jìn)而帶動(dòng)整個(gè)社會(huì)生產(chǎn)力的迅速發(fā)展。

⒉引導(dǎo)企業(yè)按照市場(chǎng)需要優(yōu)化生產(chǎn)要素組合，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)需銜接

企業(yè)作為市場(chǎng)調(diào)節(jié)信號(hào)的接受者，主要通過(guò)市場(chǎng)價(jià)格的漲落，了解市場(chǎng)供求狀況，并據(jù)此安排和調(diào)整生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方向、品種、數(shù)量和規(guī)模，進(jìn)行生產(chǎn)要素的組合。當(dāng)某種商品的價(jià)格上漲，意味著該商品在市場(chǎng)上供不應(yīng)求，企業(yè)就會(huì)自動(dòng)擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模。反之，若某種商品價(jià)格下跌，表明該種商品在市場(chǎng)上供過(guò)于求，企業(yè)則會(huì)縮小生產(chǎn)規(guī)模，或調(diào)整經(jīng)營(yíng)方向，轉(zhuǎn)而生產(chǎn)其他商品。市場(chǎng)是企業(yè)的“生命”，關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的好壞和企業(yè)的發(fā)展。所以，面向市場(chǎng)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求。

3．發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)和優(yōu)勝劣汰機(jī)制，增進(jìn)商品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力

企業(yè)從事商品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)必然為爭(zhēng)奪市場(chǎng)份額展開(kāi)激烈的競(jìng)爭(zhēng)。競(jìng)爭(zhēng)以外部的強(qiáng)制力，迫使企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中強(qiáng)化管理，降低成本，提高效益；激勵(lì)企業(yè)面向市場(chǎng)自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我積累和自我發(fā)展；促使企業(yè)增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)和銳意進(jìn)取的活力。

公司資源優(yōu)化主要有（公司資源優(yōu)化主要有哪些方法）

四、如何優(yōu)化人力資源管理提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

如何優(yōu)化人力資源管理提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

在全球金融危機(jī)的大環(huán)境下，探討和認(rèn)識(shí)我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理這一課題，對(duì)發(fā)展壯大國(guó)有經(jīng)濟(jì)，對(duì)發(fā)揮社會(huì)主義制度的優(yōu)越性，繼續(xù)增強(qiáng)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、國(guó)防實(shí)力、民族凝聚力，具有關(guān)鍵作用。本文首先對(duì)我國(guó)現(xiàn)階段人力資源管理體制存在的主要問(wèn)題進(jìn)行了論述，分析產(chǎn)生問(wèn)題的原因，說(shuō)明戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意義，指出提高我國(guó)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的科學(xué)性，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的途徑。

【關(guān)鍵詞】：人力資源管理、戰(zhàn)略提升、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

【正文】：

近些年來(lái)，中國(guó)的人力資源管理發(fā)展很快。以前我們一直是向歐美等一些發(fā)達(dá)國(guó)家學(xué)習(xí)，最近也開(kāi)始關(guān)注一些亞洲國(guó)家，例如臨國(guó)日本、韓國(guó)企業(yè)人力資源方面的情況。這些關(guān)注意義重大，使得我們能夠清晰地認(rèn)識(shí)到企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的決定因素是人（即現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才競(jìng)爭(zhēng)），而人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重中之重。

人力資源管理不應(yīng)該是炒概念，而是應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題。人力資源管理戰(zhàn)略的定義就是為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高與企業(yè)的人力資源管理有著重要關(guān)系，人是企業(yè)最重要的資源，是資本，是戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)者，因此，“以人為本”就成了人力資源管理戰(zhàn)略的核心理念。

一、我國(guó)現(xiàn)階段人力資源管理體制存在的主要問(wèn)題

對(duì)比國(guó)際，在我國(guó)現(xiàn)階段人力資源管理存在以下幾大問(wèn)題：

（一）選人基礎(chǔ)工作薄弱，造成因人設(shè)崗，直接影響企業(yè)組織架構(gòu)

（二）用人缺乏科學(xué)性，造成人才流失，直接影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

（三）育人不到位，造成人才技術(shù)瓶頸，直接影響企業(yè)業(yè)務(wù)流程

1．人力資本投資不足。

2．沒(méi)有建立完善的員工培訓(xùn)體系。

3．留人方式單一。

我國(guó)企業(yè)人力資源管理上存在的上述問(wèn)題，是人力資源管理理念落后，機(jī)制不順暢，制度不健全的表現(xiàn)。

首先，人力資源管理的理念落后，人力資源管理水平不高。

其次，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，忽視了員工素質(zhì)的培訓(xùn)和潛能的開(kāi)發(fā)。

再次，人力資源管理缺乏科學(xué)的規(guī)劃，企業(yè)管理者和被管理者關(guān)系模糊。

針對(duì)以上問(wèn)題產(chǎn)生的原因進(jìn)行深入分析后，我認(rèn)為一般情況下產(chǎn)生以上問(wèn)題的主要原因是：首先，全公司缺乏對(duì)人力資源管理的系統(tǒng)思考，沒(méi)有與戰(zhàn)略相結(jié)合，尤其是公司中高層管理者缺乏人力資源管理知識(shí)，也沒(méi)有完全承擔(dān)起自己的職責(zé)，造成整個(gè)公司的人力資源工作缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃；其次，公司相關(guān)人員沒(méi)有掌握系統(tǒng)的先進(jìn)的人力資源管理理念、方法、工具，工作分析不健全，直接影響了人力資源工作的開(kāi)展，同時(shí)公司沒(méi)有從系統(tǒng)的高度來(lái)認(rèn)識(shí)績(jī)效管理和薪酬管理的作用，導(dǎo)致公司相關(guān)資源的投入不足；再次，公司在考慮完善人力資源管理的同時(shí)，沒(méi)有考慮從企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、資訊科技、績(jī)效考評(píng)等方面系統(tǒng)提升人力資源管理的實(shí)施方法，沒(méi)有建立任職資格管理體系，造成員工職業(yè)發(fā)展通道缺失等等。當(dāng)然，針對(duì)具體不同的企業(yè)，可能產(chǎn)生的問(wèn)題和原因都是不一樣的，還需要用科學(xué)發(fā)展觀的精神根據(jù)具體的企業(yè)具體的問(wèn)題具體分析產(chǎn)生原因，以制定更有針對(duì)性的對(duì)策。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義

人力資源管理是企業(yè)運(yùn)作與發(fā)展的保障，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，是企業(yè)文化的具體依托和展開(kāi)，是企業(yè)中最具多樣化的要素。企業(yè)需要各種型別的人，通過(guò)管理的整合而使之成為有效的資源。當(dāng)技術(shù)、資本、環(huán)境、政策的差異越來(lái)越不明顯，人成為實(shí)現(xiàn)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵時(shí)，人力資源的重要性越來(lái)越明顯，而且人力資源的構(gòu)成及動(dòng)作模式，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更難模仿。現(xiàn)代的企業(yè)文化也成為經(jīng)營(yíng)的一種手段，本身也帶來(lái)市場(chǎng)價(jià)值。企業(yè)可對(duì)人力資源進(jìn)行最多樣化的選擇和組合，以完成和適應(yīng)不同的任務(wù)、環(huán)境，這在市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變的環(huán)境中，尤其具有重要的意義。而不能適應(yīng)環(huán)境的企業(yè)，不能保持適度靈活性、可塑性的企業(yè)，是很容易被市場(chǎng)淘汰的。

推行戰(zhàn)略性人力資源管理，要將企業(yè)的注意力集中于：改變結(jié)構(gòu)（包括組織結(jié)構(gòu)和人員結(jié)構(gòu)）和文化、組織效率和業(yè)績(jī)、特殊能力的開(kāi)發(fā)（包括企業(yè)戰(zhàn)略能力、營(yíng)銷(xiāo)能力、財(cái)務(wù)能力）以及管理變革。推行戰(zhàn)略性人力資源管理的目的是：通過(guò)確保企業(yè)獲取具有良好技能和良好激勵(lì)的員工，使企業(yè)獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而形成企業(yè)的戰(zhàn)略能力，依靠員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和依靠核心人力資源去建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)企業(yè)的主要作用與要求是：

1、對(duì)達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)提供支援，確保所有的人力資源活動(dòng)都產(chǎn)生附加值。

2、加強(qiáng)企業(yè)文化管理，釋放并開(kāi)發(fā)員工的內(nèi)在能力。

3、開(kāi)發(fā)流程使員工的貢獻(xiàn)達(dá)到最大。

4、在企業(yè)范圍內(nèi)，使每一個(gè)生產(chǎn)、技術(shù)和管理人員的持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展成為其工作生活的重要內(nèi)容。

三、提高企業(yè)人力資源管理水平的一般原則

（一）建立合法規(guī)范、健康發(fā)展的人力資源管理制度

（二）建立持續(xù)激勵(lì)的人力資源管理制度

建立持續(xù)激勵(lì)的人力資源管理制度，包括以下四個(gè)方面的內(nèi)容：

1．用業(yè)績(jī)激勵(lì)人。

2．用待遇留住人。

3．用文化凝聚人。

4．用培訓(xùn)發(fā)展人。

（三）建立開(kāi)放創(chuàng)新的人力資源管理制度

當(dāng)今的資訊是開(kāi)放的，市場(chǎng)是開(kāi)放的，人才競(jìng)爭(zhēng)也同樣是開(kāi)放、透明的。如果說(shuō)在產(chǎn)品經(jīng)濟(jì)時(shí)代，“人無(wú)我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我轉(zhuǎn)”的產(chǎn)品觀念、質(zhì)量意識(shí)成為諸多企業(yè)致勝的關(guān)鍵，成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的主流。今天，在資訊開(kāi)放和人才競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，誰(shuí)擁有開(kāi)放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰(shuí)就擁有一流的人力資源，同時(shí)擁有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

隨著WTO和現(xiàn)代企業(yè)管理制度對(duì)市場(chǎng)的沖擊，無(wú)論傳統(tǒng)企業(yè)改造，還是現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新，都要求企業(yè)執(zhí)行機(jī)制的改革拉動(dòng)配套的人力資源管理制度的變革。比如企業(yè)改制，通過(guò)股權(quán)變更與改造，員工由“主人翁”變成“打工仔”，或由“打工仔”變成股東。如何適應(yīng)新形勢(shì)下新的企業(yè)發(fā)展需求和員工需求，如何進(jìn)行股權(quán)設(shè)定，實(shí)施股權(quán)分配、內(nèi)部持股已成為我們面臨的問(wèn)題。

四、完善我國(guó)企業(yè)人力資源管理機(jī)制的途徑

（一）加強(qiáng)“以人為本”的管理原則

（二）堅(jiān)持依“法”管理的原則

1． *** 制訂相關(guān)的法律法規(guī)，對(duì)企業(yè)人才流動(dòng)進(jìn)行調(diào)控。

2．企業(yè)制定合理的規(guī)章制度，對(duì)企業(yè)商業(yè)秘密流失進(jìn)行控制。

（三）采用多元化的薪酬體系

（四）加強(qiáng)知識(shí)型員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)

（五）根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施人力資源規(guī)劃

（六）建立以競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制為主體的人才使用機(jī)制

（七）建立以績(jī)效考評(píng)為主的分配激勵(lì)機(jī)制

綜上所述，人力資源管理是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要方面，我們要樹(shù)立人力資源是第一資源，人才是人力資源的核心力量的新理念。在21世紀(jì)，戰(zhàn)略性人力資源管理將成為人力資源管理的主流。企業(yè)只要不斷加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，提升人力資源的價(jià)值；構(gòu)筑人力資源的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，支撐人力資源的整體運(yùn)作；創(chuàng)新人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)，支援人力資源管理的發(fā)展；營(yíng)造寬松的人文環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；完善人力資源管理的激勵(lì)約束機(jī)制，推動(dòng)員工和企業(yè)不斷邁上新臺(tái)階，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)不斷提高，企業(yè)就會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱決定了企業(yè)人力資源的狀況,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育過(guò)程是企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)過(guò)程,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的根本目的。

人力資源是第一資源.發(fā)現(xiàn)和吸收人力資源是人力資源管理的任務(wù)和責(zé)任.企業(yè)人力資源管理水平的提高是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的關(guān)鍵.人力資源管理者要真真正正以樹(shù)立以人為本的管理思想做好人力資源管理,創(chuàng)造寬松的人力資源管理環(huán)境,才能使人人關(guān)注企業(yè)發(fā)展,形成奮發(fā)向上的企業(yè)文化.未來(lái)的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)將會(huì)轉(zhuǎn)移到與過(guò)去截然不同的動(dòng)力資源上去,這種資源就是人力資本.海爾對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理是成功的。執(zhí)行長(zhǎng)張瑞敏認(rèn)為:“人才,是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì).有了人才,資本才得以向企業(yè)集中,企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中才能取得優(yōu)勝.”由此,企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力離不開(kāi)企業(yè)的人力資源管理,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根基在于企業(yè)人力資源管理.

如何通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力依賴(lài)于人才團(tuán)隊(duì)和技術(shù)創(chuàng)新，其關(guān)鍵是人。通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理可以提高人才團(tuán)隊(duì)的凝聚力、戰(zhàn)斗力、創(chuàng)造力，從而提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。具體通過(guò)以下途徑：一是加強(qiáng)招聘管理，從源頭上提高人力資源質(zhì)量；二是加強(qiáng)使用管理，在實(shí)踐中不斷提升人力資源整體能力；三是加強(qiáng)考核管理，激發(fā)人力資源潛力。

如何加強(qiáng)人力資源管理來(lái)提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

一、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成與人力資源管理

（一）對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的認(rèn)識(shí)和理解

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力屬于以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)戰(zhàn)略理論范疇，是1990年普拉哈德和哈默在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表的“The Competence of the Corporation”一文中首次正式提出的，其含義是企業(yè)開(kāi)發(fā)獨(dú)特產(chǎn)品，發(fā)展獨(dú)特技術(shù)和發(fā)明獨(dú)特營(yíng)銷(xiāo)手段的能力。它通常以企業(yè)的核心技術(shù)能力為基礎(chǔ)，通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略決策、生產(chǎn)制造、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、內(nèi)部組織協(xié)調(diào)管理的互動(dòng)作用而獲得使企業(yè)保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力，是企業(yè)在其發(fā)展過(guò)程中建立與發(fā)展起來(lái)的一種資產(chǎn)與知識(shí)的互補(bǔ)體系。與非核心競(jìng)爭(zhēng)力不同，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有以下特點(diǎn)：

1．獨(dú)特性。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)在長(zhǎng)期的技術(shù)實(shí)踐、管理實(shí)踐中以特定的方式培育起米的。不同企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是異質(zhì)的。核心競(jìng)爭(zhēng)力的概念與企業(yè)能力的概念不同，前者突出價(jià)值鏈上特有的技術(shù)能力、制造能力和營(yíng)銷(xiāo)能力；后者更為廣泛地涵蓋了整個(gè)價(jià)值鏈，包括市場(chǎng)介面能力、基礎(chǔ)設(shè)計(jì)施力與組織活動(dòng)與規(guī)則等。

2．永續(xù)性和不易模仿或替代性。前者是由企業(yè)多種能力、技術(shù)和產(chǎn)品長(zhǎng)時(shí)間累積而形成的核心競(jìng)爭(zhēng)力周期較長(zhǎng)，即比單一能力具有更長(zhǎng)的存續(xù)時(shí)限。后者是由于企業(yè)物資資本與人力資源的互補(bǔ)體系與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和個(gè)人資源密不可分，既包含企業(yè)獨(dú)有的技術(shù)裝置與操作技能，也存在于企業(yè)員工的頭腦中，表現(xiàn)為尚未編碼的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)識(shí)和智慧，難以為外界所了解、探知并被模仿與移植，即難以在短時(shí)間內(nèi)被超越。

3．整體性。單一的產(chǎn)品或能力很難成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，只有橫跨與綜合各部門(mén)的知識(shí)與技能的整合結(jié)果，方可成為核心能力。核心能力是與環(huán)境保持平衡的結(jié)構(gòu)復(fù)雜的系統(tǒng)，具有整體性。

4．價(jià)值延展性。核心競(jìng)爭(zhēng)力既能使企業(yè)在某一領(lǐng)域獲得較高的利潤(rùn)，也能延展到相關(guān)領(lǐng)域，使企業(yè)進(jìn)入多個(gè)市場(chǎng)與產(chǎn)業(yè)而獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（二）企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與人力資源管理的關(guān)系

企業(yè)人力資源是指能夠推動(dòng)中各經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，包括體制、智力、知識(shí)、技能四個(gè)方面。人力資源管理，就是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)離開(kāi)了人力資源以及對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)管理，一切都成為空談，因此，人力資源是一個(gè)企業(yè)財(cái)富的最終基礎(chǔ)。美國(guó)鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說(shuō)過(guò)“你可以拿走我的廠房、裝置、資金，但你只要給我留嚇人，五年后我仍是一個(gè)鋼鐵大王”。由此可見(jiàn)人力資源使企業(yè)發(fā)展的根本。

由普拉哈德和哈默對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的定義可知，核心競(jìng)爭(zhēng)力指的是企業(yè)內(nèi)部一組技術(shù)和知識(shí)的組合，是企業(yè)的各種獨(dú)特能力的集合，因此核心競(jìng)爭(zhēng)力可以說(shuō)是企業(yè)能力的網(wǎng)路結(jié)構(gòu)圖，而這張網(wǎng)路的能力的大小取決于各網(wǎng)路節(jié)點(diǎn)上的人力資源的能力發(fā)揮大小以及各個(gè)人力資源能力的相互匹配和整合效果。因?yàn)檫@些技術(shù)和知識(shí)都依附于人的身上，換句話(huà)說(shuō)，人是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的載體，企業(yè)沒(méi)有了人力資源這個(gè)載體，核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育就會(huì)是無(wú)源之水。因此核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育必須以人力資源的開(kāi)發(fā)與管理為基礎(chǔ)。從根本上講，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育過(guò)程實(shí)質(zhì)上就是人力資源的開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程。一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)能力、科技創(chuàng)新能力、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)能力、組織管理能力的大小，均取決于該企業(yè)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀以及管理現(xiàn)狀。如果企業(yè)忽視了對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育也就無(wú)從談起。

二、當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題

（一）選人基礎(chǔ)工作薄弱

人力資源招聘是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的主渠道，也是獲取優(yōu)質(zhì)人才增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方法。而完善的人力資源規(guī)劃和工作分析是科學(xué)的人力資源招聘活動(dòng)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。然而，當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在招聘之前缺少人力資源規(guī)劃和工作分析，使招聘工作成為無(wú)源之水、無(wú)本之木，主要表現(xiàn)在：招聘不是根據(jù)企業(yè)發(fā)展估計(jì)企業(yè)未來(lái)對(duì)人員的需求，而是采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，招聘缺乏計(jì)劃性，不能做到為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才，儲(chǔ)備人才；其次，企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)不是依據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)，而是招聘人員根據(jù)人才市場(chǎng)的供求情況隨意調(diào)整招聘條件，招聘沒(méi)有依據(jù)，很難做到為企業(yè)職位空缺找到合適的人選。由以上兩點(diǎn)我們可以看出，缺乏招聘基礎(chǔ)工作選進(jìn)的員工必定不適合崗位工作和企業(yè)發(fā)展的需要，缺少提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的動(dòng)力源泉。

（二）用人缺乏科學(xué)性

目前我國(guó)企業(yè)的人力資源配置普遍存在以下幾種現(xiàn)象：一是關(guān)系配置，按關(guān)系的遠(yuǎn)近進(jìn)行配置，形成難以撕破的關(guān)系網(wǎng)，不利于任人唯賢；二是資歷配

置，以資歷的深淺安排在企業(yè)中的位置，誰(shuí)進(jìn)入企業(yè)早就可以比晚來(lái)者更早的獲得提拔，不利于調(diào)

動(dòng)有才能的年輕員工的積極性；三是年齡配置，什么年齡可以達(dá)到什么級(jí)別，到了一定年齡提不到一定級(jí)別就不會(huì)有多少提拔的機(jī)會(huì)，不利于對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)；四是專(zhuān)業(yè)配置，員工最初學(xué)的什么專(zhuān)業(yè)就得一輩子在本專(zhuān)業(yè)內(nèi)工作，而不考慮其實(shí)際具備什么能力，不利于用人所長(zhǎng)；五是高學(xué)歷配置，不管什么崗位，企業(yè)都喜歡任用高學(xué)歷者，人才浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，人才流動(dòng)頻繁，企業(yè)為此付出較高人員的重置成本和機(jī)會(huì)成本。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源配置的不科學(xué)性，達(dá)不到對(duì)員工的有效激勵(lì)的目的，限制了員工發(fā)揮潛能的積極性，進(jìn)而阻礙了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

（三）育人不到位

1．人力資本投資不足。加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)是人力資本保值增值的有效手段，20世紀(jì)90年代美國(guó)企業(yè)調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)職工每投入1美元就可能得到50美元的經(jīng)濟(jì)效益。然而，當(dāng)前在我國(guó)企業(yè)界普遍存在培訓(xùn)“無(wú)用論” 的思想，即便有些企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)也僅是把培訓(xùn)當(dāng)作一種“企業(yè)在不斷追求進(jìn)步”的形象宣傳，而沒(méi)有實(shí)際的投入。據(jù)南京財(cái)經(jīng)大學(xué)的調(diào)查顯示，我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)支出占工資總額的比重，高于3％以上的僅占20％，而這一水平遠(yuǎn)低于美國(guó)企業(yè)平均培訓(xùn)水平的近50％。相對(duì)于加入WTO后對(duì)我國(guó)人力資源質(zhì)量急需全面提升的要求來(lái)看，人力資本投資不足成為制約企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的瓶頸。

2．沒(méi)有建立完善的員工培訓(xùn)體系。完善的員工培訓(xùn)體系是取得培訓(xùn)效果的前提條件，然而，當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)尚未建立完善的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)過(guò)程中還存在諸多問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：第一培訓(xùn)內(nèi)容脫離實(shí)際，培訓(xùn)內(nèi)容僅僅依據(jù)培訓(xùn)教師的經(jīng)驗(yàn)或人力資源部門(mén)的感覺(jué)制定，培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)實(shí)際情況嚴(yán)重脫節(jié)，培訓(xùn)不能促進(jìn)企業(yè)和員工績(jī)效的提升；第二培訓(xùn)方式單一，培訓(xùn)多數(shù)仍然處在“填鴨式”教學(xué)方式上，員工被動(dòng)的接受培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)效果差；第三沒(méi)有培訓(xùn)評(píng)估，即便有些企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，評(píng)估內(nèi)容比較單一。缺乏完善的培訓(xùn)體系的培訓(xùn)I導(dǎo)致企業(yè)為員工培訓(xùn)花費(fèi)了大量培訓(xùn)費(fèi)用，而培訓(xùn)效果甚微，最終使企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)力下降。

3．留人方式單一。隨著社會(huì)的發(fā)展，生活水平的不斷提高，人們的需求呈現(xiàn)多元化的發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)員工激勵(lì)也應(yīng)采用靈活多樣的方式。然而，我國(guó)的管理者仍然把高薪作為唯一的激勵(lì)方式，而在企業(yè)支付了高薪之后， “跳槽”仍然普遍存在，尤其是企業(yè)的核心人力資源。企業(yè)核心人力資源的流失，為提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力設(shè)定巨大障礙。

三、加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)人力資源管理的路徑選擇

（一）加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是提升員工素質(zhì)、發(fā)掘員工潛能、增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁的重要工作。企業(yè)在對(duì)員工的培訓(xùn)過(guò)程中，應(yīng)根據(jù)不同的物件和層次，在培訓(xùn)的內(nèi)容上盡可能與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和階段性發(fā)展重點(diǎn)相一致；在方式方法的選擇上靈活多樣，力求針對(duì)性、實(shí)用性及有效性。通過(guò)培訓(xùn)，著重解決以下問(wèn)題：(1)轉(zhuǎn)變觀念，使員工樹(shù)立起人才價(jià)值觀念、人才競(jìng)爭(zhēng)觀念、人才時(shí)間觀念、人才開(kāi)放觀念及人才效益觀念，形成對(duì)人才認(rèn)識(shí)的新視角，從而在觀念上解決尊重知識(shí)、尊重人才的問(wèn)題。(2)接受新知識(shí)。這包括員工所從事工作的新知識(shí)、本企業(yè)的新知識(shí)、本行業(yè)的新知識(shí)、相關(guān)行業(yè)的新知識(shí)以及前沿的科技知識(shí)，以拓寬知識(shí)視野，達(dá)到開(kāi)發(fā)創(chuàng)造性思維之功效。(3)融入企業(yè)文化，使員工逐漸產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感。(4)掌握先進(jìn)的技術(shù)和管理方法，提高員工的工作效率和管理技能。(5)培養(yǎng)復(fù)合型人才，盡可能使員工掌握多種技能以適應(yīng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，并較好的滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的多種需求。

（二）夯實(shí)人力資源管理的基礎(chǔ)

首先，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境、企業(yè)的性質(zhì)和規(guī)模，科學(xué)地設(shè)計(jì)組織機(jī)構(gòu)。在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)內(nèi)容上，嚴(yán)格界定各機(jī)構(gòu)職能、職責(zé)、職權(quán)，避免過(guò)多的重復(fù)交叉，在組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的形式上，選擇更適合市場(chǎng)變化快、企業(yè)業(yè)務(wù)不斷拓展的形式，使企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)不僅對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)能作出快速反應(yīng)，同時(shí)，又具有較大的彈性，便于組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整。其次，進(jìn)行科學(xué)的職務(wù)分析和職務(wù)評(píng)價(jià)，為企業(yè)的人員整合、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)及考核獎(jiǎng)懲提供客觀的、科學(xué)合理的依據(jù)。第三，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，做好人力資源的規(guī)劃，以確保企業(yè)在不同的發(fā)展階段有足夠的人力資源支援，同時(shí)，使人力資源管理的使用做到計(jì)劃化、經(jīng)濟(jì)化、有效化。

（三）拓展溝通渠道，創(chuàng)造寬松的人文環(huán)境

現(xiàn)代化大生產(chǎn)分工越來(lái)越細(xì)，節(jié)奏也越來(lái)越快，資訊科技的廣泛應(yīng)用、虛擬空間的不斷拓寬，人與人之間的心理鴻溝隨之加深。與此同時(shí)，社會(huì)文化的進(jìn)一步發(fā)展、相互滲透，人們之間的交流也隨之增加，客觀上要求溝通。因此，企業(yè)應(yīng)在充分了解員工的心理需求的基礎(chǔ)上，通過(guò)會(huì)議制、聯(lián)絡(luò)人制，開(kāi)展適合本企業(yè)文化特色的多種活動(dòng)，與員工共同擬定職業(yè)發(fā)展（下轉(zhuǎn)第49頁(yè)）（上接第42頁(yè)）計(jì)劃，與員工共商企業(yè)發(fā)展大計(jì)，對(duì)重大問(wèn)題實(shí)行通報(bào)制、議事制、稽核評(píng)估制等形式，營(yíng)造寬松的人文環(huán)境，使員工的主覺(jué)意識(shí)不斷增強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感越來(lái)越強(qiáng)烈，從而更好地發(fā)揮出積極性和創(chuàng)造性。

（四）著重構(gòu)建人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)

與傳統(tǒng)的人事管理主要靠經(jīng)驗(yàn)管理不同，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理在很大程度上依賴(lài)于技術(shù)系統(tǒng)的構(gòu)建。人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)主要包括：（1）選人用人技術(shù)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同類(lèi)別、不同層次的人力資源，開(kāi)發(fā)出相應(yīng)的選人用人技術(shù)，諸如面試技術(shù)、心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)、情景模擬技術(shù)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、系統(tǒng)模擬技術(shù)及現(xiàn)代考核技術(shù)等等。通過(guò)這些集散地應(yīng)用，發(fā)掘出企業(yè)所需的各類(lèi)人才，使企業(yè)用人時(shí)能夠真正做到人盡其才、事盡其功。（2）考評(píng)技術(shù)。員工工作的好壞、能力的大小、貢獻(xiàn)的多少，需要一個(gè)科學(xué)的、客觀的公正的標(biāo)準(zhǔn)予以評(píng)價(jià)，這不僅對(duì)企業(yè)工作效率的提高、效益的增加有直接的聯(lián)絡(luò)，而且對(duì)員工的積極性的調(diào)動(dòng)、創(chuàng)造性的發(fā)揮作用很大。因此，考評(píng)技術(shù)的設(shè)計(jì)十分重要?？荚u(píng)技術(shù)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵在于標(biāo)準(zhǔn)的確定，企業(yè)為此要借鑒國(guó)內(nèi)外同行的可取的東西，根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)設(shè)計(jì)出適合本企業(yè)實(shí)際的考評(píng)指標(biāo)實(shí)施考評(píng)。同時(shí)，認(rèn)真做到將考評(píng)結(jié)果與使用結(jié)合起來(lái)，有效地激發(fā)員工的積極性。（3）薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)。薪酬是員工勞動(dòng)的等值回報(bào)，是員工經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的確認(rèn)。企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上，應(yīng)特別重視勞動(dòng)的差別、潛質(zhì)的差異、成功的多少及貢獻(xiàn)的大小等因素，在合理的采擷付酬

因素的基礎(chǔ)上，選擇適合本企業(yè)實(shí)際的薪酬制度模式，在薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、支付方式、支付內(nèi)容方面，應(yīng)很好地體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀，體現(xiàn)薪酬的保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié)等功能，體現(xiàn)市場(chǎng)需求，使企業(yè)的薪酬既能起到激勵(lì)員工熱情又能增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的作用。（4）人力資源開(kāi)發(fā)技術(shù)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的發(fā)展階段對(duì)人力資源的需求情況進(jìn)行持久的、有重點(diǎn)的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，針對(duì)企業(yè)在一定階段上著重要解決的問(wèn)題，在培訓(xùn)內(nèi)容上講求實(shí)用、有針對(duì)性，在方式方法上力求多種多樣，并摸索出有效的技術(shù)組合，使員工的素質(zhì)不斷提高，企業(yè)的發(fā)展后勁不斷增強(qiáng)。

（五）建立健全人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制

員工的滿(mǎn)足。其中，有效的激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)心理需求的十分重要的手段。企業(yè)應(yīng)在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制上狠下功夫。激勵(lì)機(jī)制作為一個(gè)系統(tǒng)，構(gòu)建時(shí)不僅要考慮激勵(lì)因素、激勵(lì)物件、激勵(lì)的方式方法的選擇和組合，

還要考慮激勵(lì)頻率和激勵(lì)程度的把握，

以保證激勵(lì)充分達(dá)到其效用。在實(shí)施激勵(lì)的同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)約束機(jī)制的建立，這包括實(shí)施嚴(yán)格的考評(píng)、全方位立體式的監(jiān)督、及時(shí)的獎(jiǎng)懲、動(dòng)態(tài)的人事調(diào)整即降職降級(jí)、辭職辭退，通過(guò)有效的監(jiān)控，使員工的行為符合企業(yè)的規(guī)范。

綜上所述，企業(yè)只要不斷加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，提升人力資源的價(jià)值；構(gòu)筑人力資源的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，

支撐人力資源的整體運(yùn)作；創(chuàng)新人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)，支援人力資源管理的發(fā)展；營(yíng)造寬松的人文環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；

完善人力資源管理的激勵(lì)約束機(jī)制，推動(dòng)員工和企業(yè)不斷邁上新臺(tái)階，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)不斷提高，企業(yè)就會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。