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培訓(xùn)課程庫建設(shè)的一般流程（培訓(xùn)課程庫建設(shè)的一般流程包括）

發(fā)布時(shí)間：2023-04-27 19:06:48 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 167

大家好！今天讓小編來大家介紹下關(guān)于培訓(xùn)課程庫建設(shè)的一般流程的問題，以下是小編對(duì)此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

1、倉庫建設(shè)規(guī)劃的流程是怎樣的
2、培訓(xùn)開展的12個(gè)步驟
3、如何打造企業(yè)自己的培訓(xùn)課程體系，企學(xué)網(wǎng)
4、培訓(xùn)管理流程的制定有哪些步驟？

培訓(xùn)課程庫建設(shè)的一般流程（培訓(xùn)課程庫建設(shè)的一般流程包括）

一、倉庫建設(shè)規(guī)劃的流程是怎樣的

倉庫的規(guī)劃設(shè)計(jì)一般包括以下幾個(gè)階段：概念設(shè)計(jì)：明確建設(shè)倉庫的目標(biāo)和有關(guān)的背景條件，是總體設(shè)

計(jì)的準(zhǔn)備階段：基本設(shè)計(jì)：對(duì)自動(dòng)化倉庫的總體布置、設(shè)施配備、管理和控制方式、進(jìn)度以及預(yù)算等進(jìn)行全

面的規(guī)劃和設(shè)計(jì)，即總體設(shè)計(jì)階段：詳細(xì)設(shè)計(jì)：根據(jù)總體設(shè)計(jì)的要求，對(duì)組成倉庫的所有設(shè)備和設(shè)施進(jìn)行詳

細(xì)設(shè)計(jì)或選型，此階段要完成所有設(shè)備和設(shè)施的制造和施工圖紙。倉庫總體建設(shè)規(guī)劃的步驟包括以下內(nèi)容。

（一）規(guī)劃準(zhǔn)備階段

倉庫建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要大量投資，因此在建設(shè)前必須明確企業(yè)建設(shè)倉庫的必要性和可能性，并

對(duì)建庫的背景條件進(jìn)行詳細(xì)的分析，一般包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容。

1．確認(rèn)建設(shè)倉庫的必要性：根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營方針、企業(yè)物流系統(tǒng)的總體布置和流程，分析確定待建

倉庫在企業(yè)物流系統(tǒng)中的位置、功能和作用。

2．分析倉庫規(guī)模：

根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模和水平，以及待建倉庫在整個(gè)物流系統(tǒng)中的位置，分析企業(yè)物流

和生產(chǎn)系統(tǒng)對(duì)倉庫的要求，并考慮企業(yè)的經(jīng)營狀況和經(jīng)濟(jì)實(shí)力，以確定倉庫的基本規(guī)模。

3．調(diào)查擬存物品：調(diào)查擬存貨物的品名、特征、外形及尺寸、單件重量、平均庫存量、最大庫存量、每

日出入庫數(shù)量、出入庫頻率等，以便確定倉庫的類型、庫容量和出入庫頻率等。

4．了解建庫現(xiàn)場(chǎng)條件：了解建庫現(xiàn)場(chǎng)條件，包括氣象、地形、地質(zhì)條件、地面承載能力、地震情況以及

其他環(huán)境影響等。

5．調(diào)查與倉庫有關(guān)的其他方面條件：調(diào)查與倉庫有關(guān)的其他方面條件，如入庫貨物的來源及入庫作業(yè)方

式，包裝形式和搬運(yùn)方法，出庫貨物的去向和運(yùn)輸工具等。概念設(shè)計(jì)階段也是項(xiàng)目的詳細(xì)論證階段。如果通

過論證，本階段的分析研究結(jié)果也為倉庫的總體設(shè)計(jì)奠定了一個(gè)可靠的基礎(chǔ)。

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二、培訓(xùn)開展的12個(gè)步驟

培訓(xùn)（Training）就是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。在過去，大多數(shù)公司習(xí)慣于將培訓(xùn)作為一項(xiàng)相當(dāng)狹小的日常事務(wù)，而今，越來越多的企業(yè)將培訓(xùn)用于實(shí)現(xiàn)兩個(gè)新的目的：一是向本企業(yè)雇員傳授其他更廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通技能以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)技能等。另一個(gè)是更多的公司利用培訓(xùn)來強(qiáng)化雇員的獻(xiàn)身精神，以提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。只有不斷地提供改進(jìn)自我的機(jī)會(huì)才能使企業(yè)雇員建立對(duì)企業(yè)的獻(xiàn)身精神。所以，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)有助于塑造雇員的獻(xiàn)身精神。這正是一些國際知名企業(yè)如豐田和薩頓公司每年為所有雇員提供為期兩周培訓(xùn)的主要原因。

一、培訓(xùn)的步驟

理想地說，任何培訓(xùn)課程都由以下四個(gè)步驟構(gòu)成：

1、評(píng)估：這個(gè)人或工作需要培訓(xùn)什么；

2、建立培訓(xùn)目標(biāo)：目標(biāo)應(yīng)是明確的和可量的；

3、培訓(xùn)：包括在崗位培訓(xùn)（OJT）、有教學(xué)計(jì)劃的學(xué)習(xí)；

4、評(píng)價(jià)：對(duì)反應(yīng)、學(xué)習(xí)成績、行為或成果等進(jìn)行測(cè)試培訓(xùn)。

評(píng)估步驟的目的在于確定培訓(xùn)需求，在確定經(jīng)過培訓(xùn)就可排除的一項(xiàng)或多項(xiàng)需求后，應(yīng)當(dāng)建立培訓(xùn)目標(biāo)。在建立培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)要逐一確定經(jīng)過培訓(xùn)的雇員預(yù)期應(yīng)達(dá)到的顯著的和可量度的工作績效。在培訓(xùn)中，要選擇培訓(xùn)技術(shù)，然后實(shí)際開展培訓(xùn)。最后，還應(yīng)實(shí)施評(píng)價(jià)步驟。在這個(gè)階段要對(duì)受訓(xùn)者接受培訓(xùn)前后的工作績效進(jìn)行比較，對(duì)培訓(xùn)課程的效益進(jìn)行比較。

二、培訓(xùn)效果發(fā)揮的障礙和途徑

在實(shí)際運(yùn)用中，為什么很多培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃都未能收到預(yù)期的效果，即未能提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力？緣由只有一個(gè)，企業(yè)執(zhí)行的培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃并不是有效的。以下列出了在培訓(xùn)過程中取得預(yù)期效果的每一個(gè)步驟及阻礙其取得效果的障礙。

步驟一：1、確定培訓(xùn)內(nèi)容；2、培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包含有助于提高工作績效的實(shí)質(zhì)性知識(shí)、能力或必備技巧的傳授。

障礙：1、沒有做足夠的需求分析；2、沒有建立一個(gè)有效的培訓(xùn)目標(biāo)；3、沒有與直線經(jīng)理做良好的溝通；4、過于依賴死板的預(yù)定程序。

步驟二：1、確定如何使受訓(xùn)者的效果最佳化；2、提供如何保障學(xué)習(xí)最優(yōu)化的資料。

障礙：1、對(duì)講授者的培訓(xùn)不足；2、沒有遵循學(xué)習(xí)的基本原理。

步驟三：1、選擇合適的培訓(xùn)方式；2、培訓(xùn)方式必須適合于取得培訓(xùn)目標(biāo)的效果。

障礙：使用不合適的培訓(xùn)方式。

步驟四：1、確保培訓(xùn)應(yīng)用于工作；2、培訓(xùn)內(nèi)容必須確切地能應(yīng)用于工作內(nèi)容。

障礙：1、缺乏提高工作績效的新技巧；2、缺乏與實(shí)際工作有關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容；3、沒有與日后工作中能應(yīng)用到的實(shí)質(zhì)內(nèi)容；4、缺乏努力把學(xué)習(xí)到的行為技能溶入自己現(xiàn)有技能中去主動(dòng)性。

步驟五：1、確定培訓(xùn)課程是否是有效；2、必須對(duì)培訓(xùn)課程進(jìn)行評(píng)估，以確定培訓(xùn)目標(biāo)與其支出平衡。

障礙：1、沒有對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估；2、沒有運(yùn)用相關(guān)的方法對(duì)培訓(xùn)對(duì)雇員行為所產(chǎn)生的沖擊性變化進(jìn)行評(píng)估。

下面將分別對(duì)培訓(xùn)的五個(gè)步驟進(jìn)行闡述。

（一）、確定培訓(xùn)內(nèi)容

確保培訓(xùn)課程與工作績效掛鉤，提高受訓(xùn)者工作績效的理論知識(shí)、技術(shù)與能力，必須詳細(xì)系統(tǒng)地評(píng)估培訓(xùn)需求并確立培訓(xùn)目標(biāo)以滿足培訓(xùn)需求。如何評(píng)估培訓(xùn)需求呢？最有效方式是對(duì)員工進(jìn)行績效分析，找出影響員工績效的原因，由此確定通過何種培訓(xùn)來提升員工素質(zhì)和能力。

管理層還可通過企業(yè)發(fā)展愿景來確定員工的培訓(xùn)需求。這些愿景告訴企業(yè)哪里存在巨大的培訓(xùn)需求，哪些信息是優(yōu)先的。培訓(xùn)需求優(yōu)先性的建立可以以下幾點(diǎn)為標(biāo)準(zhǔn)：1、大部分雇員在技巧與技能方面無法滿足企業(yè)的需要；2、缺乏滿足企業(yè)目標(biāo)的重要技術(shù)；3、這些技術(shù)能通過培訓(xùn)來加以解決

這些信息可以由人力資源部門通過以下幾種方式收集：一是分發(fā)各種需求調(diào)查表給雇員調(diào)查他們對(duì)能力方面的培訓(xùn)需求；二是人力資源部門應(yīng)收集一些額外的信息作為能力需求調(diào)查的補(bǔ)充。因?yàn)橛行┕蛦T會(huì)不承認(rèn)培訓(xùn)需求或?qū)ψ陨硇枨笪茨懿煊X，這部分信息可以通過收集企業(yè)的事故檔案來獲得，如員工的抱怨、EEO的指控、雇員的投訴等等，也可以通過中層管理人員的面談來引導(dǎo)員工的滿意度調(diào)查，或者是認(rèn)真觀察員工履行工作職責(zé)等方法。

確定培訓(xùn)目標(biāo)，沒有明確的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)實(shí)施者很難取得結(jié)果。目標(biāo)為接受培訓(xùn)和實(shí)施培訓(xùn)的人提供了共同努力的方向，也為評(píng)價(jià)培訓(xùn)課程是否成功提供了基準(zhǔn)。

（二）、確定如何使受訓(xùn)者的效果最佳化

企業(yè)確定培訓(xùn)需求與目標(biāo)后，必須提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，并努力實(shí)現(xiàn)以下幾點(diǎn)以達(dá)到培訓(xùn)效果的最佳化：

（1）激發(fā)和維持受訓(xùn)者的注意力

培訓(xùn)實(shí)施者必須能夠證明培訓(xùn)內(nèi)容與他們的工作是有關(guān)聯(lián)的，讓受訓(xùn)者認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性與關(guān)聯(lián)性以及參加培訓(xùn)的益處。培訓(xùn)實(shí)施者可以通過更換培訓(xùn)地點(diǎn)和多種形式的培訓(xùn)內(nèi)容來維持受訓(xùn)者的注意力，必須避免使用延時(shí)的講座或其他消極的學(xué)習(xí)方式。培訓(xùn)課程應(yīng)分為幾個(gè)片斷以增加受訓(xùn)者參與的機(jī)會(huì)，例如，培訓(xùn)實(shí)施者可以當(dāng)眾提問，提供案例供分析及不同的角色扮演，聲視覺效果和一連串的幽默等方法吸引受訓(xùn)者。

（2）提供給受訓(xùn)者一個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容的練習(xí)機(jī)會(huì)

有研究表明，學(xué)會(huì)一種技巧，25％的人是靠聽，45％的人靠聽和看，70％的人靠聽、看和做。受訓(xùn)者要學(xué)得更好就必須給他們提供練習(xí)的機(jī)會(huì)，練習(xí)實(shí)際上是一種很有效的學(xué)習(xí)方法，因?yàn)樗菍?duì)多種反應(yīng)的一種強(qiáng)化，這些反應(yīng)通過不斷的練習(xí)會(huì)成為一種本能。

培訓(xùn)實(shí)施者在設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程時(shí)必須認(rèn)真準(zhǔn)備兩種與練習(xí)相關(guān)的問題。一是練習(xí)完成的方式，是統(tǒng)一做還是分步做。分步式練習(xí)是指把練習(xí)分解成多個(gè)部分，比較常用，有利于提高受訓(xùn)者的注意力。集中式練習(xí)意味著所有的練習(xí)集合成一個(gè)部分。二是將較為復(fù)雜的訓(xùn)練任務(wù)化整為零，靈活對(duì)待。整合方式就像教會(huì)一個(gè)人如何進(jìn)入計(jì)算機(jī)的數(shù)據(jù)庫和如何使用Word的軟件程序一樣，需要分別使用綜合法和分解法。

（3）及時(shí)反饋受訓(xùn)者績效。

及時(shí)客觀的反饋會(huì)在極大程度上激勵(lì)受訓(xùn)者并成為其完善自身的強(qiáng)大動(dòng)力。這些反饋應(yīng)該包括提供即使做法是錯(cuò)誤的信息。

（三）、選擇合適的培訓(xùn)方式

培訓(xùn)雇員時(shí)應(yīng)綜合使用多種培訓(xùn)方式，如工作指導(dǎo)培訓(xùn)、案例、講座、在職培訓(xùn)（OJL）等。下面著重介紹較為常用的在職培訓(xùn)（OJL）：幾乎所有的新雇員都會(huì)接受在職培訓(xùn)，但在職培訓(xùn)經(jīng)常被不合理地使用。如常用的聽經(jīng)驗(yàn)豐富的同事講解和提問來得到提高的方式，但僅僅是聆聽并沒有去模擬實(shí)施（沒有練習(xí)與反饋），也會(huì)達(dá)不到理想的效果。

一個(gè)成功的OJT計(jì)劃應(yīng)該這樣設(shè)計(jì)：1、列出受訓(xùn)者將要培訓(xùn)的所有的信息技術(shù)；2、建立培訓(xùn)目標(biāo)；3、確保受訓(xùn)者有機(jī)會(huì)觀察到熟練員工對(duì)工作中每一個(gè)環(huán)節(jié)的操作；4、示范一個(gè)實(shí)例時(shí)，講授者應(yīng)向受訓(xùn)者解釋"怎樣"和"為什么"。

給受訓(xùn)者機(jī)會(huì)模擬任務(wù)中的每一個(gè)重要環(huán)節(jié)，提供足夠的機(jī)會(huì)做練習(xí)，隨之給予必要的反饋。OJT的一種極為有效的方式是工作指導(dǎo)培訓(xùn)或稱JIT。JIT是一種快速培養(yǎng)大量新手的方法，依照適當(dāng)?shù)倪壿嬳樞蛄谐瞿稠?xiàng)工作中必需的所有步驟，同時(shí)在每個(gè)步驟旁列出相應(yīng)的"要點(diǎn)"。這些步驟說明要做些什么，而這些要點(diǎn)則說明怎樣完成這些步驟及原因。使用JIT方式時(shí)，培訓(xùn)實(shí)施者首先必須解釋和示范工作內(nèi)容然后讓受訓(xùn)者練習(xí)，一步一步示范操作，必要時(shí)糾正錯(cuò)誤，直到受訓(xùn)者能履行工作為止才結(jié)束。

JIT對(duì)于培訓(xùn)受訓(xùn)者完成相對(duì)單一的工作任務(wù)非常有效，其有效性歸根于為受訓(xùn)者提供了廣泛的練習(xí)機(jī)會(huì)并收到幫助性很強(qiáng)的反饋。

案例方式　案例方式要求受訓(xùn)者分析案例，描述現(xiàn)實(shí)中的工作情境。人們都喜歡保留和使用通過"引導(dǎo)式發(fā)現(xiàn)"就能達(dá)到理解的目的來教學(xué)這種方式，培訓(xùn)實(shí)施者扮演引導(dǎo)或熟練者的角色。這一目的并不是教會(huì)受訓(xùn)者"正確"的答案，而是教會(huì)他們?nèi)绾握J(rèn)清潛在的問題并介紹現(xiàn)實(shí)中的解決辦法。這種方式的缺點(diǎn)是缺乏對(duì)受訓(xùn)者的直接引導(dǎo)，同時(shí)，受訓(xùn)者沒有練習(xí)技巧的機(jī)會(huì)。

（四）、確保培訓(xùn)應(yīng)用于工作

受訓(xùn)者必須要把在培訓(xùn)課中學(xué)到的東西跟實(shí)際工作聯(lián)系起來，并隨著時(shí)間的推移在工作中堅(jiān)持應(yīng)用，避免因生產(chǎn)壓力和缺乏監(jiān)督忘了應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容。此外，影響培訓(xùn)應(yīng)用的因素還有：沒有學(xué)到最重要的部分；沒有理解如何將培訓(xùn)信息應(yīng)用到現(xiàn)實(shí)環(huán)境中；缺乏自信心，認(rèn)為沒有能力準(zhǔn)確應(yīng)用新技巧；忘記了學(xué)習(xí)的內(nèi)容；無法抵制應(yīng)用已經(jīng)熟練的技巧的誘惑，因?yàn)槭苡?xùn)者不想花時(shí)間和精力融合新學(xué)的做法到已經(jīng)存在的全部現(xiàn)實(shí)中。

企業(yè)如何將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用于實(shí)際的工作環(huán)境中呢？額外學(xué)習(xí)，確保課程與實(shí)際工作相符，擬定行動(dòng)計(jì)劃，制定核對(duì)表、決策表、圖表執(zhí)行助手，充分使用熱線號(hào)碼和指導(dǎo)性教材等后續(xù)資源，建立一個(gè)良好的工作環(huán)境，使受訓(xùn)者積極地利用新技巧改善工作效率。

（五）、確定培訓(xùn)效果

有調(diào)查表明，接受培訓(xùn)效果調(diào)查的285家企業(yè)，只有12%對(duì)他們的培訓(xùn)課程做了恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估與總結(jié)。如果企業(yè)沒有恰當(dāng)?shù)卦u(píng)估培訓(xùn)課程就無法知道該課程是否達(dá)到了培訓(xùn)目標(biāo)，這將造成企業(yè)會(huì)繼續(xù)使用一些效率不高的課程或可能終止效率高的課程。另一方面，如果HR專家能從培訓(xùn)評(píng)估中提出有力的證據(jù)說明該課程實(shí)現(xiàn)了既定的培訓(xùn)目標(biāo)，企業(yè)的培訓(xùn)進(jìn)程將朝著改善工作效率的方向得以延續(xù)?？刹捎脤?duì)受訓(xùn)者的反應(yīng)評(píng)估、績效評(píng)估、企業(yè)的績效記錄等方法評(píng)估培訓(xùn)課程是否實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)目標(biāo)。此外，要準(zhǔn)確地評(píng)估培訓(xùn)效果，公司還必須選擇一項(xiàng)更有實(shí)驗(yàn)性的方案，最好的方案應(yīng)包括以下幾點(diǎn)：

前期調(diào)查：調(diào)查受訓(xùn)者的理論基礎(chǔ)、培訓(xùn)前的知識(shí)水平、技巧或績效；

后期調(diào)查：調(diào)查受訓(xùn)者培訓(xùn)后的知識(shí)水平、技巧或績效；

群體控制：受訓(xùn)者在受訓(xùn)群體中的差異性。

前期調(diào)查與后期調(diào)查的運(yùn)用非常重要，是評(píng)估者衡量培訓(xùn)有無產(chǎn)生效果的依據(jù)，這些尺度可用來評(píng)估工作績效在培訓(xùn)后是否優(yōu)于培訓(xùn)前

三、如何打造企業(yè)自己的培訓(xùn)課程體系，企學(xué)網(wǎng)

一、建立企業(yè)自己的培訓(xùn)課程體系勢(shì)在必行

無數(shù)事實(shí)證明，對(duì)企業(yè)最有價(jià)值，最能帶來人員技能素質(zhì)快速提升的培訓(xùn)教材，莫過于企業(yè)自身的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，企業(yè)員工在實(shí)踐中摸索體驗(yàn)出來的智慧結(jié)晶才是企業(yè)最好的教科書。這樣的培訓(xùn)內(nèi)容，不僅讓員工感觸深，記得牢，用得著,促進(jìn)人員快速成長，而且企業(yè)也能不斷形成自己的知識(shí)積累，健全自己的知識(shí)體系。

但問題是，許多企業(yè)并沒有形成自己的知識(shí)積累系統(tǒng)。企業(yè)目前普遍對(duì)員工培訓(xùn)都很重視,也愿意為員工成長做投資,但是,當(dāng)員工個(gè)人能力得到提升后一旦離開企業(yè)另謀發(fā)展,保留在員工個(gè)人身上的個(gè)體知識(shí)智慧，無法轉(zhuǎn)化形成公司共同的經(jīng)驗(yàn)。一個(gè)銷售精英走了，他的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)也隨著帶走，很多珍貴的經(jīng)驗(yàn)資源隨著失傳，企業(yè)和新的人員還需要重新花費(fèi)大量的時(shí)間精力再培訓(xùn)再摸索再提升，周而復(fù)始，企業(yè)知識(shí)無法快速復(fù)制傳承,有些企業(yè)因此對(duì)培訓(xùn)失去信心, 甚至對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生消極抵觸心理。

那么，企業(yè)用什么方法可以將個(gè)人知識(shí)轉(zhuǎn)化成企業(yè)智慧,從而建立企業(yè)自己的知識(shí)體系，真正打造屬于自己的造血系統(tǒng),這是許多企業(yè)共同關(guān)心的話題。　

二、培訓(xùn)課程體系開發(fā)總體思路

課程體系的開發(fā)要結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展階段以及人力資源規(guī)劃體系的總體要求進(jìn)行，在系統(tǒng)的崗位分析以及基于崗位素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上展開，根據(jù)不同的能力層次及專業(yè)、崗位需求設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程結(jié)構(gòu)，建立從崗位到能力到課程的培訓(xùn)課程庫。

在課程體系構(gòu)成上,通常有四種模式,大家可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況選擇:

一是崗位型, 這種模式是針對(duì)具體的崗位而設(shè)定的，相對(duì)而言工作量比較大，適合企業(yè)發(fā)展初期，崗位層級(jí)相對(duì)精簡(jiǎn)時(shí)采用，讓各崗位很清楚自己在這個(gè)崗位層級(jí)所要接受的培訓(xùn)課程，晉升到上級(jí)時(shí)需要學(xué)習(xí)哪些課程，所以針對(duì)性強(qiáng)。采用這種模式要特別注意的是，在設(shè)置課程體系時(shí)不要只局限在崗位技能層面，對(duì)員工綜合素質(zhì)提升方面的課程也要特別關(guān)注。

二是職能型。這種課程模式是針對(duì)工作職能進(jìn)行劃分的，對(duì)于規(guī)模比較大、擁有多家子公司、分公司和事業(yè)部的集團(tuán)公司，這種模式比較適用，這樣可以最大限度的整合不同業(yè)務(wù)類型不同的課程類別。:\? ]t&A

Sb X比如，把職能類型整合成產(chǎn)品研發(fā)類、商品企劃類、營銷類、人力資源類、行政管理類、物流管理類、采購供應(yīng)類、操作技能類、職業(yè)素質(zhì)類、銷售業(yè)務(wù)類、渠道拓展類、財(cái)務(wù)管理類等。采用這種方式要注意的是各職能之間以及部門之間課程的平衡，在設(shè)置通用課程的同時(shí)，要留意崗位素質(zhì)個(gè)體差異要求。

三是部門型。針對(duì)部門設(shè)定課程，這種模式對(duì)于規(guī)模小的企業(yè)可以采取，可以讓每個(gè)部門對(duì)本部門的常規(guī)課程一目了然，同時(shí)采用這種模式時(shí)要注意結(jié)合各崗位職能細(xì)分的特點(diǎn)，對(duì)崗位技能層面要加以關(guān)注。

四是開發(fā)型。這種模式是結(jié)合人力資源開發(fā)的角度，針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路線來設(shè)置課程，主要分為開發(fā)四階段：新員工培訓(xùn)課程，員工基礎(chǔ)崗位技能培訓(xùn)課程，崗位技能提升培訓(xùn)課程，員工個(gè)人成長培訓(xùn)課程。此課程體系主要依據(jù)矩陣模型構(gòu)建，主要把所有的職位劃分為高、中和基層三個(gè)層次的課程。有利于企業(yè)人才培養(yǎng)的結(jié)構(gòu)化，使人力資源不斷增值。谷逸人力資源專業(yè)博客p9_!S[1]m u谷逸人力資源專業(yè)博客G

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三、建立培訓(xùn)課程庫的實(shí)施步驟和方法

第一步：成立專班 ---- 領(lǐng)導(dǎo)掛帥，系統(tǒng)協(xié)作，全員參與

現(xiàn)在企業(yè)普遍存在一種誤區(qū)，認(rèn)為開發(fā)整理企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)課程這項(xiàng)工作，是人力資源部門的事情，有的甚至只依靠一個(gè)小小的培訓(xùn)專員去完成，這是不現(xiàn)實(shí)而且是不太可能的。

建立適合企業(yè)自己的培訓(xùn)課程體系，是一個(gè)龐雜系統(tǒng)的工程，也是個(gè)長期性的工程，特別是在體系建立的初期，要涉及所有崗位所有員工層級(jí), 需要協(xié)調(diào)企業(yè)各方面資源來完成。絕對(duì)不是某一個(gè)部門或者是個(gè)別專員可以單獨(dú)完成的，而是個(gè)典型的一把手工程，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)親自出馬，成立專門的項(xiàng)目組這是做好該工作的前提。

1、專班職責(zé)：對(duì)建立企業(yè)培訓(xùn)課程體系項(xiàng)目進(jìn)行統(tǒng)一管理，對(duì)知識(shí)提煉和培訓(xùn)課程體系建立的流程、標(biāo)準(zhǔn)、形式、人員調(diào)配、時(shí)間結(jié)點(diǎn)控制等統(tǒng)一協(xié)調(diào)并提供必要的技術(shù)支持，對(duì)出現(xiàn)的問題集中處理。同時(shí)，通過項(xiàng)目小組的形式，整合資源，調(diào)動(dòng)相關(guān)人員特別是各崗位的精英充分參與，引起大家對(duì)培訓(xùn)課程體系的高度關(guān)注和重視，推動(dòng)培訓(xùn)課程體系順利進(jìn)行。

2、人員組成：一般由企業(yè)老總親自掛帥，各部門、系統(tǒng)負(fù)責(zé)人親自參與，包括人力資源部人員、各分管副總、部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)骨干精英、內(nèi)部講師等，同時(shí)要特別引入行業(yè)內(nèi)專家顧問加入到項(xiàng)目組，增強(qiáng)培訓(xùn)課程體系的前瞻性和發(fā)展性。當(dāng)然，在企業(yè)初步試點(diǎn)提煉知識(shí)時(shí)，項(xiàng)目小組人員可以精簡(jiǎn)，等結(jié)構(gòu)清晰需要實(shí)質(zhì)性知識(shí)內(nèi)容提煉的時(shí)候再逐步根據(jù)工作進(jìn)展情況適時(shí)擴(kuò)大人員范圍。

3、人員分工：

企業(yè)老總主要掌控整個(gè)項(xiàng)目方向，并提供資源，對(duì)重大事項(xiàng)進(jìn)行決策，對(duì)最終結(jié)果進(jìn)行驗(yàn)收。

人力資源部主要是牽頭組織，負(fù)責(zé)建立培訓(xùn)課程體系過程中大的事項(xiàng)安排和日常事務(wù)性工作，并提供必要的技術(shù)培訓(xùn)支持。包括會(huì)議組織，崗位分析、崗位素質(zhì)模型、項(xiàng)目管理等必要技術(shù)的培訓(xùn)，課程體系模式以及課程基本框架結(jié)構(gòu)的確定，關(guān)鍵崗位知識(shí)提煉的推動(dòng)，培訓(xùn)手冊(cè)的編寫督促，問題協(xié)調(diào)處理等工作內(nèi)容。

分管副總、部門經(jīng)理和業(yè)務(wù)骨干負(fù)責(zé)對(duì)本部門、本系統(tǒng)的知識(shí)內(nèi)容進(jìn)行提煉、總結(jié)和完善。是提煉專項(xiàng)知識(shí)和編寫本系統(tǒng)、部門培訓(xùn)課程的主力軍。

外部專家、顧問主要起參謀和指導(dǎo)作用。一些關(guān)鍵性課程提煉，如營銷、生產(chǎn)、技術(shù)等課程，有外部相關(guān)專家或咨詢顧問參與項(xiàng)目小組中，知識(shí)經(jīng)驗(yàn)就能挖掘得更加深入、專業(yè)。特別是在崗位分析以及崗位素質(zhì)模型以及技能知識(shí)點(diǎn)的提煉環(huán)節(jié)，目前大多服裝企業(yè)在這些板塊相對(duì)比較薄弱，如果借助專家的力量，會(huì)起到事半功倍的效果。

另外，企業(yè)普通員工在對(duì)培訓(xùn)課程知識(shí)的補(bǔ)充修改完善的過程中，也起著一定的作用，項(xiàng)目組可以根據(jù)需要適時(shí)調(diào)配資源。　

第二步：知識(shí)素材盤點(diǎn)--- 挖掘歷史，盤點(diǎn)智慧，分類整理

企業(yè)無論規(guī)模大小，都擁有自己屬于自己的文化和歷史，需要積累和培訓(xùn)的素材也非常多。要從哪里下手進(jìn)行整理，這就需要項(xiàng)目小組首先進(jìn)行知識(shí)盤點(diǎn)之后，共同討論確定。

1、范疇：只要與企業(yè)經(jīng)營管理有關(guān)、對(duì)企業(yè)有用的知識(shí)（經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)），都需要總結(jié)和提煉。不僅要盤點(diǎn)本企業(yè)的知識(shí)成果，更要對(duì)同行、對(duì)手及外界優(yōu)秀的成果進(jìn)行整合。

2、類別：知識(shí)素材的梳理要根據(jù)企業(yè)所采用的知識(shí)體系模式進(jìn)行歸類整理，比如：

流程標(biāo)準(zhǔn)---各項(xiàng)業(yè)務(wù)的工作流程、規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)、注意事項(xiàng)等

資料文案---各項(xiàng)工作文檔資料、業(yè)務(wù)記載檔案、客戶資料等

歷史事件---企業(yè)重大事件、內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)事故

專有技術(shù)---企業(yè)特有的研發(fā)成果、專有技術(shù)，以及獨(dú)有的核心能力等。

行業(yè)經(jīng)驗(yàn)---同行、同類型公司、其他類型企業(yè)值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)

社會(huì)成果---如社會(huì)中的優(yōu)秀的培訓(xùn)類光盤，培訓(xùn)類書籍、教材等

3、提醒：知識(shí)梳理是對(duì)企業(yè)知識(shí)文化的一次挖掘和提升，是一個(gè)很細(xì)致的環(huán)節(jié)，也是企業(yè)文化的一次積淀和總結(jié)，需要一個(gè)漫長的過程，再加上內(nèi)容非常龐雜，當(dāng)然，要注意企業(yè)不同于學(xué)校，只要適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的實(shí)際需要，逐步完善就行，關(guān)鍵是要實(shí)用好用而且及時(shí)，所以一定要分清輕重緩急，重點(diǎn)突破。

對(duì)企業(yè)核心知識(shí)進(jìn)行重點(diǎn)提煉總結(jié)，特別是對(duì)那些通過培訓(xùn)能夠大力提高人員生產(chǎn)力或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵部門或關(guān)鍵崗位知識(shí)，需要優(yōu)先重點(diǎn)提煉總結(jié)。這主要包括采購、研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、渠道維護(hù)等業(yè)務(wù)部門和崗位。對(duì)不太重要或不太緊急的崗位可以隨后逐步完善資料，如行政后勤部門的課程。通用性強(qiáng)的崗位培訓(xùn)資料，如財(cái)務(wù)知識(shí)、信息化管理等，可直接從外部購買。

4、工具分享：企業(yè)案例索引表

這個(gè)表格是我們?cè)趯?duì)企業(yè)案例進(jìn)行歸類整理時(shí)常用的，如果企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)信息化管理方面有條件的話，也可以把這些資料和案例歸類整理在網(wǎng)絡(luò)文檔里，統(tǒng)一格式，由各部門在表格中按要求進(jìn)行歸類整理，一是便于查尋，二是實(shí)現(xiàn)共享，三是為培訓(xùn)課程體系提供了大量真實(shí)的案例基礎(chǔ)和知識(shí)積累。

序號(hào)

類別

案例名稱

關(guān)鍵字

內(nèi)容提要

企業(yè)發(fā)展類

個(gè)人成長類

生產(chǎn)類

管理類

營銷類

服務(wù)類

……

第三步：提煉關(guān)鍵知識(shí) –-理論、實(shí)踐、未來發(fā)展意識(shí)的統(tǒng)一

在本土企業(yè)不斷去追尋現(xiàn)代化發(fā)展的進(jìn)程中，如果理論脫離了實(shí)踐，將是語言的巨人，行動(dòng)的矮子；如果實(shí)踐得不到有效提煉，將是資源的浪費(fèi)，品牌的貶值，如果沒有著眼于未來的發(fā)展意識(shí)，面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，將會(huì)出現(xiàn)兵馬“先”動(dòng)而糧草“未”行，必將給企業(yè)發(fā)展造成隱患。所以，在提煉關(guān)鍵知識(shí)時(shí)，要兼顧理論、實(shí)踐、未來發(fā)展意識(shí)的統(tǒng)一融合。

通過盤點(diǎn)，在確定了關(guān)鍵部門、崗位知識(shí)后，就需要項(xiàng)目小組集中對(duì)關(guān)鍵崗位和部門進(jìn)行重點(diǎn)知識(shí)技能點(diǎn)的提煉。

關(guān)鍵知識(shí)技能點(diǎn)的提煉主要通過頭腦風(fēng)暴的形式進(jìn)行。一般由人力資源部人員主持，項(xiàng)目小組人員一起研討，大家針對(duì)某崗位需要的知識(shí)各抒己見，在一種開放的討論氛圍中，讓參與者充分發(fā)表各自的意見，先做加法，相互補(bǔ)充完善，進(jìn)行腦力激蕩，激發(fā)團(tuán)隊(duì)智慧，集思廣益。然后再做減法，提煉智慧精華，逐步確定成稿。

當(dāng)然，為了提高效率效能，項(xiàng)目小組的人員并不是固定的，也并不要求所有成員都要全程參與，只有提煉到各自相關(guān)的部門和崗位知識(shí)的時(shí)候，該系統(tǒng)分管副總、部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)骨干人員都要參與，而其他部門人員可以據(jù)情列席。但是，有一點(diǎn)要特別注意，在提煉某部門崗位知識(shí)的時(shí)候，它的上下游部門崗位的人員也需要參加，如討論營銷人員需要的知識(shí)，研發(fā)部門、企劃部門、客服部門等相關(guān)聯(lián)的部門崗位就要參加，以便他們提出對(duì)該部門人員的知識(shí)技能要求。

在提煉形式上，要按照崗位知識(shí)技能要求，確定培訓(xùn)課程模版或框架。模版或框架標(biāo)準(zhǔn)一般先由人力資源部人員確定初步標(biāo)準(zhǔn)，大家討論修改通過，然后按照這些培訓(xùn)模版框架填寫內(nèi)容。

通常而言，崗位培訓(xùn)課程框架或模板一般需要根據(jù)崗位說明書、崗位作業(yè)流程確定。同時(shí)，通?？梢园雅嘤?xùn)課程內(nèi)容分成以下幾類進(jìn)行整理：崗位主要職責(zé)、崗位作業(yè)流程、需要具備的態(tài)度知識(shí)和技能、常見的問題及防范措施、經(jīng)驗(yàn)與技巧分享等。然后在每大類里面再繼續(xù)細(xì)分各個(gè)獨(dú)立的小類，直到不能細(xì)分為止。這樣知識(shí)的主次結(jié)構(gòu)、關(guān)鍵環(huán)節(jié)都有了，形成了整個(gè)培訓(xùn)課程的框架，在這個(gè)框架的基礎(chǔ)上，大家再往里逐步填寫內(nèi)容。

四、培訓(xùn)管理流程的制定有哪些步驟？

（一)長期計(jì)劃 (1)確立培訓(xùn)目標(biāo)--通過對(duì)培訓(xùn)需求的調(diào)查分析，將培訓(xùn)的一般需求轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)培訓(xùn)的總體目標(biāo)，如通過日事清軟件進(jìn)行培訓(xùn)來達(dá)到的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和提高企業(yè)的管理水平。通過對(duì)上年度培訓(xùn)計(jì)劃的總結(jié)及分析培訓(xùn)的特殊需要，可以確立需要通過培訓(xùn)而改善現(xiàn)狀的特別目標(biāo)，成為本年度培訓(xùn)的重點(diǎn)項(xiàng)目。 (2)通過日事清軟件研究企業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)--企業(yè)培訓(xùn)部會(huì)同有關(guān)的主要管理人員研究企業(yè)的生產(chǎn)營銷計(jì)劃，以確定如何通過培訓(xùn)來完成企業(yè)的年度生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)。一項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成往往取決于一個(gè)或幾個(gè)員工是否正確地完成任務(wù)；而要正確地完成任務(wù)，又取決于員工是否具備完成任務(wù)所需的知識(shí)、技能和態(tài)度。通過檢查每一項(xiàng)業(yè)務(wù)目標(biāo)，確定要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)部還要與有關(guān)人員共同研究企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，找到需要改進(jìn)的不足之處，尋求通過何種培訓(xùn)可以改善現(xiàn)狀、實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的特別目標(biāo)。 (3)通過日事清軟件根據(jù)培訓(xùn)的目標(biāo)分類--圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的培訓(xùn)應(yīng)列入業(yè)務(wù)培訓(xùn)方案；圍繞提高企業(yè)管理水平的培訓(xùn)活動(dòng)則應(yīng)列入管理培訓(xùn)方案。因此，培訓(xùn)方案的制訂是針對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)，具體設(shè)計(jì)各項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)的安排過程。企業(yè)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動(dòng)可分為素質(zhì)訓(xùn)練、語言訓(xùn)練及專門業(yè)務(wù)訓(xùn)練。企業(yè)的管理培訓(xùn)活動(dòng)主要是班組長以上管理人員的培訓(xùn)，內(nèi)容包括系統(tǒng)的督導(dǎo)管理訓(xùn)練及培訓(xùn)員專門訓(xùn)練等。 (4)通過日事清軟件決定培訓(xùn)課程--課程是培訓(xùn)的主題，要求參加培訓(xùn)的員工，經(jīng)過對(duì)某些主題的研究討論后，達(dá)到對(duì)該訓(xùn)練項(xiàng)目的內(nèi)容的掌握與運(yùn)用。年度培訓(xùn)計(jì)劃中，要對(duì)各類培訓(xùn)活動(dòng)的課程進(jìn)行安排，主要是列出訓(xùn)練活動(dòng)的細(xì)目，通常包括：培訓(xùn)科目、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)方法等。注意培訓(xùn)課程的范圍不宜過大，以免在各項(xiàng)目的訓(xùn)練課程之間發(fā)生過多的重疊現(xiàn)象；但范圍也不宜過狹，以免無法真正了解該項(xiàng)目的學(xué)識(shí)技能，應(yīng)主要以熟悉該訓(xùn)練項(xiàng)目所必需的課程為限。

以上就是關(guān)于培訓(xùn)課程庫建設(shè)的一般流程相關(guān)問題的回答。希望能幫到你，如有更多相關(guān)問題，您也可以聯(lián)系我們的客服進(jìn)行咨詢，客服也會(huì)為您講解更多精彩的知識(shí)和內(nèi)容。