下列不屬于關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（下列不屬于關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是）

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本文目錄:

• 1、關(guān)鍵事件法名詞解釋

• 2、關(guān)鍵事件法的概述

• 3、關(guān)鍵事件法記錄的內(nèi)容通常包括

• 4、常見的績(jī)效考核方法

一、關(guān)鍵事件法名詞解釋

關(guān)鍵事件法名詞解釋，所謂關(guān)鍵事件法,就是通過(guò)被評(píng)人在工作中極為成功或極為失敗的事件的分析和評(píng)價(jià),來(lái)考察被評(píng)價(jià)者工作績(jī)效的一種方法。

關(guān)鍵事件法是用于搜集工作分析信息的方法之一。針對(duì)某一工作中重要的、能導(dǎo)致該工作成功與否的任務(wù)和職責(zé)要素,將能反映不同績(jī)效水平的、可觀察到的行為表現(xiàn)進(jìn)行描述，作為等級(jí)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定的技術(shù)。也可用于績(jī)效評(píng)價(jià)。

關(guān)鍵事件法，是客觀評(píng)價(jià)體系中最簡(jiǎn)單的一種形式，由美國(guó)學(xué)者弗拉賴根和貝勒斯在1954年提出，通用汽車公司在1955年運(yùn)用這種方法獲得成功。

它是通過(guò)對(duì)工作中最好或最差的事件進(jìn)行分析，對(duì)造成這一事件的工作行為進(jìn)行認(rèn)定從而做出工作績(jī)效評(píng)估的一種方法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是針對(duì)性比較強(qiáng)，對(duì)評(píng)估優(yōu)秀和劣等表現(xiàn)十分有效；缺點(diǎn)是對(duì)關(guān)鍵事件的把握和分析可能存在某些偏差。

關(guān)鍵事件法是由美國(guó)學(xué)者福萊·諾格（Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同創(chuàng)立的的，它是由上級(jí)主管者紀(jì)錄員工平時(shí)工作中的關(guān)鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做的不好的。

在預(yù)定的時(shí)間，通常是半年或一年之后，利用積累的紀(jì)錄，由主管者與被測(cè)評(píng)者討論相關(guān)事件，為測(cè)評(píng)提供依據(jù)。

二、關(guān)鍵事件法的概述

關(guān)鍵事件法是指確定關(guān)鍵的工作任務(wù)以獲得工作上的成功。關(guān)鍵事件是使工作成功或失敗的行為特征或事件（如成功與失敗、盈利與虧損、高效與低產(chǎn)等）。關(guān)鍵事件法要求分析人員、管理人員、本崗位人員，將工作過(guò)程中的“關(guān)鍵事件”詳細(xì)地加以記錄，并在大量收集信息后，對(duì)崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法。

關(guān)鍵事件法，是客觀評(píng)價(jià)體系中最簡(jiǎn)單的一種形式，由美國(guó)學(xué)者弗拉賴根和貝勒斯在1954年提出，通用汽車公司在1955年運(yùn)用這種方法獲得成功。它是通過(guò)對(duì)工作中最好或最差的事件進(jìn)行分析，對(duì)造成這一事件的工作行為進(jìn)行認(rèn)定從而做出工作績(jī)效評(píng)估的一種方法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是針對(duì)性比較強(qiáng)，對(duì)評(píng)估優(yōu)秀和劣等表現(xiàn)十分有效；缺點(diǎn)是對(duì)關(guān)鍵事件的把握和分析可能存在某些偏差。

三、關(guān)鍵事件法記錄的內(nèi)容通常包括

關(guān)鍵事件法記錄的內(nèi)容通常包括人在工作中的行為事件進(jìn)行觀察、記錄、分析。

關(guān)鍵事件法，是客觀評(píng)價(jià)體系中最簡(jiǎn)單的一種形式，由美國(guó)學(xué)者弗拉賴根和貝勒斯在1954年提出，通用汽車公司在1955年運(yùn)用這種方法獲得成功。它是通過(guò)對(duì)工作中最好或最差的事件進(jìn)行分析，對(duì)造成這一事件的工作行為進(jìn)行認(rèn)定從而做出工作績(jī)效評(píng)估的一種方法。

這種方法的優(yōu)點(diǎn)是針對(duì)性比較強(qiáng)，對(duì)評(píng)估優(yōu)秀和劣等表現(xiàn)十分有效；缺點(diǎn)是對(duì)關(guān)鍵事件的把握和分析可能存在某些偏差。

基本原則：

關(guān)鍵事件法是由美國(guó)學(xué)者福萊·諾格（Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同創(chuàng)立的的，它是由上級(jí)主管者紀(jì)錄員工平時(shí)工作中的關(guān)鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做的不好的。

在預(yù)定的時(shí)間，通常是半年或一年之后，利用積累的紀(jì)錄，由主管者與被測(cè)評(píng)者討論相關(guān)事件，為測(cè)評(píng)提供依據(jù)。其主要原則是認(rèn)定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來(lái)評(píng)定其結(jié)果。

它首先從領(lǐng)導(dǎo)、員工或其他熟悉職務(wù)的人那里收集一系列職務(wù)行為的事件。

四、常見的績(jī)效考核方法

導(dǎo)語(yǔ)：績(jī)效考核是現(xiàn)代常用的人力資源管理手段之一，但是很多企業(yè)在績(jī)效考核的過(guò)程中往往會(huì)出現(xiàn)責(zé)任不明互相推諉、考核不公允考核結(jié)果不被認(rèn)可、考核水分太大流于形式等諸多問(wèn)題。

常見的績(jī)效考核方法

關(guān)鍵事件法

此法由J.C.Flannagan創(chuàng)立和發(fā)展，其主要原則是認(rèn)定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來(lái)評(píng)定其結(jié)果。這種方法考慮了職務(wù)的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)和靜態(tài)特點(diǎn)。

其優(yōu)點(diǎn)是研究的焦點(diǎn)集中在職務(wù)行為上，通過(guò)職務(wù)分析可以確定行為的任何可能的利益和作用。缺點(diǎn)是需花大量時(shí)間搜集關(guān)鍵事件，并加以概括和分類;此法對(duì)中等績(jī)效的員工難以涉及，因而不能全面完成職務(wù)分析工作。

行為瞄定等級(jí)評(píng)價(jià)法

此法將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。其優(yōu)點(diǎn)是對(duì)員工績(jī)效的考量更精確，但設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用較高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力。

行為觀察量表法

行為觀察量表法是指評(píng)估者通過(guò)員工各種行為的頻率來(lái)評(píng)定工作績(jī)效，將員工在每行為項(xiàng)上的得分相加得到總評(píng)分，高分意味著―個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)合乎希望的行為。

該法的特點(diǎn)是克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但編制表格比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力，而且完全從行為頻率考核，可能會(huì)忽略行為的結(jié)果。

目標(biāo)管理法

組織成員親自參加工作目標(biāo)的制定，實(shí)現(xiàn)“自我控制”，并努力完成工作目標(biāo)。而對(duì)于員工的工作成果，就有明確的目標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)員工的`評(píng)價(jià)能做到更客觀、更合理，并能大大激發(fā)員工為完成組織目標(biāo)而努力。

使用此法經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題主要有，對(duì)目標(biāo)管理的原理和方法宣講得不夠;未把指導(dǎo)方針向擬定目標(biāo)的各級(jí)主管人員講清;目標(biāo)難以確定;目標(biāo)―般是短期的;目標(biāo)調(diào)整不靈活。

強(qiáng)制比例法

根據(jù)正態(tài)分布原理，優(yōu)秀的員工和不合格的員工的比例應(yīng)該基本相同，大部分員工應(yīng)該屬于工作表現(xiàn)―般的員工。

此法能在一定程度上避免由于考核人的個(gè)人因素而產(chǎn)生的考核誤差。此法比較適合考核相同職務(wù)員工較多的情況，但考核難免機(jī)械化。

360度考核法

通過(guò)員工自己、上司、同事、下屬和顧客等不同主體來(lái)了解被考核人的工作績(jī)效。

此法現(xiàn)在常被提及，但其有一定的缺陷，自下而上的考評(píng)讓企業(yè)的管理人員產(chǎn)生不信任、不安全感;多角度的考評(píng)，看似全面，但是若實(shí)施不好，容易導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果更加不客觀;工作量也很大。

平衡記分卡

平衡記分卡從四個(gè)重要方面來(lái)觀察企業(yè)，即客戶角度、內(nèi)部業(yè)務(wù)角度、創(chuàng)新學(xué)習(xí)角度、財(cái)務(wù)角度。

此法在實(shí)踐中被較廣泛地應(yīng)用，但是，平衡計(jì)分法卡不是一塊適合于所有企業(yè)或整個(gè)行業(yè)的模板，需要根據(jù)企業(yè)的不同情況來(lái)設(shè)計(jì)。不適合具有下列特點(diǎn)的組織：沒有明確的組織戰(zhàn)略;高層管理者缺乏分解和溝通戰(zhàn)略的能力和意愿;中高層管理者缺乏指標(biāo)創(chuàng)新的能力和意愿。此法適合于管理基礎(chǔ)比較好、規(guī)模較大的企業(yè)。

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