人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化（人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化措施）

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來(lái)大家介紹下關(guān)于人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的問(wèn)題，以下是小編對(duì)此問(wèn)題的歸納整理，讓我們一起來(lái)看看吧。

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本文目錄:

• 1、企業(yè)如何優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)體系？

• 2、農(nóng)商銀行人力資源優(yōu)化配置探討論文

• 3、專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的建設(shè)必須要堅(jiān)持什么原則

• 4、華為人力資源管理戰(zhàn)略有哪些

一、企業(yè)如何優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)體系？

本人認(rèn)為，做好人力資源規(guī)劃的第二步是：預(yù)估將來(lái)需要的人力資源，做好人力資源需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)。未來(lái)人力資源的需要是由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略所決定的。大多數(shù)情況下，以組織總目標(biāo)和基于此進(jìn)行的營(yíng)業(yè)規(guī)模預(yù)測(cè)作為主要依據(jù)，來(lái)確定組織的人力資源需要狀況。因此人力資源規(guī)劃必須與其他戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)規(guī)劃協(xié)調(diào)一致。在這個(gè)過(guò)程中，要注意以下要點(diǎn)：

（1）根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)計(jì)劃指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動(dòng)率，來(lái)測(cè)算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)；

（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計(jì)劃；

（3）人力需求計(jì)劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。

做好上面三點(diǎn)，人力資源部就可以開(kāi)始做人力資源需求預(yù)測(cè)了。做人力資源需求預(yù)測(cè)必須注意以下幾點(diǎn)：

需求預(yù)測(cè)前，需要明確是否對(duì)人員需求進(jìn)行了詳細(xì)分析？

人員需求是否是臨時(shí)提出來(lái)的？

是否領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)拍板決定人員引進(jìn)？

依據(jù)工作分析，定崗定編，這是需求預(yù)測(cè)的原則

人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)

確定各個(gè)部門，崗位工作量，強(qiáng)度

分析業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)趨勢(shì)

得出人力未來(lái)需求

預(yù)測(cè)退休，離職，歷史和未來(lái)人員流失率

匯總：人力資源總需求

在進(jìn)行了人力資源需求預(yù)測(cè)后，還應(yīng)對(duì)人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，即估計(jì)在未來(lái)一段時(shí)間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型。在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，要仔細(xì)地評(píng)估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式，即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。

在預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給時(shí)，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級(jí)別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲(chǔ)存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的信息。技能檔案是預(yù)測(cè)人員供給的有效工具，它含有每個(gè)人員技能、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面的信息，這些信息的來(lái)源是工作分析、績(jī)效評(píng)估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來(lái)確定人員的調(diào)動(dòng)、提升和解雇。

預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給不僅要供給目前供給的狀態(tài)，而且必須考慮人員在組織內(nèi)部的運(yùn)動(dòng)模式，亦即人員流動(dòng)狀況。人員流動(dòng)通常有以下幾種形式：死亡和傷殘、退休、離職、內(nèi)部調(diào)動(dòng)等。制定人力資源規(guī)劃，需要知道人員流動(dòng)模式和變動(dòng)率，包括離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率，可以采取隨機(jī)模型計(jì)算出來(lái)。企業(yè)人員變動(dòng)率，即某一段時(shí)間內(nèi)離職人員占員工總數(shù)的比率，由下式得出：年內(nèi)離職人員／年內(nèi)在職員工平均數(shù)*100％。

因此，要做好人力資源供給預(yù)測(cè)必須注意以下幾點(diǎn)：

人力資源部對(duì)人才市場(chǎng)了解嗎？

公司是否建立了后備資源的儲(chǔ)備

是否存在大量的臨時(shí)調(diào)用或臨時(shí)招聘

外部市場(chǎng)：適合的人力資源的供給情況

公司無(wú)形資產(chǎn)對(duì)于當(dāng)?shù)厝瞬诺奈?/p>

公司薪資政策對(duì)于人力資源的吸引力

外部的地理,政治因素

競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的戰(zhàn)略進(jìn)逼

教育因素和新資源的提供

國(guó)家發(fā)展程度和就業(yè)水平

匯總：人力資源供應(yīng)量

二、農(nóng)商銀行人力資源優(yōu)化配置探討論文

摘要： 隨著“鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略”的實(shí)施，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，農(nóng)村商業(yè)銀行的設(shè)置數(shù)量在不斷增長(zhǎng)。人力資源是一個(gè)組織的重要戰(zhàn)略資源，是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要資源。在金融機(jī)構(gòu)的競(jìng)爭(zhēng)中，要想立于不敗之地，人力資源的優(yōu)化配置不僅可以提高自身在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)還是提升自身效益，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)最大化的有力手段。本文主要對(duì)農(nóng)商銀行人力資源配置現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)的闡述，并有針對(duì)性地提出了幾點(diǎn)優(yōu)化策略。

關(guān)鍵詞： 農(nóng)商銀行；人力資源；優(yōu)化配置

隨著農(nóng)商銀行建設(shè)數(shù)量的不斷增長(zhǎng)，在給人們帶來(lái)方便的同時(shí)，也給其自身的發(fā)展帶來(lái)了一定的挑戰(zhàn)，尤其是人力資源配置方面。因此如何對(duì)內(nèi)部人員資源進(jìn)行充分利用，使農(nóng)商銀行的作用最大化，從而更好地滿足當(dāng)今社會(huì)的需求已成為業(yè)內(nèi)人員關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題。

1.農(nóng)商銀行人力資源配置現(xiàn)狀

由于農(nóng)商銀行自身性質(zhì)的特殊性，因此其在管理、思想觀念、技術(shù)手段方面都存在著一定的局限性，因此其內(nèi)部的人力資源也會(huì)受到上述因素的影響，出現(xiàn)無(wú)法滿足當(dāng)今金融市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)等現(xiàn)象。

1.1內(nèi)部人員配置不合理

目前在農(nóng)商銀行中員工數(shù)量較多，但與農(nóng)商銀行實(shí)際情況缺乏統(tǒng)一性。具體來(lái)說(shuō)，農(nóng)商銀行自身性質(zhì)較為特殊，它最初設(shè)置的定位主要是針對(duì)廣大農(nóng)民，因此在業(yè)務(wù)辦理方面并不全面。而內(nèi)部員工數(shù)量卻沒(méi)有根據(jù)其實(shí)際情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，所以造成在農(nóng)商銀行中員工數(shù)量較多等情況的發(fā)生。另外內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)配置不合理，據(jù)了解在農(nóng)商銀行中，一般在后臺(tái)崗位的員工數(shù)量較多，甚至部分地區(qū)已超過(guò)銀行業(yè)人員設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，但是銀行客戶經(jīng)理崗位人員數(shù)量設(shè)置卻與國(guó)內(nèi)其他銀行有一定的差距，內(nèi)部人員配置結(jié)構(gòu)失調(diào)。

1.2員工整體素質(zhì)有待提高且管理粗放

據(jù)了解，在農(nóng)商銀行從業(yè)的工作人員中，處于39-50歲年齡區(qū)間的人數(shù)較多，而30歲以下的工作人員僅僅只占工作人員的25.59%。同時(shí)人員整體學(xué)歷水平不高，導(dǎo)致工作過(guò)程中工作能力明顯不足。另外，員工專業(yè)結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜也是農(nóng)商銀行工作人員普遍存在的問(wèn)題，尤其是中高級(jí)專業(yè)技術(shù)的人才缺乏現(xiàn)象更為嚴(yán)重。而在農(nóng)商銀行日常工作中，會(huì)涉及相關(guān)的金融理論知識(shí)、營(yíng)銷知識(shí)、經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)等內(nèi)容，所以此類員工在進(jìn)行日常工作中，就會(huì)缺乏一定的專業(yè)性，從而影響工作效率。在用工管理方面，人才引進(jìn)主要采取的是設(shè)置統(tǒng)一考試，人才引進(jìn)方式單一，而且管理水平有待提高，缺乏科學(xué)化、精細(xì)化的管理。用人模式方面，受外界因素影響較大，因此競(jìng)爭(zhēng)上崗等制度實(shí)施起來(lái)較為困難。

1.3績(jī)效考核方式不合理

農(nóng)商銀行在對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行考核時(shí)，考核方式不夠科學(xué)合理，據(jù)了解目前在農(nóng)商銀行內(nèi)部考核中主要采取的是相關(guān)部門將考核任務(wù)下達(dá)到各網(wǎng)點(diǎn)，各網(wǎng)點(diǎn)在對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行考核的分配考核模式，這種績(jī)效考核模式缺乏一定的針對(duì)性，因此員工的具體工作能力、相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)水平都無(wú)法通過(guò)這種考核方式直接體現(xiàn)出來(lái)。

2.農(nóng)商銀行實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置途徑

2.1對(duì)銀行內(nèi)部員工數(shù)量進(jìn)行合理控制

農(nóng)商銀行要根據(jù)自身辦理業(yè)務(wù)情況來(lái)對(duì)內(nèi)部員工數(shù)量及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，如果農(nóng)商銀行的網(wǎng)點(diǎn)處于較為偏僻的地方，那么其業(yè)務(wù)量就會(huì)受到一定的影響，在此情況下，農(nóng)商銀行應(yīng)適當(dāng)減少內(nèi)部員工數(shù)量，使得員工人員與銀行實(shí)際情況的統(tǒng)一和諧[2]。另外要對(duì)現(xiàn)有的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，農(nóng)商銀行應(yīng)及時(shí)了解當(dāng)前金融行業(yè)的發(fā)展需求以及相關(guān)人員設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)更改內(nèi)部后臺(tái)員工的數(shù)量，同時(shí)還可以采取引進(jìn)專業(yè)人才或者培養(yǎng)現(xiàn)有人才的方式來(lái)使自身的人才結(jié)構(gòu)得以優(yōu)化，推動(dòng)農(nóng)商銀行內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)的科學(xué)化發(fā)展。

2.2加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部員工的管理

首先，農(nóng)商銀行可以采用以固定機(jī)構(gòu)、固定崗位以及固定編制的方式來(lái)對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行管理，并制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展計(jì)劃，使得每位員工對(duì)自身職責(zé)以及工作標(biāo)準(zhǔn)都能得以明確；其次，對(duì)現(xiàn)有的用工制度進(jìn)行不斷完善，對(duì)于有相關(guān)專業(yè)證件的人員才可使其上崗并簽訂正式合同，確保內(nèi)部人才隊(duì)伍的專業(yè)化發(fā)展；再次，建立崗位輪換制度，使員工能夠接觸到不同的工作崗位，了解每個(gè)崗位的工作內(nèi)容，幫助員工對(duì)自身擅長(zhǎng)領(lǐng)域的挖掘，同時(shí)還可以建立城鄉(xiāng)輪換的方式，員工在此過(guò)程中，可以吸取其他網(wǎng)點(diǎn)的工作方式，不斷對(duì)自身工作進(jìn)行完善；最后要提高農(nóng)商銀行的人才招聘門檻，根據(jù)人才需求不同制定多樣化、規(guī)范化的招聘方式，例如對(duì)于現(xiàn)有在崗人員可以采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的'方式，對(duì)于金融行業(yè)人才招聘可以采取校園招聘的方式，對(duì)于復(fù)合型人才的招聘可以向相關(guān)部門進(jìn)行反映，從同行業(yè)中進(jìn)行引進(jìn)，有效提高內(nèi)部工作人員的整體質(zhì)量。

2.3對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核模式進(jìn)行完善

想要建立完善的績(jī)效考核模式，首先就要對(duì)薪酬的總額進(jìn)行系統(tǒng)的預(yù)算，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行后續(xù)薪資分配等工作；其次要對(duì)薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)置，將基本工資、績(jī)效考核等作為薪資結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容，值得注意的是，基本工資與績(jī)效考核兩者之間的比例要進(jìn)行合理地把握，使其的激勵(lì)效果能夠得到最大限度發(fā)揮。另外還要針對(duì)績(jī)效考核，利用現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，建立相應(yīng)的考核系統(tǒng)，使得整個(gè)績(jī)效考核管理實(shí)現(xiàn)精細(xì)化與信息化。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，目前農(nóng)商銀行人員配置方面還存在著內(nèi)部人員數(shù)量以及結(jié)構(gòu)不合理、員工整體素質(zhì)不高且管理粗放以及績(jī)效考核方式不合理等問(wèn)題，因此想要對(duì)現(xiàn)有的人才配置進(jìn)行優(yōu)化，就要對(duì)銀行內(nèi)部員工數(shù)量進(jìn)行合理控制，并不斷對(duì)現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。另外還要加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部人員的管理，完善相應(yīng)的考核制度，提高農(nóng)商銀行的整體服務(wù)水平，從而打造新疆最具影響力的普惠銀行。

參考文獻(xiàn)：

[1]張彥峰.農(nóng)商銀行人力資源管理工作探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2015(19):128.

[2]鄭友忠,林敏.改制后農(nóng)商銀行人力資源管理現(xiàn)狀及優(yōu)化對(duì)策[J].中國(guó)商論,2016(26):76-77.

[3]孟祥亮.加強(qiáng)人力資源管理對(duì)農(nóng)商銀行發(fā)展的重要意義[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊,2017(01):262-263.

三、專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的建設(shè)必須要堅(jiān)持什么原則

專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的建設(shè)必須堅(jiān)持的原則如下：

1、要堅(jiān)持黨管人才原則。

東西南北中，黨是領(lǐng)導(dǎo)一切的，只有堅(jiān)持黨管人才，才能不斷鞏固和擴(kuò)大黨的執(zhí)政基礎(chǔ)，提高黨的執(zhí)政能力。

必須充分發(fā)揮黨的政治優(yōu)勢(shì)、組織優(yōu)勢(shì)和群眾優(yōu)勢(shì)，全面加強(qiáng)黨對(duì)人才工作的領(lǐng)導(dǎo)，健全黨管人才領(lǐng)導(dǎo)體制和工作格局，創(chuàng)新黨管人才工作方法，為全面加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)、助推綠色發(fā)展、科學(xué)發(fā)展、加快發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的組織保證。

2、要堅(jiān)持服務(wù)發(fā)展原則。

發(fā)展是第一要?jiǎng)?wù)，人才是第一資源，圍繞中心、服務(wù)大局，是人才工作的使命和價(jià)值所在必須圍繞發(fā)展需求加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，圍繞服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，效率提升和經(jīng)濟(jì)變革，提升全社會(huì)的創(chuàng)新力和生產(chǎn)力，形成結(jié)構(gòu)更優(yōu)、效率更高的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形態(tài)。

3、要堅(jiān)持分類施策原則。

加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，必須堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)、重點(diǎn)領(lǐng)域不同特點(diǎn)，緊緊抓住人才工作短板，精準(zhǔn)實(shí)施重點(diǎn)人才計(jì)劃和重大人才行動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人才的有序流動(dòng)和科學(xué)配置，最大限度激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)活力。

4、要堅(jiān)持機(jī)制創(chuàng)新原則。

人才的競(jìng)爭(zhēng)，關(guān)鍵的是體制機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。人才發(fā)展體制機(jī)制改革是全面深化改革的重要組成部分，是黨的建設(shè)制度改革的重要內(nèi)容。

加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，必須完善人才工作格局和體制機(jī)制，繼續(xù)深化人才管理體制改革，創(chuàng)新用人機(jī)制和分配機(jī)制，重點(diǎn)突破人才開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)和使用等方面的制度瓶頸，才能使人才環(huán)境具有集聚效應(yīng)、人才機(jī)制具有活力效應(yīng)、人才政策具有創(chuàng)新效應(yīng)。

擴(kuò)展資料

一、人才結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題

1、人才的行業(yè)分布不合理。

2、專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。

3、人才年齡結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)不合理。

4、人才的地域分布不均衡。

二、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整策略

1、謀長(zhǎng)慮遠(yuǎn)，緊扣經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的實(shí)際需要，調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。

在人才結(jié)構(gòu)調(diào)整中，應(yīng)適應(yīng)積極發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、用高新技術(shù)改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的要求，通過(guò)高等教育和其他途徑，加大高新技術(shù)人才的培養(yǎng)和引進(jìn)。還應(yīng)適應(yīng)服務(wù)業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，努力增加第三產(chǎn)業(yè)人才的數(shù)量和質(zhì)量，提高服務(wù)行業(yè)的科技含量。

加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才和黨政人才隊(duì)伍建設(shè)，使人才在產(chǎn)業(yè)、地區(qū)、城鄉(xiāng)間的分布趨于合理，使各類人才的專業(yè)、年齡結(jié)構(gòu)和高、中、初級(jí)專業(yè)技術(shù)人才的比例趨于合理。

2、建立和完善人才的競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和選擇機(jī)制。

競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)能夠激發(fā)人才的創(chuàng)新欲望，激活人才的創(chuàng)新潛能。競(jìng)爭(zhēng)可以實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰，保持人才隊(duì)伍的良性循環(huán)。要用好的機(jī)制和好的作風(fēng)選人。

打破選人用人中論資排輩的觀念和做法，不拘一格，用人所長(zhǎng)。既要任用好自然科學(xué)人才并充分發(fā)揮他們的作用，又要任用好哲學(xué)社會(huì)科學(xué)人才并充分發(fā)揮他們的作用；既重視國(guó)有企事業(yè)單位的人才，也要把民營(yíng)科技企業(yè)、受聘于外資企業(yè)的專門人才納入視野。

3、營(yíng)造匯聚人才、用好人才并使他們建功立業(yè)的優(yōu)良環(huán)境。

要盡可能地為人才創(chuàng)造良好的工作和生活條件，努力營(yíng)造民主活潑的學(xué)術(shù)氛圍、和諧融洽的人際關(guān)系。要關(guān)心、愛(ài)護(hù)、理解、信賴人才，從而吸引人才、留住人才、凝聚人才，為各類人才的創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)和發(fā)揮才能創(chuàng)造更為寬松的環(huán)境，以激勵(lì)他們?yōu)樽鎳?guó)和人民多做貢獻(xiàn)。

4、解放思想、更新觀念。

優(yōu)化人才資源的配置，實(shí)現(xiàn)人才資源的有效開(kāi)發(fā)利用，必須引導(dǎo)大眾把思想認(rèn)識(shí)從不合時(shí)宜的觀念、做法和體制的束縛中解放出來(lái)，破除“官本位”舊思想觀念。

樹(shù)立尊重知識(shí)和人才、尊重和保護(hù)一切有益于人民和社會(huì)勞動(dòng)的新觀念，營(yíng)造鼓勵(lì)人們干事業(yè)、支持人們干成事業(yè)的社會(huì)氛圍，從而促使各類人才盡力在物質(zhì)生產(chǎn)領(lǐng)域和服務(wù)業(yè)創(chuàng)業(yè)，在集體經(jīng)濟(jì)、私營(yíng)經(jīng)濟(jì)等領(lǐng)域顯身手，從而避免人才資源浪費(fèi)的現(xiàn)象。

參考資料百度百科-人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化

四、華為人力資源管理戰(zhàn)略有哪些

華為的人力資源管理戰(zhàn)略主要包含五大體系：職位價(jià)值體系、績(jī)效管理體系、任職資格體系、素質(zhì)模型體系、勞動(dòng)態(tài)度評(píng)估體系。

一、職位價(jià)值體系：華為采用HayGroup幫其設(shè)計(jì)的三張表格，用來(lái)客觀評(píng)價(jià)正常情況下每個(gè)崗位的能力要求、風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任度，每一個(gè)崗位對(duì)應(yīng)相應(yīng)的級(jí)別，從而建立起了25級(jí)的薪酬架構(gòu)體系，實(shí)現(xiàn)了公司內(nèi)部?jī)r(jià)值分配的相對(duì)公平。

二、績(jī)效管理體系：主要分為業(yè)績(jī)和行為兩部分。業(yè)績(jī)部分指的是KPI的各項(xiàng)指標(biāo)，強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)估；行為部分主要指員工每個(gè)階段所需要做的事和需要改進(jìn)的內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)能力評(píng)估，這就是現(xiàn)在華為的價(jià)值評(píng)價(jià)體系。工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)等等應(yīng)該怎么分，都靠這個(gè)體系來(lái)提供依據(jù)。

三、任職資格體系：　能力主義工資（或稱職能工資制度，相對(duì)于職務(wù)工資制度、年薪工資制度、年薪制），其考核工具是任職資格體系。華為的專業(yè)人員一般分為六個(gè)等級(jí)，一級(jí)最低，六級(jí)最高。每個(gè)職業(yè)都有相應(yīng)的職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)，且每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)一套技能結(jié)構(gòu)，一個(gè)職業(yè)大概有四到六項(xiàng)技能結(jié)構(gòu)。

四、素質(zhì)模型體系：任職資格體系和素質(zhì)模型是兩個(gè)概念。任職資格體系更多的是一種對(duì)日常工作行為的要求，比如一個(gè)優(yōu)秀的銷售人員應(yīng)該如何去收集信息、和客戶的溝通交流、進(jìn)行項(xiàng)目公關(guān)等等，重點(diǎn)在于各類技能。而素質(zhì)模型更側(cè)重人才的內(nèi)在特質(zhì)，譬如個(gè)體的成就感、影響力等等，這些特質(zhì)往往不是靠培養(yǎng)出來(lái)的，而是靠選擇。所以華為在晉升的時(shí)候更多地使用任職資格體系，而在招聘當(dāng)中會(huì)更多地使用素質(zhì)模型。

五、勞動(dòng)態(tài)度評(píng)估體系：每年年末，都會(huì)發(fā)一張勞動(dòng)態(tài)度評(píng)價(jià)表，表上大概有幾十個(gè)問(wèn)題，都是非常詳細(xì)瑣碎的，比如“你有沒(méi)拿公司的紙回家”或“上班時(shí)間有沒(méi)有打過(guò)私人電話”。這是一般員工的評(píng)估表，對(duì)管理層的要求更加嚴(yán)格，比如會(huì)有“能不能為了公司的整體利益犧牲個(gè)人利益”這種問(wèn)題。這張表每個(gè)人自己填，沒(méi)有人會(huì)督查你是不是填了真實(shí)答案，目的主要是讓大家在填寫的過(guò)程中自我檢查。這其實(shí)是在潛移默化地不斷傳遞信息、強(qiáng)化觀念，讓公司統(tǒng)一的文化和價(jià)值觀深入人心的過(guò)程。

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