線上運(yùn)營(yíng)公司人員架構(gòu)（線上運(yùn)營(yíng)公司人員架構(gòu)表）

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關(guān)于線上運(yùn)營(yíng)公司人員架構(gòu)的問題，以下是小編對(duì)此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

• 1、什么是運(yùn)營(yíng)架構(gòu)？

• 2、項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)及團(tuán)隊(duì)架構(gòu)

• 3、商業(yè)運(yùn)營(yíng)管理公司得人組織架構(gòu)及職責(zé)

• 4、新的互聯(lián)網(wǎng)公司如何搭建市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)？

一、什么是運(yùn)營(yíng)架構(gòu)？

運(yùn)營(yíng)架構(gòu),不了解你指的是什么行業(yè)，

一般運(yùn)營(yíng)架構(gòu)包含 業(yè)務(wù)架構(gòu) 人員架構(gòu) 工程架構(gòu) 系統(tǒng)架構(gòu)等。。。

二、項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)及團(tuán)隊(duì)架構(gòu)

項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)的工作內(nèi)容有：負(fù)責(zé)各項(xiàng)運(yùn)營(yíng)的行政管理；制定員工守則，經(jīng)過董事會(huì)批核后執(zhí)行；編制項(xiàng)目的流程、方案；收集項(xiàng)目信息資料，完善管理訊息系統(tǒng)；制定公司各項(xiàng)開支守則；控制運(yùn)作成本；制定員工服務(wù)表現(xiàn)報(bào)表；與人力資源部共同制定員工培訓(xùn)手冊(cè)；編制總量處理表、業(yè)務(wù)成本表、客戶投訴表、服務(wù)質(zhì)量表并交予董事會(huì)審閱；、完成上級(jí)交辦的其他事項(xiàng)。

團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)是指團(tuán)隊(duì)成員的組成成分，是團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)、協(xié)作、協(xié)同工作的基礎(chǔ)，因此團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)在隊(duì)形保持中起著重要的作用。團(tuán)隊(duì)，乃由一群不同背景，不同技能及不同知識(shí)的人員所組成，通常人數(shù)不多。他們分別選自組織中的不同部門，那是他們各人的“家”。組成團(tuán)隊(duì)后，他們共為某一特殊的任務(wù)而工作。

拓展資料：

1、團(tuán)隊(duì)式結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)：打破部門界限，并把決策權(quán)下放到團(tuán)隊(duì)成員，要求成員既全又專，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)活動(dòng)的全部責(zé)任。 團(tuán)隊(duì)組織適合于組織中具有特定的期限和工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的某些重要任務(wù)，或者任務(wù)是獨(dú)特、不常見的，需要跨職能界限的專門技能。 團(tuán)隊(duì)作為對(duì)官僚結(jié)構(gòu)的補(bǔ)充，既提高了標(biāo)準(zhǔn)化的效率，又增強(qiáng)了靈活性，是一種自我管理的團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)中通常有一人為領(lǐng)導(dǎo)人，在團(tuán)隊(duì)的存在期間，長(zhǎng)期為團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)人。但所謂領(lǐng)導(dǎo)，乃是按工作的邏輯而領(lǐng)導(dǎo)，在團(tuán)隊(duì)中并為主管與部屬之分，只有高級(jí)人員與普通人員之分。

2、任何機(jī)構(gòu)遇有不常見的臨時(shí)任務(wù)時(shí)，均曾采用過組成團(tuán)隊(duì)的方式。此種臨時(shí)性的團(tuán)隊(duì)，名為“任務(wù)部隊(duì)團(tuán)隊(duì)組織”亦是一種長(zhǎng)期性的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則。團(tuán)隊(duì)以一項(xiàng)特定的任務(wù)為使命，如產(chǎn)品開發(fā)等。但團(tuán)隊(duì)組織的本身，卻可能是長(zhǎng)期性的。團(tuán)隊(duì)的成員，也許因任務(wù)的不同而不同，但團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)卻可以保持不變。隨著任務(wù)變了，團(tuán)隊(duì)的成員可能變動(dòng)，甚至于同一成員可以同時(shí)歸屬于兩個(gè)以上的不同團(tuán)隊(duì)。

三、商業(yè)運(yùn)營(yíng)管理公司得人組織架構(gòu)及職責(zé)

組織機(jī)構(gòu)：董事會(huì)—總經(jīng)理下分公司公司總部——人事取決于您的公司管多少酒店了如果只是咨詢性的 不受托管理 那有個(gè)三五人就好

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四、新的互聯(lián)網(wǎng)公司如何搭建市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)？

從創(chuàng)業(yè)到百度，再到美團(tuán)，我都有從零建運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的經(jīng)歷。有意思的是，這是三個(gè)處于不同發(fā)展階段的公司，所以薪資待遇、團(tuán)隊(duì)氛圍、人才要求、招聘渠道等都有很大差別。

我的淺薄經(jīng)驗(yàn)總結(jié)如下，按執(zhí)行順序逐步列出。

先說，適用范圍：

互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)

運(yùn)營(yíng)職責(zé)如用戶、內(nèi)容、活動(dòng)

團(tuán)隊(duì)規(guī)模在5-20人

背景為BAT或創(chuàng)業(yè)公司均可

然后，正文開始：

一.明確團(tuán)隊(duì)職責(zé)和目標(biāo)

沒參與過公司的戰(zhàn)略決策，所以到我面前時(shí)就是一個(gè)指令：去組建一個(gè)運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)。我不會(huì)關(guān)注決策是否正確，這不是我操心的事。因?yàn)橐暯呛托畔⒘康脑?，我也不具備評(píng)判決策的條件。但為了更好執(zhí)行落地，我會(huì)關(guān)注決策的背景信息。如：

公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)

達(dá)成目標(biāo)的途徑

這個(gè)途徑現(xiàn)階段的目標(biāo)

公司可投入的現(xiàn)有資源

這些背景信息必須了解，并且確定上級(jí)沒有含糊不清的點(diǎn)，這也是反向梳理的過程。這么做的原因是，公司的決策是一個(gè)自上而下的過程，上級(jí)傳遞的這些信息就是你以后決策的依據(jù)，所以在「?jìng)鬟f」時(shí)務(wù)必保證信息是準(zhǔn)確完整的。

這就像多年前綜藝節(jié)目里經(jīng)常出現(xiàn)的「?jìng)髟捰螒颉挂粯?，幾個(gè)人站成一排，逐一傳遞自己得到的信息。所以，如果你接收到的信息有偏差，那么下一個(gè)人的偏差會(huì)更大。中層就是做好承上啟下的工作，作用重大。

根據(jù)這些信息，決定團(tuán)隊(duì)的職責(zé)。按職能分為，如產(chǎn)品、市場(chǎng)、運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)；按方向或模塊分為，如用戶運(yùn)營(yíng)、社區(qū)運(yùn)營(yíng)。

有坑要注意：新團(tuán)隊(duì)的工作內(nèi)容和利益，與已有團(tuán)隊(duì)最好不要交叉。

新團(tuán)隊(duì)的工作內(nèi)容最好是已有團(tuán)隊(duì)的補(bǔ)充，有必要的話可以調(diào)整已有團(tuán)隊(duì)的工作內(nèi)容來保證這點(diǎn)。

如果兩團(tuán)隊(duì)的工作內(nèi)容有交叉，以后會(huì)有溝通成本和扯皮。出現(xiàn)撕逼現(xiàn)象，根本原因不是員工自私或脾氣不好，而是團(tuán)隊(duì)架構(gòu)的問題。把人放在工作內(nèi)容有交叉的位置上，為了各自職責(zé)爭(zhēng)取利益，這很正常。最核心的解決辦法，不是批評(píng)教育員工，而是調(diào)整架構(gòu)。

從某個(gè)角度說，員工都是公司的棋子，下棋人把我們擺放在不同的坑兒里，同時(shí)也賦予了相應(yīng)職責(zé)。如果棋子擺放的有問題，坑兒沒安排好，棋子就會(huì)打架。但棋子也很可憐，他們只會(huì)把矛頭指向和自己有利益沖突的另一個(gè)棋子，其實(shí)對(duì)方也很無辜，真正該被罵的是下棋人。

所以，最好在設(shè)置團(tuán)隊(duì)時(shí)，就關(guān)注工作內(nèi)容和利益交叉的問題，盡量避免這個(gè)問題。

二.確定團(tuán)隊(duì)人數(shù)和分工

這一步要確定團(tuán)隊(duì)的人數(shù)，以及每人的工作內(nèi)容。決策這個(gè)問題的依據(jù)是運(yùn)營(yíng)模式，也就是現(xiàn)階段通過什么方式來達(dá)成這個(gè)目標(biāo)。根據(jù)運(yùn)營(yíng)模式，拆分出人力和分工。

虛構(gòu)一個(gè)項(xiàng)目做案例，有一個(gè)工具型app，為了提升用戶粘性而做社區(qū)（鄙視這個(gè)決策的過程），這是上級(jí)決策。運(yùn)營(yíng)模式是以激勵(lì)核心用戶貢獻(xiàn)內(nèi)容為主，策劃優(yōu)質(zhì)內(nèi)容為輔。

根據(jù)上述運(yùn)營(yíng)模式，得知需設(shè)3個(gè)角色，用戶、活動(dòng)和內(nèi)容。每個(gè)角色的工作內(nèi)容簡(jiǎn)述：

用戶運(yùn)營(yíng)，負(fù)責(zé)引入和管理核心用戶

活動(dòng)運(yùn)營(yíng)，通過活動(dòng)的形式激勵(lì)用戶貢獻(xiàn)

內(nèi)容運(yùn)營(yíng)，策劃優(yōu)質(zhì)內(nèi)容

具體每個(gè)角色需要幾個(gè)人力，要根據(jù)工作量來判斷。假設(shè)預(yù)期只是冷啟動(dòng)，小規(guī)模量級(jí)的先讓項(xiàng)目運(yùn)轉(zhuǎn)起來，而不是迅速帶來幾十萬的DAU，那么每個(gè)角色1個(gè)人力足夠，也就是一共3人。

需要注意的問題：

1.盡量把人數(shù)縮小到最少

畢竟這是團(tuán)隊(duì)建立初期，項(xiàng)目也沒開始，未來的運(yùn)營(yíng)情況只是預(yù)估。所以盡量把團(tuán)隊(duì)人數(shù)控制到最少，每個(gè)角色安排1人即可，先把流程跑順。同時(shí)也為未來留出調(diào)整的空間，無論增減，小團(tuán)隊(duì)執(zhí)行起來的成本會(huì)低很多。

2.每人的工作內(nèi)容不重疊

上文案例是，3人分別負(fù)責(zé)用戶、活動(dòng)和內(nèi)容，其實(shí)還有一個(gè)方案也可行，就是2人負(fù)責(zé)用戶，1人負(fù)責(zé)內(nèi)容。因?yàn)槔鋯?dòng)時(shí)用戶運(yùn)營(yíng)的工作量會(huì)大一些，而活動(dòng)不會(huì)很頻繁，工作量相對(duì)不大。

但如果2人負(fù)責(zé)用戶，工作內(nèi)容就有重疊，有可能會(huì)影響積極性和成就感，有時(shí)也無法直觀判斷工作成果來源于誰，不利于團(tuán)隊(duì)管理。所以，要么就設(shè)2人，要么3人分管不同內(nèi)容?；ヂ?lián)網(wǎng)不是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，小團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力不一定差。

3.男女搭配和新老搭配

即使團(tuán)隊(duì)只有3人，也盡量做到有男有女，一老帶兩新。讓我們把團(tuán)隊(duì)當(dāng)做一個(gè)「?jìng)€(gè)體」來看，好比是一個(gè)「人」。這個(gè)人在工作的過程當(dāng)中要面臨大大小小各種問題，做各類決策，所以需要具備很多種素質(zhì)，也有很多面的性格。

比如，一些敏感、細(xì)致、常規(guī)化的工作內(nèi)容，需要團(tuán)隊(duì)拿出更女性化的一面；另一些有活力、潮流化的工作內(nèi)容，需要團(tuán)隊(duì)拿出年輕的一面。所以，團(tuán)隊(duì)里有男女搭配，同時(shí)也有新老搭配，就可以讓團(tuán)隊(duì)具備更多面的綜合素質(zhì)，可以應(yīng)對(duì)更復(fù)雜的問題。

還有很多其他原因就不展開了，諸如「男女搭配干活不累」「老員工的傳幫帶作用」等?？傊?，通過團(tuán)隊(duì)成員之間的互補(bǔ)，才能真正達(dá)到團(tuán)隊(duì)效果。

三.發(fā)布招聘信息

這一步說互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)營(yíng)人才的招聘渠道，以下我常用的，按優(yōu)先級(jí)排序：

朋友推薦

豆瓣

拉勾

知乎

微博朋友圈

HR

這里沒有傳統(tǒng)的三大招聘網(wǎng)站（智聯(lián)、中華英才、前程無憂），因?yàn)槲艺J(rèn)為一個(gè)合格的互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)營(yíng)人才，就不應(yīng)該用這三個(gè)平臺(tái)找工作，即使是新人。

作為一名運(yùn)營(yíng)，或有運(yùn)營(yíng)sense的新人，

熟悉熱門的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，意味著你有興趣

會(huì)突顯自己的優(yōu)勢(shì)，推廣自己正如推廣產(chǎn)品

熟悉互聯(lián)網(wǎng)圈，社交能力是運(yùn)營(yíng)的基本素質(zhì)

這三點(diǎn)是我認(rèn)為運(yùn)營(yíng)人才應(yīng)該具備的基本素質(zhì)，滿足這三點(diǎn)的人，根本不會(huì)企圖在三大傳統(tǒng)網(wǎng)站上找工作。

我在幾年前作為企業(yè)方，曾在傳統(tǒng)三大網(wǎng)站上付費(fèi)招聘，交錢后迅速來了30封簡(jiǎn)歷。當(dāng)時(shí)我還在沒什么名氣的創(chuàng)業(yè)公司，看到這個(gè)場(chǎng)景非常感動(dòng)，但我看完這30封簡(jiǎn)歷卻只用了5分鐘。

我的要求是做過運(yùn)營(yíng)，不限內(nèi)容和年限，創(chuàng)業(yè)公司愿意去培養(yǎng)新人。但在這30封簡(jiǎn)歷里，沒有一個(gè)滿足要求。如果是求職者不看職位要求，隨便海投，那是三大的用戶質(zhì)量低；如果是招聘網(wǎng)站為了讓付費(fèi)方滿意，在人才不知情的情況下「推薦」簡(jiǎn)歷給企業(yè)，那這是流氓行為。兩者我都不能接受。

扯遠(yuǎn)了，下面逐一說我慣用的6個(gè)招聘渠道：

1.朋友推薦

招聘和求職的最大問題，是信息不對(duì)稱和缺乏信任基礎(chǔ)。招聘方不知道人才的情況，從簡(jiǎn)歷中看不出能力和人品，甚至很多簡(jiǎn)歷有水分；而求職者不知道公司或職位的具體情況，發(fā)展空間、待遇、上級(jí)是不是處女座。這些問題，招聘網(wǎng)站都不能很好的解決。

朋友推薦能從一定程度上解決這個(gè)問題，因?yàn)檫@個(gè)朋友在雙方中間做了信息傳遞和信任背書。所以招人的時(shí)候，可以先掃一圈你信得過的朋友，這是最簡(jiǎn)單高效的方式。

我有一個(gè)百度時(shí)的同事叫小鹿，是很好的朋友。每次求賢若渴時(shí)我都會(huì)找她，雖然她不能次次響應(yīng)，但推薦過好幾個(gè)優(yōu)質(zhì)人選，讓我對(duì)她這個(gè)「渠道」印象很深。其中有一位小鹿的朋友，現(xiàn)在還是我的同事，是一名很難得的用戶運(yùn)營(yíng)人才。但朋友推薦也有劣勢(shì)，因?yàn)槟愫湍愕呐笥讶ψ又睾隙雀撸荒芨采w更多人群。比如，你在百度工作了三年，找同在百度的朋友推薦人才，成功可能性就小很多。

2.豆瓣

這里說的豆瓣，是指周伯通招聘小組。最早是「周伯通」這個(gè)招聘網(wǎng)站的創(chuàng)始人獸汰姆創(chuàng)建的，現(xiàn)有成員36W，工作日發(fā)貼會(huì)秒沉，適合招聘互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)營(yíng)、市場(chǎng)等人才，工作經(jīng)驗(yàn)在0-3年，也包括實(shí)習(xí)生。以我的經(jīng)驗(yàn)，這是效果非常好的一個(gè)招聘渠道。無論百度還是美團(tuán)，收到的簡(jiǎn)歷都很靠譜，而且面試轉(zhuǎn)化率很高。

但也有幾個(gè)小技巧，做到才有效果：

①招聘貼由團(tuán)隊(duì)leader發(fā)布

不要認(rèn)為招聘是HR的職責(zé)，這事最終的收益方和責(zé)任人都是你，所以招聘時(shí)自己必須沖在第一線。在周伯通小組招人的優(yōu)勢(shì)，是團(tuán)隊(duì)leader和人才可直接溝通，互動(dòng)起來非常方便。不僅直觀感覺會(huì)很親切，而且很大程度上緩解了信息不對(duì)稱的問題。所以這個(gè)招聘貼，必須要leader自己寫，并且用自己的豆瓣帳號(hào)發(fā)出。

②迎合目標(biāo)受眾的語(yǔ)言風(fēng)格

明確要找什么樣的人，然后用他可能感興趣的內(nèi)容吸引他。比如想找一個(gè)社區(qū)運(yùn)營(yíng)，招聘貼的語(yǔ)言風(fēng)格就必須社區(qū)化、潮流化，讓人覺得這事有趣好玩。

當(dāng)時(shí)我們期望找到的「電影達(dá)人」，但很難傳遞這種模糊的、非標(biāo)準(zhǔn)化的概念。所以我首先在標(biāo)題里突顯逼格，喜歡和真愛是不一樣的；其次我主觀的給電影達(dá)人定義了標(biāo)準(zhǔn)，就是三千部電影，作為過濾的標(biāo)準(zhǔn)。別擔(dān)心這個(gè)數(shù)字過高，你不會(huì)落下條件合適但只看過一兩千的人選，因?yàn)樗麄儠?huì)找你通融的。

③參與互動(dòng)回復(fù)

如果回帖里再也沒出現(xiàn)過樓主，大家會(huì)覺得樓主是不回來看貼的，參與的積極性自然會(huì)降低。如果你回復(fù)的更有趣，也算是看點(diǎn)，甚至能引起圍觀。

3.拉勾

這點(diǎn)沒啥太多可說的，我在美團(tuán)招人的時(shí)候，從拉勾上收到很多比較靠譜的簡(jiǎn)歷，感覺互聯(lián)網(wǎng)人才挺多的，就相對(duì)精準(zhǔn)。

4.知乎

知乎作為一個(gè)優(yōu)質(zhì)內(nèi)容平臺(tái)，必然是一個(gè)挖人的渠道。需要有善于發(fā)現(xiàn)的眼睛，知乎粉絲很多的大V一般很難挖動(dòng)，畢竟找他們的人太多了。你和他不在一個(gè)對(duì)等的位置上，沒辦法合作的，至少在這個(gè)平臺(tái)上是這樣。有些人回答、贊和粉絲都不多，但只要有一個(gè)回答足夠有深度，也能證明他的價(jià)值。所以不能完全依賴知乎的數(shù)據(jù)和排序，也要學(xué)會(huì)去挖掘更多有料的人。

5.微博朋友圈

上文提到「朋友介紹」這個(gè)招聘渠道，而「微博和朋友圈」的作用與之相似，都是利用人脈擴(kuò)散招聘信息。只是前者是精準(zhǔn)的1v1，后者是在更泛的人脈圈里廣撒網(wǎng)。

6.HR

HR同事是自己可利用的招聘渠道和資源，更適用于中高級(jí)人才。初級(jí)人才偏重執(zhí)行，符合標(biāo)準(zhǔn)的人才范圍很廣，HR很難準(zhǔn)確的判斷初級(jí)人才是否符合團(tuán)隊(duì)要求。

中高級(jí)人才的范圍小了很多，能浮出水面的優(yōu)質(zhì)人才量級(jí)并不大，HR更容易分辨和定向挖掘。所以最合理的利用HR資源的方式，最好是指定公司、行業(yè)、人，讓其定向去挖。

四.面試那點(diǎn)事

面試，就是通過幾個(gè)核心問題來判斷對(duì)方是否滿足要求。當(dāng)然對(duì)方也可以考核你，這是雙向選擇。所以，最重要的是這幾個(gè)「核心問題」，這依賴于你更看重求職者的哪些因素。我的觀點(diǎn)是，在篩選簡(jiǎn)歷的環(huán)節(jié)，選出與目標(biāo)職位相近相同的候選人；在面試環(huán)節(jié)，重點(diǎn)考察人的素質(zhì)和潛力。

我之前的做法是，很關(guān)注候選人與目標(biāo)職位的匹配度，在面試時(shí)重點(diǎn)交流業(yè)務(wù)上的事，對(duì)于基本素質(zhì)和潛力關(guān)注的少。但事實(shí)證明，在互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)年輕人的世界里，在運(yùn)營(yíng)這個(gè)與人性相通的領(lǐng)域里，學(xué)習(xí)能力和潛力更重要。

我招過個(gè)別同事，面試時(shí)的業(yè)務(wù)能力是可以達(dá)到要求的，但在入職后一年里幾乎沒有進(jìn)步；而有些沒有互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的同事，卻進(jìn)步神速，扛起大梁。分析其中的原因，會(huì)發(fā)現(xiàn)進(jìn)步神速的同學(xué)，學(xué)習(xí)能力、執(zhí)行力、悟性比較好，而且足夠勤奮和積極，有著正能量的心態(tài)。而原地踏步的同學(xué)，恰恰是缺少上述的特征。

綜上，面試時(shí)重點(diǎn)考察素質(zhì)和潛力。我關(guān)注這幾個(gè)問題：

①興趣愛好

有什么興趣愛好，閑暇時(shí)間喜歡做什么。深入交流這個(gè)問題，可以了解對(duì)方的性格和三觀。作為交流的第一個(gè)問題，也容易讓對(duì)方放松，緩和陌生人氣氛。

②理想工作

喜歡什么行業(yè)，希望做什么樣的工作。不局限當(dāng)前交流的職位，給出最理想的答案，哪怕是拼命掙錢為了40歲之后環(huán)游世界這樣的回答?？梢粤私鈱?duì)方的工作態(tài)度和職業(yè)規(guī)劃，同時(shí)仍包含了興趣因素。我希望大家從事的是自己喜歡的工作，至少方向是匹配的。這不是說喜歡足球就要去做足球解說，而是讓性格外向、喜歡與人打交道的同事，去做商務(wù)、BD這樣的工作。

③成功與失敗

在之前的工作中，最有成就感和最失望的事是哪個(gè)?！赋删透小箍梢粤私馓亻L(zhǎng)；「失望的事」給了一個(gè)吐槽的機(jī)會(huì)，考察面對(duì)困難和壓力的心態(tài)。

④特長(zhǎng)和亮點(diǎn)

自認(rèn)為在工作中的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)是什么?？疾熳晕艺J(rèn)知，了解亮點(diǎn)。

⑤業(yè)務(wù)能力

如果讓你做這個(gè)職位，你會(huì)怎么做。給一個(gè)開放的話題讓對(duì)方發(fā)揮，即使信息太少和準(zhǔn)備不充分也沒關(guān)系，看看對(duì)方短時(shí)間內(nèi)的應(yīng)對(duì)能力。畢竟不是為了得出什么正確答案，而是看分析問題的思路。

⑥總結(jié)面試

本次面試有什么感受，自我感覺交流的怎么樣?？疾熳晕艺J(rèn)知和判斷能力，另外也需要確保雙方的感受是一致的。很多時(shí)候會(huì)出現(xiàn)這種情況，我覺得對(duì)方非常不合適，但對(duì)方覺得交流的很愉快。

作為面試官，我會(huì)注意以下問題：

①不遲到

畢竟是約好時(shí)間的見面，這是對(duì)別人最基本的尊重。在面試生涯中，我只遲到過2次，也都提前給對(duì)方說明原因，并且在見面時(shí)道歉。

②不讓對(duì)方自我介紹

一直非常不理解很多面試官上來就讓對(duì)方自我介紹，怎么介紹呢，誰知道你想了解哪方面呢。如果是基本信息，簡(jiǎn)歷上都有，自己看就行了。凡是問這種問題的面試官，都是不看簡(jiǎn)歷、不知道如何開始、大腦懶惰的人。

③交換交流感受

大部分面試者在結(jié)束交流時(shí)都是一頭霧水，根本不知道面試官對(duì)自己是否滿意。為了避免這個(gè)問題，我會(huì)在面試最后坦誠(chéng)的告知自己的感受，對(duì)哪些方面比較滿意，哪些還差一些，至少對(duì)方心里有數(shù)。

④留給面試者提問的時(shí)間

面試開始時(shí)，我都會(huì)告知面試分兩部分，第一部分是我先提問，第二部分換為對(duì)方提問。因?yàn)槲沂冀K認(rèn)為求職和招聘是雙向選擇，要給予對(duì)方最基本的尊重。

最差的面試效果，就是求職者進(jìn)入「面試狀態(tài)」而非「交流狀態(tài)」。這樣的求職者認(rèn)為面試官的問題都像考試似的，有正確答案，所以回答時(shí)就拼命往這個(gè)方向去靠，想的只是努力讓面試官滿意，而不是說出自己的觀點(diǎn)。

比如，我身為貓眼電影的面試官，問了十幾個(gè)求職者是否喜歡電影，百分之百回答都是喜歡，但其中有的人上一次看電影還是在三個(gè)月前。

再比如，我問平時(shí)喜歡用什么app，很多人拼命給我講他是怎么用貓眼電影的。其實(shí)我并不是想聽這些，他這么說只會(huì)讓我覺得很假。

當(dāng)然，我也有被「面試狀態(tài)」誤導(dǎo)的時(shí)候?；仡欉@幾年的面試官生涯，真有幾次走眼的經(jīng)歷讓我后悔不已，表象就是對(duì)方在面試時(shí)和入職后的狀態(tài)完全不同，差異非常大。

創(chuàng)業(yè)時(shí)有一位女同事，她在面試時(shí)非常健談開朗，在等待面試結(jié)果的那段時(shí)間里，也經(jīng)常和我聊QQ，言語(yǔ)很得體，態(tài)度也很積極。入職后，發(fā)現(xiàn)她居然很悶，不喜歡溝通說話，負(fù)能量爆表，喜歡推卸責(zé)任。我總在想，面試時(shí)她是不是有雙胞胎姐妹來頂替。

這樣的案例還有兩個(gè)，情況類似。

五.從面試到入職

從面試到入職這段時(shí)間，團(tuán)隊(duì)leader還肩負(fù)了很多責(zé)任，千萬別忽視。分兩種情況：

1.候選人沒通過面試，記得告訴對(duì)方

我們總大談?dòng)脩趔w驗(yàn)，其實(shí)這個(gè)理念就體現(xiàn)在身邊的每一件小事。把面試當(dāng)做一個(gè)項(xiàng)目，對(duì)方就是你的用戶，用戶的體驗(yàn)就在面試過程的每個(gè)階段。

估計(jì)大部分求職者都是以「沒動(dòng)靜」來斷定自己的面試over了，抓心撓肝的等幾天倒無所謂，萬一耽誤了其他offer就有損失了。所以，面試結(jié)果應(yīng)該告知對(duì)方。如果逐一告知的工作量很大，也可以在面試時(shí)與對(duì)方約定時(shí)間，比如「如通過面試會(huì)在三天內(nèi)告知」這樣的。

其實(shí)我也有幾次忘了告訴對(duì)方，心里愧疚不已。

2.候選人通過面試，跟進(jìn)后續(xù)流程

通過一面后，還有二面和HR這兩關(guān)，還涉及溝通薪資和確定入職時(shí)間。我們要跟進(jìn)這個(gè)階段的工作，推進(jìn)快速流暢的完成。在這個(gè)階段，候選人要分別面對(duì)老板和HR，團(tuán)隊(duì)leader就變成了第三方，除了在中間傳遞時(shí)間地點(diǎn)等信息之外，還要在雙方之間「斡旋」，這個(gè)關(guān)系非常微妙。

畢竟候選人已通過一面，是團(tuán)隊(duì)leader看中的人，在接下來的溝通階段，leader可以「指導(dǎo)」候選人，輔助其通過二面，幫助爭(zhēng)取更好的待遇。這樣的好處是，候選人在入職前就與leader建立了信任和依附關(guān)系，對(duì)后續(xù)的工作有很大幫助。

不好的地方是，如果leader在一面看走眼了，二面和HR也喪失了本應(yīng)為你把關(guān)作用，后果就是招到一個(gè)不合適的人。所以，這就看leader怎么處理這個(gè)度了。

在HR這關(guān)遇到的問題，都可以歸結(jié)為雙方的預(yù)期不一致，包括薪水、職級(jí)、福利，甚至還有認(rèn)知的預(yù)期。在談判雙方僵持不下的時(shí)候，候選人一般會(huì)來找leader求助，這時(shí)候leader就要想辦法平衡雙方預(yù)期，當(dāng)然是站在公司的立場(chǎng)上。

我面試過一些在BAT工作過1-3年的候選人，個(gè)別人有預(yù)期過高的心理，認(rèn)為自己在大公司工作過，跳槽后薪水要double，職位至少漲一級(jí)，原因是聽說有個(gè)同事就是這樣的。

這樣的朋友關(guān)注點(diǎn)沒在職位和能力的匹配度上，而是在薪水和職位上，而且預(yù)期過高。這樣的薪水不是不能給，確實(shí)也有其他同事拿到這樣的待遇，但這是很多因素組合才達(dá)成的結(jié)果，并不代表你也理應(yīng)拿到這個(gè)待遇，這里面沒有因果關(guān)系。況且，像美團(tuán)這樣的高速發(fā)展中的公司，對(duì)人才的要求并不差，BAT的員工并不比美團(tuán)員工綜合素質(zhì)高，這個(gè)客觀事實(shí)要正視。

遇到這種心理的候選人，不完全是他的責(zé)任，而是浮躁的大環(huán)境使然，而且很多BAT的員工沒跳過槽，對(duì)外界并不了解。所以leader在這個(gè)環(huán)節(jié)就要與候選人溝通，盡量客觀的告之外界的情況，站在對(duì)方的角度去分析局勢(shì)，讓其自己做決定。絕對(duì)不能忽悠對(duì)方，強(qiáng)扭的瓜不甜。

BAT和美團(tuán)這種公司還好一些，創(chuàng)業(yè)公司由于知名度的問題，找到優(yōu)秀的人才難度會(huì)更大。清楚記得我在派代時(shí)，面對(duì)一個(gè)優(yōu)秀的人才，都要花費(fèi)很多時(shí)間去線上溝通和線下吃飯，雖然成功的數(shù)次更多，但我也忘不了失敗的那幾次。

有幾個(gè)人是在猶豫兩周后，選擇去了新浪百度；還有幾個(gè)人是入職后很快離職的，最少的半天，稍長(zhǎng)的一周。他們只是做了一個(gè)正常的選擇，所以沒有怪他們的意思，但當(dāng)時(shí)確實(shí)感覺很遺憾，感覺創(chuàng)業(yè)好難。

當(dāng)時(shí)派代共有40人，其中至少一半是我弄進(jìn)來的?，F(xiàn)在大部分人混的都很好，CEO和VP好幾個(gè)，大公司的PM和運(yùn)營(yíng)就更多了。一方面感覺很欣慰，另一方面也證明自己當(dāng)時(shí)選人的標(biāo)準(zhǔn)和方式是有效的。

六.入職后的快速融入

新人入職后，需要幫助他快速融入團(tuán)隊(duì)。我會(huì)做這幾件事：

1.介紹公司和團(tuán)隊(duì)架構(gòu)，讓新人在全貌上有一個(gè)大概了解，雖然他們根本記不住。

2.交流產(chǎn)品目前處于哪個(gè)階段，面臨的問題和解決方法是什么。這是項(xiàng)目的大背景，是新人工作前必須了解的。

3.我對(duì)新人在業(yè)務(wù)上的預(yù)期。也就是新人的工作內(nèi)容，以及對(duì)他的預(yù)期，在第一天就先明確告知。

4.組織團(tuán)隊(duì)聚餐。非常老套但不可或缺的一個(gè)方法，因?yàn)橐幸粋€(gè)自由輕松的場(chǎng)合進(jìn)行新老融合。

結(jié)束語(yǔ)

以上是我組建運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)，不一定適合其他情況，可作參考。我認(rèn)為在這個(gè)過程中，一定要有「自己的風(fēng)格」，這樣會(huì)打造屬于更符合自己要求和特點(diǎn)的團(tuán)隊(duì)。

以上就是關(guān)于線上運(yùn)營(yíng)公司人員架構(gòu)相關(guān)問題的回答。希望能幫到你，如有更多相關(guān)問題，您也可以聯(lián)系我們的客服進(jìn)行咨詢，客服也會(huì)為您講解更多精彩的知識(shí)和內(nèi)容。

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