激勵(lì)是否有效的關(guān)鍵（有效的激勵(lì)取決于）

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來(lái)大家介紹下關(guān)于激勵(lì)是否有效的關(guān)鍵的問(wèn)題，以下是小編對(duì)此問(wèn)題的歸納整理，讓我們一起來(lái)看看吧。

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本文目錄:

• 1、激勵(lì)的作用表現(xiàn)在哪些方面

• 2、激勵(lì)員工最有效的方法有哪些

• 3、如何做到有效的員工激勵(lì)

• 4、什么是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)和合理分配的關(guān)鍵制度安排

一、激勵(lì)的作用表現(xiàn)在哪些方面

激勵(lì)的作用：激勵(lì)就是激發(fā)人的內(nèi)在潛力,使人感到力有所用,才有所展,勞有所得,功有所獎(jiǎng),從而增強(qiáng)自覺(jué)努力工作的責(zé)任感.因此,能否建立健全激勵(lì)機(jī)制,能否有效地激勵(lì)每一個(gè)員工,將直接關(guān)系到一個(gè)單位和一個(gè)部門的發(fā)展。

激勵(lì)表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來(lái)。在發(fā)達(dá)國(guó)家的許多企業(yè)中，特別是那些競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)，實(shí)力雄厚的企業(yè)，通過(guò)各種優(yōu)惠政策，豐厚的福利待遇，快捷的晉升途徑來(lái)吸引企業(yè)需要的人才。

第二，開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧。

第三，留住優(yōu)秀人才。對(duì)未來(lái)的人力發(fā)展的貢獻(xiàn)，就是來(lái)自激勵(lì)工作。

第四，造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。科學(xué)的激勵(lì)制度包含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

二、激勵(lì)員工最有效的方法有哪些

激勵(lì)員工最有效的方法有哪些

你知道激勵(lì)員工最有效的方法有哪些，怎么激勵(lì)員工最有效嗎？作為一名管理著，掌握這些方法很重要，接下來(lái)我就和大家分享一些激勵(lì)員工最有效的方法，希望能夠幫助大家在管理上做得高效！

激勵(lì)員工最有效的方法有哪些1

1、績(jī)效激勵(lì)

企業(yè)要制定出一套完善的績(jī)效考核制度，讓員工知道自己的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，有利于員工清醒的認(rèn)識(shí)自己。如果員工清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)，就會(huì)對(duì)他產(chǎn)生激勵(lì)作用，績(jī)效考核可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，更有利于企業(yè)的發(fā)展，這對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)很重要的工作。

2、目標(biāo)激勵(lì)

員工總有自己的職業(yè)動(dòng)力，或是晉職加薪，或是穩(wěn)定的工作，或是開心的工作，這些都是員工真實(shí)真正的想法。企業(yè)有自己的發(fā)展目標(biāo)，最好的結(jié)局當(dāng)然是“合二為一”，因此高員工激勵(lì)就是結(jié)合員工自身狀況確定其“職業(yè)目標(biāo)”，明確其未來(lái)發(fā)展方向，讓員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)合二為一，這樣員工自然奮發(fā)用力了，激勵(lì)更加源于內(nèi)心。

3、溝通激勵(lì)

管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對(duì)于調(diào)動(dòng)下屬的熱情，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級(jí)關(guān)系的前提，也是最重要的一點(diǎn)，就是有效的溝通。可以說(shuō)，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

4、榜樣激勵(lì)

促進(jìn)群體的每位成員的學(xué)習(xí)積極性，把優(yōu)秀員工樹立為榜樣，讓員工向他們學(xué)習(xí)。雖然這個(gè)辦法有些陳舊，但實(shí)用性很強(qiáng)。近朱者赤，近墨者黑。一個(gè)壞員工可以讓大家學(xué)壞，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善群體的工作風(fēng)氣。讓員工向好的員工學(xué)習(xí)，一方面可以提高員工自身的職業(yè)技能和素顏，對(duì)一個(gè)公司的整體發(fā)展來(lái)說(shuō)，是一個(gè)很不錯(cuò)的方法呢。

5、薪酬激勵(lì)

企業(yè)中員工的工作熱情不高，員工比較懶散，如要加大激勵(lì)力度，則可以采用高彈性的薪酬模式，即加大浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金的構(gòu)成比例，這樣就有助于取得最佳的激勵(lì)效果。保健性因素：工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利項(xiàng)目、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；激勵(lì)性因素：獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份、培訓(xùn)等。

激勵(lì)員工最有效的方法有哪些2

（1）人性激勵(lì)法

善為上者，不忘bai其下。人們除了要獲得金錢之外，他們真正得到的是覺(jué)得自己很重要的感覺(jué)。因此，誰(shuí)能夠滿足人們內(nèi)心深處這種最渴望的需求，誰(shuí)就是這個(gè)時(shí)代里最好的激勵(lì)者。

“人性”激勵(lì)的四大法寶分別是：

①關(guān)懷他們；

②贊賞他們；

③尊重他們；

④信任他們；

“誰(shuí)掌握住了人性，誰(shuí)就注定是個(gè)成功的領(lǐng)袖人物?！蹦阋獣r(shí)時(shí)刻刻讓你的“人性激勵(lì)”法則具體表現(xiàn)出來(lái)，落實(shí)到行動(dòng)上，你將擁有一支世界上最精良、最勇猛的無(wú)敵團(tuán)隊(duì)。保證你們進(jìn)足以勝敵，退足以堅(jiān)守，屢建奇功，成為大家欽羨的領(lǐng)導(dǎo)人才。

（2）誘因激勵(lì)

每位領(lǐng)導(dǎo)者都被他的上級(jí)賦予一種特權(quán)，他可以運(yùn)用他權(quán)責(zé)范圍許可，由所支配的金錢或其他代替物（獎(jiǎng)金、紅利、升遷、加薪）來(lái)作為激勵(lì)其部屬的主要工具。

但是，每個(gè)人都有自己生活的重心，單靠金錢這一項(xiàng)誘因并不足以能完全引發(fā)他的工作動(dòng)機(jī)。雖然說(shuō)有錢能使鬼推磨，但有時(shí)也不是萬(wàn)能的，金錢的效力仍有一定的限制。其原因是員工很重視他和他的工作伙伴之間的關(guān)系，這決不是金錢能完全取代的；其次，另一個(gè)原因是與心理因素有關(guān)。一般人在達(dá)到一定的經(jīng)濟(jì)水準(zhǔn)之后，便會(huì)轉(zhuǎn)而追求其他方向的滿足，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，那些東西比金錢更具價(jià)值。

金錢激勵(lì)法并非惟一能激發(fā)員工的干勁和雄心壯志的靈丹妙藥。

（3）恐懼激勵(lì)法

很多企業(yè)高層管理人員倡導(dǎo)恐懼法其理由是他們相信用懲誡方式來(lái)造成部屬心慌，最主要的目的并不在于恐嚇或報(bào)復(fù)，而在提醒促使受到懲罰的人能遵紀(jì)守法、規(guī)章、去激勵(lì)士氣。有些領(lǐng)導(dǎo)都特別喜歡扮演“黑臉”的角色，運(yùn)用懲誡的方式來(lái)督促、帶領(lǐng)部屬；還有一些領(lǐng)導(dǎo)人有時(shí)為了遮掩其恐嚇的本質(zhì)，偶爾也會(huì)使用黑臉、白臉來(lái)遂其心愿。因此，他們一致認(rèn)為只要在執(zhí)行過(guò)程中能確切遵循以下七個(gè)原則，恐懼法仍不失為一種可以備用的激勵(lì)手法：

①公正公平原則：對(duì)相同的違紀(jì)行為，避免發(fā)生懲罰力度不一致的現(xiàn)象。

②適可而止原則：不能讓犯錯(cuò)而受懲的員工長(zhǎng)期處于恐懼不安之中，只可點(diǎn)到為止。

③顧及顏面原則：為了顧及部屬的顏面，避免在公眾場(chǎng)合之下懲戒他。

④事先告知原則：事前要公布哪些行為是不容許的違紀(jì)行為，并讓大家知道違反者會(huì)受到何種程度的處罰。

許多事實(shí)證明，恐懼的激勵(lì)方法通常只有曇花一現(xiàn)的短期效果。

比較起來(lái)，現(xiàn)在的人們最需要領(lǐng)導(dǎo)者給予他們豐富的“人性激勵(lì)”，足夠的“金錢激勵(lì)”和最少的“恐懼激勵(lì)”。

2、激勵(lì)員工的原則的步驟

所謂激勵(lì)員工就是尊重員工，也正是當(dāng)今員工所最迫切需要的。

激勵(lì)員工，務(wù)必了解是什么驅(qū)使和激發(fā)他們要做好工作，你既要了解他們的個(gè)人需要，也要為他們提供機(jī)會(huì)，并真正關(guān)心和尊重他們。面對(duì)一般人都追求做好事的的內(nèi)心世界，必須想辦法來(lái)激勵(lì)和促使這些人的內(nèi)心里日益渴望成功。關(guān)鍵要滿足和尊重他們。其方法有：

①解除員工的后顧之憂。員工政策中應(yīng)向員工聲明，工作保障問(wèn)題最終取決于他們自己。

②建立理想的組織機(jī)構(gòu)。許多人士認(rèn)為，工作既是謀生手段，也是與人交往的機(jī)會(huì)，公司如果洋溢著社區(qū)般的氣氛，就說(shuō)明公司已盡心竭力要建立一種人人想為之效力的組織結(jié)構(gòu)。

③員工的薪水必須具有競(jìng)爭(zhēng)性。即要依據(jù)員工的價(jià)值來(lái)確定報(bào)酬。如果使金錢發(fā)揮最大作用，公司必須建立起競(jìng)爭(zhēng)性薪金制度。

④讓員工去做他們喜歡的工作，這也是對(duì)員工的尊重的'表現(xiàn)，幫他們創(chuàng)造機(jī)會(huì)，讓他們有更多機(jī)會(huì)做這些工作，這樣才能發(fā)掘他們的最大潛力和充分發(fā)揮他們的專長(zhǎng)，令他振奮不已。

⑤真誠(chéng)地及時(shí)向員工表示祝賀。研究表明，最有效的激勵(lì)因素是當(dāng)員工出色完成工作時(shí)，經(jīng)理當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要來(lái)得及時(shí)，也要說(shuō)得具體。

⑥了解員工的需要。如果了解員工的需要并設(shè)法滿足他們，就會(huì)大大調(diào)動(dòng)員工的積極性。

⑦為員工出色完成工作提供信息。

⑧有定期的反饋。提供信息交流之后，經(jīng)理們必須有定期的反饋。有人說(shuō)反饋簡(jiǎn)直是冠軍的早餐。

⑨聽(tīng)取員工意見(jiàn)。做實(shí)際工作的員工才是該工作的專家。故經(jīng)理們必須聽(tīng)取員工的意見(jiàn)。邀請(qǐng)他們參與制定與其工作相關(guān)的決策。

⑩建立便于各方面交流的渠道。使員工可以通過(guò)這些渠道提問(wèn)題、訴說(shuō)關(guān)心的事，或者獲得問(wèn)題的答復(fù)。

從員工身上找到激勵(lì)員工的動(dòng)力。

給員工提供一份良好的工作。

制定標(biāo)準(zhǔn)，以工作業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)提拔員工。

寫便條贊揚(yáng)員工的良好表現(xiàn)。

經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系來(lái)表示賞識(shí)他。

當(dāng)眾表?yè)P(yáng)員工。公開表彰會(huì)進(jìn)一步加速激發(fā)員工渴求成功的欲望。這就等于告訴員工，他的業(yè)績(jī)值得所有人關(guān)注和贊許。表彰時(shí)別忘了團(tuán)隊(duì)成員，應(yīng)當(dāng)開慶祝會(huì)，鼓舞員工士氣。

3、表?yè)P(yáng)的技巧與作用

有成功人士認(rèn)為：表?yè)P(yáng)是一種很讓人陶醉的東西。也有人對(duì)表?yè)P(yáng)盼評(píng)價(jià)很有說(shuō)服力：當(dāng)你的錢已經(jīng)不足以籠絡(luò)手下那些人時(shí)，表?yè)P(yáng)可以幫助你把他們籠絡(luò)住。其實(shí)，表?yè)P(yáng)確實(shí)是一種十分高超的能控制人的技巧。

通過(guò)學(xué)習(xí)一些簡(jiǎn)單的表?yè)P(yáng)技巧來(lái)提高我們表?yè)P(yáng)別人的水平。

（1）讓表?yè)P(yáng)起到獎(jiǎng)金的作用。一位精明的經(jīng)理人員曾經(jīng)說(shuō)，他非常喜歡思考怎樣才能使贊揚(yáng)人的話起到跟發(fā)錢給下屬一樣的作用。人們總是期望別人對(duì)他們能夠有一個(gè)高度的評(píng)價(jià)，你對(duì)他們?cè)u(píng)價(jià)越高，他們同樣對(duì)你的評(píng)價(jià)也就越高。而且，為了爭(zhēng)取讓你重新給予他們高度的評(píng)價(jià)，他們會(huì)作出更大的努力。

（2）讓表?yè)P(yáng)與批評(píng)的比例保持平衡

如果你批評(píng)人的次數(shù)多于你表?yè)P(yáng)人的次數(shù)，這說(shuō)明你有什么事情做錯(cuò)了，如果可能的話，你應(yīng)該盡量把批評(píng)人和表?yè)P(yáng)人的比例保持在一比一，就要盡最大努力它平衡過(guò)來(lái)。

（3）讓表?yè)P(yáng)取得最佳效果

4、盡量獎(jiǎng)勵(lì)員工，注重正向加強(qiáng)的作用。

（1）正向加強(qiáng)易使員工趨向好的方向前進(jìn)

正向加強(qiáng)的特征：它把好的事情安排進(jìn)日程表而不是把不喜歡的事情從日程表里勾掉。

“把好的事情安排進(jìn)日程表”的方法會(huì)導(dǎo)致自然的擴(kuò)散過(guò)程，這種正向加強(qiáng)的行為慢慢地在時(shí)間和注意力上占據(jù)越來(lái)越大的份額。

正向加強(qiáng)不僅僅改變行為，而且還告訴我們應(yīng)怎么做，并在這個(gè)過(guò)程中，提升自我形象。

（2）正向加強(qiáng)實(shí)施措施比其價(jià)值更重要。

①實(shí)施措施應(yīng)具體，要考慮到盡可能全面的信息。

②正向加強(qiáng)的行為應(yīng)刻不容緩。

③反饋機(jī)制系統(tǒng)應(yīng)該考慮是否能夠?qū)崿F(xiàn)。

④正向加強(qiáng)還表現(xiàn)為公司高層對(duì)員工的關(guān)注。

5、避免采用不正確的評(píng)價(jià)依據(jù)，應(yīng)正確認(rèn)識(shí)薪水差距。

在評(píng)價(jià)個(gè)人才能與價(jià)值時(shí)，要消除各方面的傳統(tǒng)偏見(jiàn)。故應(yīng)極力避免出現(xiàn)以下情況：

①以總收入來(lái)評(píng)定好壞。這是長(zhǎng)期以來(lái)不正確不明智的做法和觀念。首先，人們會(huì)只重收入不重利潤(rùn)。其次，只重收入會(huì)導(dǎo)致開支上漲。另外，這種做法還容易導(dǎo)致公司內(nèi)部分裂。

②以純利潤(rùn)來(lái)評(píng)定好壞。這樣做也會(huì)帶來(lái)許多問(wèn)題。有些項(xiàng)目是長(zhǎng)線投資，也許前幾年會(huì)一直賠錢，直到兩三年后形成了一定的規(guī)模才會(huì)有利可圖。如果以純利潤(rùn)來(lái)評(píng)定某個(gè)部門工作的好壞，就很難進(jìn)行這樣的長(zhǎng)線投資。

③過(guò)分突出部門成績(jī)。使理智的生意人變得像動(dòng)物一樣目光狹隘。即使明知?jiǎng)e人是來(lái)幫忙的，也不愿意讓其進(jìn)入自己的圈子，他們擔(dān)心會(huì)因此而得不到百分之百的褒獎(jiǎng)。他們只欣賞個(gè)人成就，不重視合作成果，不愿求助于人搞個(gè)人奮斗。許多部門經(jīng)理會(huì)因此而放棄已經(jīng)建立起的合作捷徑。公司、個(gè)人都會(huì)因一意孤行、孤軍奮戰(zhàn)、目光短淺的做法而蒙受損失。

④忽視隱性的額外補(bǔ)貼。許多老板與管理人員在討論津貼、獎(jiǎng)金時(shí)常會(huì)忽略這些隱性的額外補(bǔ)貼。這種補(bǔ)貼能對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力。額外補(bǔ)貼可以有多種形式，它們不像保險(xiǎn)福利那么顯而易見(jiàn)。頭等艙機(jī)票就是一種額外補(bǔ)貼，公司支付費(fèi)用，員工從中受益?？墒桥c工資相比，這樣的開支雖然不小，卻受不到勞資雙方的重視，公司負(fù)擔(dān)加重。因此，勞資雙方都應(yīng)做到心中有數(shù)。

三、如何做到有效的員工激勵(lì)

企業(yè)在對(duì)于員工的管理中，往往有這樣的困惑：一些在企業(yè)中表現(xiàn)較差的員工，到了其他企業(yè)工作的卻有聲有色，而且還成了優(yōu)秀的員工。原因是什么？是員工與企業(yè)的價(jià)值取向不同？還是員工吸取了工作教訓(xùn)改變了工作態(tài)度？這些可能也許都有道理，但是更大的問(wèn)題可能還在于：企業(yè)自身沒(méi)有創(chuàng)造出適宜于員工發(fā)揮其聰明才智的環(huán)境，以及在用人上存在求全、責(zé)備的心理。員工的工作業(yè)績(jī)，來(lái)源于員工對(duì)于自己本職工作的工作激情。美國(guó)沃頓商學(xué)院經(jīng)過(guò)對(duì)全球237家公司的250萬(wàn)名員工進(jìn)行調(diào)查和研究寫出的經(jīng)典之作――《激情員工》一書中有一個(gè)根本觀點(diǎn)：?jiǎn)T工的工作激情，是通過(guò)滿足員工的事業(yè)追求所獲得！

員工都有自我激勵(lì)的本能，企業(yè)要做的就是利用這一本能去激勵(lì)他們，甚至不需花費(fèi)金錢。要激勵(lì)員工，第一步就是清除公司中阻礙員工自我激勵(lì)能力的負(fù)面因素；第二，在企業(yè)中開發(fā)真正的激勵(lì)因素，引導(dǎo)所有員工受激勵(lì)。

員工自我激勵(lì)能力基于這樣一個(gè)事實(shí)，即每個(gè)人都對(duì)歸屬感、成就感及駕馭工作的權(quán)力感充滿渴望。每個(gè)人都希望自已能夠作主、希望自己的能力得以施展、希望自己受到人們的認(rèn)可、希望自己的工作富有意義。根據(jù)馬斯洛需求理論，可以用在員工激勵(lì)上。馬斯洛理論把需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、愛(ài)和歸屬感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我實(shí)現(xiàn)（Self-actualization）五類，依次由較低層次到較高層次排列。在自我實(shí)現(xiàn)需求之后，還有自我超越需求（Self-Transcendence needs），但通常不作為馬斯洛需求層次理論中必要的層次，大多數(shù)會(huì)將自我超越合并至自我實(shí)現(xiàn)需求當(dāng)中。

通俗理解：假如一個(gè)人同時(shí)缺乏食物、安全、愛(ài)和尊重，通常對(duì)食物的需求量是最強(qiáng)烈的，其它需要?jiǎng)t顯得不那么重要。此時(shí)人的意識(shí)幾乎全被饑餓所占據(jù)，所有能量都被用來(lái)獲取食物。在這種極端情況下，人生的全部意義就是吃，其它什么都不重要。只有當(dāng)人從生理需要的控制下解放出來(lái)時(shí)，才可能出現(xiàn)更高級(jí)的、社會(huì)化程度更高的需要如安全的需要。所以說(shuō)，員工在某個(gè)階段有某個(gè)階段的需求，當(dāng)目前的需求得到滿足以后，會(huì)向上提升自己的需求。那激勵(lì)哪一層級(jí)的需求才是最高需求呢？讓我們來(lái)來(lái)看看另一個(gè)激勵(lì)理論，波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論。根據(jù)激勵(lì)理論波特勞勒的綜合激勵(lì)模型我們可以了解如何做好激勵(lì)。波特和勞勒這兩位管理學(xué)家擴(kuò)展了基本期望理論的模型來(lái)探求影響員工工作績(jī)效和滿意的因素。滿意與其說(shuō)是工作績(jī)效的原因，不如說(shuō)是工作績(jī)效的結(jié)果，也就是說(shuō)工作績(jī)效能使人感到滿意。不同的績(jī)效決定不同的報(bào)酬，然后不同的獎(jiǎng)酬又在員工中產(chǎn)生不同的滿意程度，從而以非傳統(tǒng)的方式來(lái)確定激勵(lì)、滿足和績(jī)效這三個(gè)概念間的關(guān)系。其流程如下所述。

（1）獎(jiǎng)酬的價(jià)值。獎(jiǎng)酬的價(jià)值類似于效仿的尺度，也就是說(shuō)每個(gè)人都希望從工作中得到數(shù)量不等的各種獎(jiǎng)酬—同事們的友誼、晉升、因業(yè)績(jī)而增加工資、成就感等，它反映的是個(gè)人需求的滿足程度，一個(gè)饑餓的人（有生理需求）會(huì)比一個(gè)剛吃飽的人認(rèn)為食物更有價(jià)值。

（2）感知的努力與獎(jiǎng)酬的關(guān)系。感知的努力和獎(jiǎng)酬關(guān)系是指一個(gè)人希望所付出的一定數(shù)量的能力和其所能導(dǎo)致的一定數(shù)量的獎(jiǎng)酬之間的關(guān)系。努力是指一個(gè)人在某種情況下花費(fèi)的一定數(shù)量的精力，也就是說(shuō)這個(gè)人是如何盡力而為的，而不是完成任務(wù)的成功程度。根據(jù)波特和勞勒的觀點(diǎn)，努力或者激勵(lì)并不直接影響績(jī)效，而要經(jīng)過(guò)個(gè)人能力及對(duì)自己任務(wù)認(rèn)識(shí)的調(diào)節(jié)影響績(jī)效。能力和品質(zhì)的影響指諸如人的智力、技巧和個(gè)性品質(zhì)等個(gè)人特點(diǎn)，這些都影響完成任務(wù)的能力，與對(duì)任務(wù)的態(tài)度相關(guān)。如果管理人員能向上級(jí)證明自己精通業(yè)務(wù)，那么他提高自己專業(yè)能力的努力就不會(huì)浪費(fèi)；如果公司的高層管理人員認(rèn)為提拔員工的主要標(biāo)準(zhǔn)是有豐富的行政管理能力，那么努力提高專業(yè)技術(shù)的管理人員所從事的活動(dòng)就不會(huì)導(dǎo)致晉升。

（3）績(jī)效與獎(jiǎng)酬。將獎(jiǎng)酬的效價(jià)和對(duì)努力與獎(jiǎng)酬間關(guān)系的感知結(jié)合起來(lái)， 就產(chǎn)生了對(duì)績(jī)效的期望?？?jī)效在付出努力（激勵(lì)）之后才產(chǎn)生?？?jī)效不僅僅取決于人們努力的大小，而且還取決于他們的能力以及對(duì)任務(wù)的認(rèn)識(shí)?；蛘哒f(shuō)，員工即便非常努力，可能因?yàn)槟芰τ邢藁蛘邔?duì)在組織中取得成功的必要方法估計(jì)失誤，最終取得的績(jī)效很低。希望獲得的成果就是獎(jiǎng)酬。波特和勞勒在取得績(jī)效后對(duì)員工的獎(jiǎng)酬劃分為外在和內(nèi)在獎(jiǎng)酬兩部分。外在獎(jiǎng)酬包括上下級(jí)關(guān)系、工作條件、薪金、地位、工作保證以及額外的福利等這些與工作有關(guān)的獎(jiǎng)酬，是組織給予的；內(nèi)在獎(jiǎng)酬包括成就感、因工作成功的自我認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和個(gè)人成長(zhǎng)等。實(shí)驗(yàn)證明，內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)酬都是人們所希望得到的。也有試驗(yàn)表明，內(nèi)在獎(jiǎng)酬比外在獎(jiǎng)酬產(chǎn)生較高的工作滿意的可能性要大得多。

（4）感覺(jué)到公平獎(jiǎng)酬與滿意。人們認(rèn)為某種水平的績(jī)效應(yīng)得的獎(jiǎng)酬數(shù)量就是他們感覺(jué)到的公平獎(jiǎng)酬。大多數(shù)職業(yè)都沒(méi)有明文規(guī)定按照要求的標(biāo)準(zhǔn)完成任務(wù)的人應(yīng)得的獎(jiǎng)酬數(shù)量。關(guān)于獎(jiǎng)酬的觀念建立在個(gè)人對(duì)工作要求的感受、工作對(duì)個(gè)人的要求以及個(gè)人對(duì)公司所作貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，實(shí)質(zhì)上這些觀念反映了個(gè)人認(rèn)為某一特定工作取得優(yōu)秀績(jī)效后理應(yīng)獲得的公平獎(jiǎng)酬。同時(shí)，員工的滿意是一種態(tài)度、一種個(gè)人的內(nèi)心狀態(tài)。當(dāng)人們認(rèn)為應(yīng)得的獎(jiǎng)酬超過(guò)實(shí)際得到的獎(jiǎng)酬時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不滿意感。滿意由于兩個(gè)原因而變得重要：①如波特—?jiǎng)诶盏木C合激勵(lì)模型所表示的那樣，滿意只是部分地取決于實(shí)際獲得的獎(jiǎng)酬；②滿意對(duì)績(jī)效的依賴高于績(jī)效對(duì)滿意的依賴，滿意只有通過(guò)反饋的回路（回到獎(jiǎng)酬的效仿）才能影響績(jī)效。

通常，調(diào)動(dòng)員工積極性有以下幾種方法。

(1)工作激勵(lì)

工作激勵(lì)主要指工作的合理化，規(guī)范崗位職業(yè)。讓員工能夠?qū)Ｗ⒆鲎约荷瞄L(zhǎng)的工作，使員工的潛能得到更大的發(fā)揮。

(2)支持激勵(lì)

一個(gè)好的老板應(yīng)善于啟發(fā)員工自己出主意想辦法，善于支持員工的創(chuàng)造性建議，善于集中員工的智慧，把員工頭腦中蘊(yùn)藏的聰明才智挖掘出來(lái)，使員工善于開動(dòng)腦筋，勇于創(chuàng)造。要愛(ài)護(hù)員工的進(jìn)取精神和獨(dú)特見(jiàn)解，愛(ài)護(hù)他們的積極性和創(chuàng)造性。創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境，比如信任員工，讓他們參與管理，這樣他們會(huì)更加努力地發(fā)揮出最大潛能。

(3)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)

員工總有一種在競(jìng)爭(zhēng)中成為優(yōu)勝者的心理。老板組織各種形式的競(jìng)爭(zhēng)比賽可以激發(fā)員工的熱情。比如，各技術(shù)工種之間的操作表演賽，各種考察職工個(gè)人的技能、智能、專長(zhǎng)的比賽，以及圍繞員工的學(xué)習(xí)、工作等開展的各項(xiàng)競(jìng)爭(zhēng)比賽，這些競(jìng)爭(zhēng)比賽對(duì)員工個(gè)體的發(fā)展有很大的激勵(lì)作用。

(4)積分激勵(lì)

日常工作執(zhí)行任務(wù)后，領(lǐng)導(dǎo)或者驗(yàn)收人給執(zhí)行任務(wù)的員工相應(yīng)的積分作為獎(jiǎng)勵(lì)，積分就是給員工工作的認(rèn)可，積分越高，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)越大。積分的用途很大 ，可以評(píng)選月度冠軍、購(gòu)買福利產(chǎn)品、參與年底的優(yōu)秀員工評(píng)比……..

（5）現(xiàn)金幣獎(jiǎng)勵(lì)（量化過(guò)程,認(rèn)可反饋)積分賬戶，認(rèn)可反饋

申請(qǐng)積分

員工自己申請(qǐng)積分，也可以給別人申請(qǐng)積分，由審核者對(duì)申請(qǐng)進(jìn)行審核，積分是對(duì)工作過(guò)程和好的行為的一種認(rèn)可反饋。積分標(biāo)準(zhǔn)是可由企業(yè)管理者自行設(shè)定，企業(yè)可以通過(guò)設(shè)定積分標(biāo)準(zhǔn)將員工的行為引導(dǎo)成企業(yè)價(jià)值觀所倡導(dǎo)的方向。

目的：量化過(guò)程（認(rèn)可反饋），積分獎(jiǎng)勵(lì)是一種內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)，和現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)以及股權(quán)激勵(lì)等外在激勵(lì)形成互補(bǔ)關(guān)系 來(lái)源：行為、任務(wù)、匯報(bào)、銷售 應(yīng)用：觸發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)之一、也可作為績(jī)效考核的重要依據(jù)之一

（6）股票賬戶(留才,長(zhǎng)期激勵(lì))

幫助企業(yè)做好股權(quán)激勵(lì)，動(dòng)態(tài)管理每個(gè)員工持股。股權(quán)激勵(lì)是留才的重要方式，也是長(zhǎng)期激勵(lì)的有效工具。虛擬股可通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)獲得，也可通過(guò)主動(dòng)認(rèn)購(gòu)獲得。目的：留才（長(zhǎng)期激勵(lì)），來(lái)源：獎(jiǎng)勵(lì)（由積分排名、績(jī)效、關(guān)鍵成果等觸發(fā)），應(yīng)用：分紅、股東身份。觸發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)獲得股票，根據(jù)績(jī)效和積分排名等指標(biāo)固定獲得股票。

股票認(rèn)購(gòu)

公司可根據(jù)實(shí)際情況釋放股權(quán)認(rèn)購(gòu)，員工可以根據(jù)自己需求進(jìn)行股權(quán)認(rèn)購(gòu)，支付方式可以設(shè)置成現(xiàn)金幣支付或人民幣支付。

虛擬股交易

虛擬股可設(shè)定交易鎖倉(cāng)期，到期后可掛售，該功能可關(guān)閉

認(rèn)購(gòu)權(quán)

股權(quán)認(rèn)購(gòu)可以要求必須持有認(rèn)購(gòu)權(quán)來(lái)限定認(rèn)購(gòu)人群和認(rèn)購(gòu)優(yōu)先級(jí)

(7)關(guān)懷激勵(lì)（福利激勵(lì)）

作為一個(gè)老板，對(duì)員工應(yīng)關(guān)懷備至，創(chuàng)造一個(gè)和睦、友愛(ài)、溫馨的環(huán)境。員工生活在團(tuán)結(jié)友愛(ài)的集體里，相互關(guān)心、理解、尊重，會(huì)產(chǎn)生興奮、愉快的感情，有利于開展工作。相反，如果員工在冷漠的環(huán)境里生活，就會(huì)產(chǎn)生孤獨(dú)感和壓抑感，使得情緒低沉，進(jìn)而打消積極性。所以，企業(yè)使用積分來(lái)購(gòu)買相應(yīng)的福利，也是提升幸福感的秘訣之一。

掌握了以上幾種激勵(lì)機(jī)制，有利于老板充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，可以讓員工為你創(chuàng)造出更多的效益來(lái)。積分。現(xiàn)金幣、虛擬股、福利都是員工激勵(lì)軟件中的部門功能，企業(yè)管理者和HR使用員工激勵(lì)軟件，讓管理工作事半功倍。

四、什么是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)和合理分配的關(guān)鍵制度安排

分配制度是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)和合理分配的關(guān)鍵制度安排。

共同富裕是中國(guó)特色社會(huì)主義的本質(zhì)要求，是中國(guó)式現(xiàn)代化的重要特征。在我國(guó)社會(huì)主義制度下要實(shí)現(xiàn)共同富裕的目標(biāo)，首先要不斷解放和發(fā)展社會(huì)生產(chǎn)力，創(chuàng)造更高的勞動(dòng)生產(chǎn)率，不斷創(chuàng)造和積累財(cái)富，為共同富裕創(chuàng)造充分的物質(zhì)基礎(chǔ)。

這就需要發(fā)揮分配制度的激勵(lì)作用，最廣泛地調(diào)動(dòng)各方面積極性和創(chuàng)造性，有效配置生產(chǎn)要素，促進(jìn)高質(zhì)量發(fā)展，通過(guò)共同奮斗把“蛋糕”做大做好。

同時(shí)，通過(guò)合理的制度安排正確處理增長(zhǎng)和分配的關(guān)系，把“蛋糕”切好分好，防止兩極分化，使全體人民共享改革發(fā)展的成果。

公平分配的意義

分配公平是整個(gè)社會(huì)公平的根本內(nèi)涵、實(shí)質(zhì)所在和最高層次。它體現(xiàn)著社會(huì)財(cái)富分配的合理性和平等性，是人們?cè)u(píng)判社會(huì)公平與否及公平程度的直接和主要依據(jù)，是社會(huì)公平的實(shí)際體現(xiàn)和最終歸宿。

公平分配的尺度必須是平等的、合理的，這一尺度只能是社會(huì)成員的勞動(dòng)。社會(huì)成員中的老弱孤寡、體殘多病、下崗失業(yè)者，無(wú)法從事正常的社會(huì)勞動(dòng)，并不表示他們從不從事社會(huì)勞動(dòng)或不愿從事社會(huì)勞動(dòng)，他們理應(yīng)在分配方面得到特殊照顧，這也是公平的、合理的。

以上就是關(guān)于激勵(lì)是否有效的關(guān)鍵相關(guān)問(wèn)題的回答。希望能幫到你，如有更多相關(guān)問(wèn)題，您也可以聯(lián)系我們的客服進(jìn)行咨詢，客服也會(huì)為您講解更多精彩的知識(shí)和內(nèi)容。

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