管理好員工的方法（管理好員工的方法PPT）

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關(guān)于管理好員工的方法的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

• 1、如何去管理好員工

• 2、管理好員工的方法

• 3、管理員工的方法有哪些

• 4、管理員工的有效方法

一、如何去管理好員工

如何去管理好員工

如何去管理好員工，一個管理者對于一個公司來說是很重要的存在，因為管理者能力不夠是沒有辦法管理好這個公司的員工，那么這個公司的員工就會發(fā)展不起來，下面我教各位管理者如何去管理好員工。

如何去管理好員工1

1、說話要用腦，做事不要用舌頭。

嘴巴只是一個揚聲器，平時一定要注意監(jiān)督，控制好頻率旋鈕和聲音控制開關(guān)，否則會給自己帶來很多麻煩。不要只是說說，胡言亂語，想著別人給你的一個微笑是對你的欣賞，無休止地把心里的話說出來，結(jié)果讓人徹底認識了家人，對你冷嘲熱諷。

2、不要急于下結(jié)論。學(xué)會設(shè)身處地為別人著想

不要急于下結(jié)論。即使你有答案，也要等一等。也許有更好的解決辦法。站在不同的角度有不同的答案，要學(xué)會換位思考，尤其是在遇到麻煩的時候，一定要學(xué)會等待，依靠，很多時候不僅麻煩可以解決，可能好運也會來。

3、隱藏容易，背后捅刀子更難預(yù)防，對待壞人要“穩(wěn)重?zé)o情”

算計背后的小人總會有，小人不能得罪人，“忍”字頭上一刀。大的人量入為出，不要把平常事放在心上，小的人心胸太狹窄，得罪小的人就是惹麻煩，沒有必要總是和泥沼在一起。但是壞人是不能被原諒的，在時機成熟之前，教訓(xùn)必須是“堅定而無情的”。

4、是非不能有，做不知道

世上沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨。不要評價任何人。只知道你所知道的。所謂的“最終裁決”的簡單事實就是行動過早。沒有人有一個理論基礎(chǔ)來界定好人和壞人，事實上，這是一種利益關(guān)系。

5、要有道德底線，絕不做任何壞事

做事情必須事先設(shè)定一個道德底線，小偷也知道有些東西是不應(yīng)該被偷的。因此，我們不應(yīng)該做任何絕對的事情，不應(yīng)該做當(dāng)一個人倒下的時候打他的事情。給別人一條出路就是提升自己。尊重那些愛你和幫助你的人

6、愛一個人是為了一個理由，但不要問為什么，同時得到加倍的愛的回報，愛是最寶貴的財富。

不要讓事業(yè)上的麻煩影響你的家庭，也不要讓家庭糾紛影響你的事業(yè)。男人應(yīng)該善于搬運東西。他應(yīng)該咽下眼淚。記住，輕視自己的感情就是輕視自己；玩弄欲望就是玩弄道德;愛自己的愛人是一種美德。

如何去管理好員工2

充分了解企業(yè)的員工。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會是個一流的管理者。

聆聽員工的心聲。企業(yè)的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導(dǎo)致決策失誤。在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，是團結(jié)員工，調(diào)動員工積極性的重要途徑。

淡化權(quán)利，強化權(quán)威。對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領(lǐng)導(dǎo)服從關(guān)系可以來自權(quán)利或權(quán)威兩個方面。管理者地位高，權(quán)力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權(quán)力。管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識和經(jīng)驗等人格魅力，使員工資源服從其領(lǐng)導(dǎo)，這種服從來自一個企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的權(quán)威比行政權(quán)力更重要。

多表彰員工。成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內(nèi)在需要。要公開獎勵標準，使員工了解每一個人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但會失去它本身的效果，而且會引起一些員工的無端猜測，影響工作。獎勵的時效也很重要，要多獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。

如何去管理好員工3

一 、如何管理不得力型 員工

用寬容之心對待不得力的員工。

用關(guān)愛之心激勵不得力的員工。

用真誠之心感化不得力的員工。

以公平而嚴格的競爭和淘汰機制來鞭策工作不得力的員工。

二、如何管理刺頭型員工

刺頭型員工，他們極其聰明，好動，有著鮮明的個性，不愿拘泥于形式，在奇思妙想方面有著上佳表現(xiàn)，而且在企業(yè)中“興風(fēng)作浪”更有一套，是餐飲企業(yè)中違反紀律，煽動狂熱情緒的倡導(dǎo)者。

與刺頭型員工和平相處，要有效利用他們個性的特點，給他們充分施展“個人魅力” 的空間，充分利用他們的才能，把他們從不習(xí)慣的工作方式中解放出來，并且委之以大權(quán)，幫助你策劃企業(yè)的集體活動。

刺頭型員工的出現(xiàn)，正是為餐飲企業(yè)破除舊有觀念，你只要合理利用他們的長處，企業(yè)的人際關(guān)系必然會呈現(xiàn)出一個自由，開放，和諧，團結(jié)的良好氣象。

三、如何管理分析狂型員工

當(dāng)你向某一員工分派工作時，他總是列出一大堆不需要的數(shù)據(jù)來進行條分縷析，有時即使你告訴他做得太過分，他也總是置若罔聞。

所以向他分派工作時，最好是事先向他詳細提供希望他完成工作的重點，標準，以使他清楚明白。并且定期與他溝通，看看工作進展，若發(fā)現(xiàn)他的.研究卓有成效，應(yīng)及時給予表揚。

四、如何管理爭強好勝型員工

有的員工喜歡爭強好勝，他總覺得比你還強，這種人狂傲自負，自我表現(xiàn)欲望極高，還經(jīng)常會輕視你甚至嘲諷你。

你不必動怒，也不能故意壓制他，應(yīng)分析原因，如果是你自己的不足，可以坦率地承認并采取措施糾正，不給他留下嘲諷你的理由和輕視你的借口。如果是他因覺得懷才不遇，為他創(chuàng)造發(fā)揮才能的機會。

五、如何管理官迷型員工

一心想當(dāng)官的官迷型員工，他們?yōu)榱诉_到做官的目的，常不惜一切代價，并通過各種方式來拉攏上級，打擊同事。使之不易得逞的方法是：

1、與任何員工保持正常的上下級關(guān)系，不建立超常的特殊關(guān)系。

2、不培植個人親信，不允許出現(xiàn)凌駕于其他員工之上的特殊員工。

3、對投己所好的特殊表示，要保持高度警惕，堅決反對一切低級庸俗的交往行為。

4、實行廣泛的民主管理，杜絕封建主義的家長制作風(fēng)，不給任何篡權(quán)者留下絲毫可乘之機。

六、如何管理缺陷型員工

當(dāng)員工偶犯過失，懊悔莫及，已經(jīng)悄悄采取了補救措施的情況下，只要這種過失尚未造成重大后果，性質(zhì)也不嚴重，你可佯作“不知”，不予過問，以避免損傷員工的自尊心，給他一次將功補過的機會。

當(dāng)員工在工作中犯了“合理錯誤”，受到大家的指責(zé)，處于十分難堪的境地，你不應(yīng)落井下石，更不要抓替罪羊，這樣，不僅拯救了一個員工，而且將贏得更多員工的心。

關(guān)鍵時刻護短一次，勝過平時護短百次。

七、如何管理狂妄型員工

這種員工，他們深知自己的一言一行對他人會產(chǎn)生什么影響，所以，他們總是得寸進尺，一而再，再而三地去恐嚇他人，以獲取他們所希望得到的。使他們改變態(tài)度的具體方法是：

1、宣布嚴格的管理制度，違規(guī)者要立即處理。

2、對因狂妄而犯下過失的員工，在大會上點名批評并處分。

3、在公開及私下場合警告對方，并告誡其他員工不要與之合流，借以孤立對方。

八、如何管理事兒媽型員工

這種員工，無論大事小事都嘮嘮叨叨，好請示，他們往往心態(tài)不穩(wěn)定，遇事慌作一團，還畏首畏尾，講究特別多。

對這樣的員工，交代任務(wù)時要說得一清二楚，然后讓其自己處理，給他相應(yīng)的權(quán)力，同時施加一定的壓力，試著改變他的依賴心理，在他嘮叨時，輕易不要表態(tài)。

九、如何管理硬漢型員工

“硬漢”就是那些很有個人原則，不輕易接受失敗的人。他們個性很強，有自己的獨立見解，性格直爽，坦誠，說話從不拐彎抹角。

這種人優(yōu)點很多，但日子并不好過，那些懶散職員憎恨他，無才無學(xué)的人嫉妒他，阿諛奉承老板的人疏遠他。

英明的經(jīng)營者不但會用這種人才，還應(yīng)栽培改造他，給他一些私人輔導(dǎo)，使他在接人待物，應(yīng)付人際關(guān)系時掌握一定的技巧。

十、如何管理循規(guī)蹈矩型員工

他們墨守成規(guī)，缺乏遠見，也沒有多少潛力可挖，不宜委以重任。

他們的優(yōu)點是做事認真負責(zé)，易于管理，雖然沒有什么創(chuàng)見，但一般不會發(fā)生原則性的錯誤。

十一、如何管理勤奮低效率型員工

要正確使用這類人，應(yīng)多稱贊他的工作精神，讓他們做一些繁瑣但又無關(guān)緊要的工作，因為他們的確“老太太賽跑，精神可嘉”，除了做這些瑣事之外，別的事情的確難以很好地承擔(dān)。

十二、如何管理情緒型員工

愛鬧情緒的人不會適時地調(diào)控自己的喜怒哀樂，因此，管理這種員工必須事先弄清員工鬧情緒的原因，看他屬于那一類：

1、私人問題困擾。

2、自卑。

3、遇到挫折。

4、過度疲勞。

十三、如何管理反骨型員工

在餐飲管理工作中，最大的一個難題就是面對一些不甘雌伏，腦長“反骨”的員工，他們往往反抗性強，對上級或老板常抱不滿的態(tài)度，他們可能剛從別的餐廳跳槽過來，而且有一些輝煌的過去，但礙于某些原因，而未獲提升，遂滋生逆反心理。

對這類員工，用較溫和與客氣的態(tài)度，在言語上采用低姿態(tài)的方式，只有用溫柔的政策，才能保持良好的工作關(guān)系。

十四、如何管理倚老賣老型員工

千萬不要對這類員工存有偏見，以免影響工作。

年資長的員工，自然對工作有一定的心得，你大可誠心地稱贊他的工作表現(xiàn)，并經(jīng)常向他們請教，你只有尊敬他們，視他們?yōu)椴惋嬈髽I(yè)的寶貴財富，他們的心理才能平衡，才能心甘情愿為你服務(wù)。

十五、如何管理報喜不報憂型員工

被騙得團團轉(zhuǎn)的餐飲老板，多半都犯了一個毛病，那就是愛戴高帽子。

應(yīng)冷靜作一些客觀的事實調(diào)查，不被美麗的言詞蒙敝。不憑己意，以三人以上的談話結(jié)論，作為依據(jù)。

十六、如何管理好空談型員工

有些企業(yè)并不需要特別會說話的人，而是需要會做事的人。雖然在有些特別的機構(gòu)，確實需要能談善侃的人才，但那是特別的職位。而且，善侃之人也得是真正有才之人。如果經(jīng)營者需要一個得力的主管去運作，那么除了他的嘴巴，應(yīng)仔細地考慮一下他的腦袋和雙手的能力。

十七、如何管理桀驁不訓(xùn)型員工

根治員工桀驁不訓(xùn)的毛病，一個重要法寶就是：“給予他合理的職務(wù)和責(zé)任”，這招往往十分靈驗。

十八、如何管理獨斷專行型員工

獨斷專行的員工有一個很大的特點，就是他們有相當(dāng)?shù)墓ぷ髂芰?，哪怕是想駁倒他們一句話，都非常難。

對付獨斷專行的人，像訓(xùn)馬，確實難訓(xùn)，一不小心就可能“栽跟頭”，可是如果你有能力駕馭這種員工時，他們會成為你的左膀右臂。

十九、如何管理家庭問題型員工

當(dāng)你的員工遇到家庭問題而影響工作的時候，你應(yīng)該以一顆寬容之心來對待，最好別說“好男兒不為家所困”之類的話，否則定會招致對方的反感。

管理這類員工，最好的方法就是主動幫助他們解決家庭問題，讓其盡快從家庭困境中解脫出來。而在實際處理過程中，你最好親自或委托一些善長此道的“專家”們來處理這些糾紛。當(dāng)你幫助了員工和他的家庭之后，所有人都會看到你的仁愛之心。

二十、如何管理經(jīng)常缺勤型員工

管理缺勤的員工，關(guān)鍵是要弄清楚他們?nèi)鼻诘脑??？赏ㄟ^下列方法來減少缺勤:

1、加強關(guān)于考勤方面的規(guī)定。

2、堅持懲罰制度。

3、設(shè)立一些適當(dāng)獎勵全勤的制度。

4、盡量找出員工缺勤的原因。

對以下三種人無力挽救:

1、對工作或工資沒太大興趣。

2、對工作以外的樂趣大于工作。

3、蓄意缺勤、搗亂，或給餐廳造成不便。

二十一、如何管理自私自利型員工

以身作則，讓集體來幫助他，鼓勵熱心行為，在會議上明確提出員工的工作不只限于正式規(guī)定范圍內(nèi)。

最為極端的幫助方法——直接交談。如果你發(fā)現(xiàn)這個人的自私心理已到了無可救藥的地步時，早些將他掃地出門，一了百了。

二十二、如何管理嫉妒型員工

嫉妒是一種很玄妙的心理，它像魔鬼，每個人都不曾真正擺脫這種感覺。它又像精靈，總在人倦息的時候予以刺激，使人為之一振，迎頭趕上，它產(chǎn)生于人的自尊心和攀比心。

因此，不要壓制員工的嫉妒之心，應(yīng)旁敲側(cè)擊的引導(dǎo)他，在平時多倡導(dǎo)正當(dāng)競爭，以阻止各種形式的非正當(dāng)競爭。

二、管理好員工的方法

管理好員工的方法

管理好員工的方法。在職場上，員工是一個企業(yè)的地基，員工對于企業(yè)的重要性不言而喻，作為管理者就應(yīng)該把自己的員工管理好。接下來就由我?guī)Т蠹以敿毜牧私夤芾砗脝T工的方法的相關(guān)內(nèi)容。

管理好員工的方法1

1、鼓勵員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。

公司應(yīng)當(dāng)將一線員工的職位進行細分，劃分工作崗位的內(nèi)容與等級，員工對工作職位的晉升有所期待，能夠提高員工的工作積極性。

公司推行職業(yè)化管理，這是規(guī)范家政服務(wù)行業(yè)、降低員工離職率的一個重要手段。根據(jù)對該公司和同行業(yè)另一個公司的員工進行問卷調(diào)查和電話回訪，我們了解到大部分員工都把家政服務(wù)員這份工作當(dāng)作臨時工作來對待，先在家政公司工作一段時間養(yǎng)家糊口，將家政工作作為一個跳板，或者臨時生活的一個所在，一旦遇到更好的工作，他們會馬上選擇放棄家政公司，大部分員工都沒有把家政服務(wù)員當(dāng)作一份正式工作來對待。缺乏職業(yè)認同感，員工離職率高對公司長期的可持續(xù)性發(fā)展無疑是一個很大的阻礙。

鼓勵員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工對自己的工作充滿激情，有明確的目標，那么員工就能踏實的全身心地投入到工作中去。員工為自己確立了短期的或長期的工作目標，前進就能有所方向，在目標完成之前一般不會離職。這樣做，在一定程度上降低了離職率。

2、提高員工薪酬，減少人員流失。

薪酬是員工生活資料的主要來源，在M家政公司，員工勞動付出很多，但是得到的工資卻往往不能如愿所償。為了提高員工的服務(wù)水平還有工作積極性，建議M公司做到以下幾點：

第一，在公司人力資源部門將要制定員工的薪酬制度的時候，先要對員工的工作崗位和工作內(nèi)容進行分析，對鄭州本地的薪酬水平進行科學(xué)的調(diào)查，了解員工對什么樣的工資制度是滿意的，然后根據(jù)實際情況制定合理的薪酬制度體系;

第二，增加人事部門的財務(wù)支出，聘請高級的人事資源管理師專門對薪酬體系進行管理，提高公司薪酬制度體系的管理水平;

第三，無論是薪酬制度的設(shè)計還是實行，管理者不能只考慮公司內(nèi)部的影響因素，也要聯(lián)系鄭州整個大環(huán)境下的影響因素;

第四，在執(zhí)行新的薪酬制度時，要從細微之處入眼觀察，結(jié)合企業(yè)實際，深入了解薪酬對員工的消極影響所在的點，對癥下藥，逐個擊破。

激勵制度也是提高員工滿意度的一個重要手段，在M家政公司，激勵制度沒有很好的被運用起來，建議公司改善現(xiàn)有的激勵制度，并且能夠公平、有效、大張旗鼓的進行。

首先，公司制定激勵制度要將公司的業(yè)績與員工的想法緊密結(jié)合起來，透明公開的征求意見，加強公司領(lǐng)導(dǎo)層與員工的溝通，想員工所想，真正了解員工需要什么。這樣制定出來的激勵制度才能更好地被大家認同接受，執(zhí)行起來也就很容易，效果會很好;其次，分析公司外部環(huán)境，將公司內(nèi)部的制度同本行業(yè)其他公司作比較，通過激勵制度的實行讓員工認識到本公司的薪資待遇要高于同行業(yè)的平均水平、

3、健全培訓(xùn)體制，提高員工技能。

家政服務(wù)公司應(yīng)當(dāng)端正態(tài)度，使用產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營思路，運用市場管理辦法，讓公司的發(fā)展更加產(chǎn)業(yè)化，規(guī)范化。員工剛剛?cè)肼毜臅r候，公司要提供全面系統(tǒng)的培訓(xùn)，培訓(xùn)周期適當(dāng)?shù)囊娱L，培訓(xùn)內(nèi)容要深化豐富。培訓(xùn)內(nèi)容不應(yīng)只有工作技能上的培訓(xùn)，還應(yīng)包括基本禮儀和公司理念的培訓(xùn)。

培訓(xùn)與考核都要嚴格的進行，通過嚴格合理的程序，讓員工在培訓(xùn)過程中學(xué)到能夠真正用到工作上的東西和有價值的經(jīng)驗。這樣在客戶家里服務(wù)時，出現(xiàn)了突發(fā)情況可以及時自行處理，客戶也會感覺到自己雇用的家政服務(wù)人員是專業(yè)的，也更能體現(xiàn)出公司的水平。

公司可以擴展自己的服務(wù)范圍，例如月嫂、育兒師等。這就需要公司適當(dāng)?shù)膬A向于招收高學(xué)歷人才，這些人員最好具備大?；蛞陨蠈W(xué)歷，她們更易于接受復(fù)雜高級的工作培訓(xùn)。這些人員的工作重點不再是簡單的洗衣做飯、打掃衛(wèi)生這些初級的家政工作，而應(yīng)當(dāng)重點滿足客戶對廚嫂、月嫂、育兒師的需求。

通過上述內(nèi)容，員工不僅僅擁有簡單的工作技能，還學(xué)會了與客戶之間進行良好有效的溝通技巧。經(jīng)過了全方面培訓(xùn)過的員工，不單單可以為客戶提供基本的保潔等服務(wù)，還可以幫客戶進行養(yǎng)魚養(yǎng)花、攝影等工作。公司不但擴充了服務(wù)項目，還豐富了員工的技能，提高了公司在整個行業(yè)的服務(wù)水準。

當(dāng)然，有這些還是不夠的，公司應(yīng)當(dāng)每個月定期的舉行一些技能考核和專業(yè)性講座，對工作技能進行回顧，員工之間也可以互相分享心得經(jīng)驗，在講座上開展一些關(guān)于實際操作、技能理論、管理制度、職業(yè)道德、合同履行、服務(wù)禮儀還有案例分析等系統(tǒng)培訓(xùn)。

4、落實員工的社會保障問題。

公司要多多引導(dǎo)員工與公司簽訂正規(guī)合同，這樣一來，不但可以讓員工接受統(tǒng)一管理，還能讓公司的運作更有秩序?？蛻粜枰嗁徏艺?wù)時，不用親自到家政公司的接待大廳，可通過電話直接聯(lián)系到公司，注冊填寫用戶登記表，公司派工根據(jù)用戶的時間安排和內(nèi)容需要，推薦合適的員工，經(jīng)過客戶的同意，三方簽訂合同，明確各自的權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)。經(jīng)濟社會的發(fā)展必然會要求用工公司根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)為員工辦理全面的社會保險，切實保障家政服務(wù)工作人員的基本權(quán)益。

將家政服務(wù)人員納入到社會保障體系中：第一，進行員工制的家政服務(wù)公司，按照相關(guān)規(guī)定，要積極向本地社會保險辦理機構(gòu)申請辦理員工保險登記，從而為家政服務(wù)工作人員在勞動過程中的因勞動安全或者在入會期間產(chǎn)生的醫(yī)療費用提供基本保障;第二，家政服務(wù)人員可以個人購買人身意外傷害險還有醫(yī)療疾病等保險，保險金可采取由客戶和家政服務(wù)人員個人按一定的比例分攤的形式繳納。

企業(yè)員工管理的方法

1、經(jīng)常交流

沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的.。所以，員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間需要經(jīng)常的交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業(yè)有困難，應(yīng)該公開這些困難，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住紙是包不尊的，員工希望了解真象。

2、重在觀念

以前那種把管理職務(wù)當(dāng)官來看，將員工當(dāng)作工具，封建家長式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄。取而代之的是尊重員工的個人價值，理解員工具體需求，適應(yīng)勞動力市場的供求機制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計和實行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報酬等具體的管理工作中。

3、設(shè)立高目標

留住人才的關(guān)鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn)，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認可的機會。所以你必須創(chuàng)造并設(shè)計一些挑戰(zhàn)機會以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當(dāng)員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學(xué)到新的東西，他們才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。

4、授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)

授權(quán)是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權(quán)意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔(dān)責(zé)任，當(dāng)一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧侵С终吆徒叹殹?/p>

5、輔導(dǎo)員工發(fā)展個人事業(yè)

每一個員工都會有關(guān)于個人發(fā)展的想法，并都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發(fā)展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業(yè)績時應(yīng)經(jīng)常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標是什么，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業(yè)生涯計劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓(xùn)一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的，所以我們一定要認真的做好這項工作。

6、讓員工參與進來

我們?nèi)找姘l(fā)現(xiàn)在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務(wù)執(zhí)行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當(dāng)員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發(fā)現(xiàn)他們會更愿意支持你的決定。

7、信守諾言

也許你不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應(yīng)他們的每一件事。身為領(lǐng)導(dǎo)的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應(yīng)該對之負責(zé)。如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導(dǎo)致員工失去忠誠。

管理好員工的方法2

7個批評員工的小技巧管理者得學(xué)習(xí)

1、批評內(nèi)容要客觀

首先，要調(diào)查了解實際情況，不能偏聽偏信;其次，要尊重事實，對事不對人;再次，要先聽聽對方的辯白。錯誤，總是有主觀原因，也有客觀原因。先聽聽對方的辯白有利于了解事情的真象，也有利于掌握被批評者的態(tài)度;最后，批評要明確指出錯誤的所在，錯誤的原因。糾正的方法。

2、批評態(tài)度要端正

第一，批評要有誠意;第二，不能輕視被批評者;第三，不可以權(quán)壓人;第四，不可任意發(fā)脾氣;第五，不可背后批評人。

3、批評要懂得“抓大放小”

什么是“大”?原則是大、價值觀是大、績效目標是大。這些違背了和做不到，那要堅決追究。但同時也一定要懂得放小，不要把什么小節(jié)看得太重!更不能像員工評價的“整天就知道抱怨”。試想，誰會喜歡一個天天否定自己的領(lǐng)導(dǎo)呢?

4、批評程度要適度

首先，批評不可夸張;其次，老板要主動承擔(dān)責(zé)任;再次，不要批評已經(jīng)認錯的人。

5、批評時間要及時

批評同辦任何事情一樣，如果失掉了適當(dāng)時機就要效果減半或收到反效果。

6、不要總是親自“批評”

作為管理者，特別是高級管理者，要學(xué)會把那些你倡導(dǎo)的價值觀、行為方式、思維方式，變成團隊的文化和氛圍。

這樣，就能讓團隊的全體成員去替你“監(jiān)督”、替你“批評”，而不是總是自己事事出頭，把火力全都吸引到自己身上，把“所有問題都自己扛”。

7、做一個溫和而嚴厲的管理者

作為管理者，衡量你優(yōu)秀與否的一個重要標準就是你帶領(lǐng)團隊取得的成效。沒有規(guī)矩不成方圓。必要的行為約束、行為糾正、員工批評是不可避免，甚至是必須的。

如何管理老員工

1、福利方面有所傾斜

很多公司的福利體系都會對老員工有所照顧，譬如工作滿一定年限，可以獲得一筆額外的住房公積金，擁有更多的公司股票與期權(quán)，或者分發(fā)一筆獎金等等。這些措施對于吸引員工長期安心工作是有一定幫助的。

2、讓老員工有危機感

有些老員工，憑借積累的人脈與資源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新進員工要高。為此，要在公司內(nèi)部營造危機感。譬如，去年華為讓工號靠前的七八千人辭職再重新簽約，一定程度上也是為了重新激發(fā)老員工的危機感與工作動力。

3、防止諸侯封地為王

在合理授權(quán)的同時，要有效監(jiān)控老員工，以免出現(xiàn)封地為王、難以管理，或者因為老員工的離開，給公司帶來巨大的損失。

如何管理應(yīng)屆畢業(yè)生

1、入職培訓(xùn)

應(yīng)屆大學(xué)生的培訓(xùn)主要在于使新入職的大學(xué)生更多了解企業(yè)的戰(zhàn)略，站在股東的。高度去了解公司，對公司充滿信心，從而找到自己在公司中的定位和努力方向，使個人目標和公司目標達到高度的一致性。通過入職培訓(xùn)，使新入職大學(xué)生充分了解公司的企業(yè)文化、組織架構(gòu)、工作流程體系、工作技能和崗位基本知識等，讓新入職大學(xué)生對工作環(huán)境、工作流程有一個充分的了解，更好融入公司中。

2、師傅傳幫帶

應(yīng)屆大學(xué)生入職后，為了幫助他們快速成長，部分公司通常也會給這些人指定部分老員工做工作“師傅”，主要負責(zé)應(yīng)屆大學(xué)生的工作指導(dǎo)、工作任務(wù)分配、日常工作輔導(dǎo)以及解答問題等等，這就是通常所謂的“傳幫帶”。有時為了加強指導(dǎo)師傅的責(zé)任感，往往會將應(yīng)屆大學(xué)生的績效考核和師傅的績效考核按照一定的比例，捆綁在一起，這樣使師傅會騰出更多時間對自己的徒弟，進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，幫助他們更快成長。

3、試用期考核

對應(yīng)屆大學(xué)生在培訓(xùn)期間和試用期間要進行試用期考核，考核評分人主要包括入職指導(dǎo)人、工作的直接上級等。如果入職大學(xué)生的工作過于繁雜，且固定性稍差，績效考核指標設(shè)置可以以工作態(tài)度、團隊合作精神等等定性指標為主；若入職大學(xué)生在試用期內(nèi)的工作內(nèi)容較固定，可以從所在崗位進行分解績效考核指標，或者采取關(guān)鍵事件法為主，對具體項目完成情況、完成質(zhì)量等進行考核；當(dāng)然績效考核方式上可以采取二者相結(jié)合來看，不能孤立、絕對地使用某一種方法，只要能真實地反應(yīng)新入職大學(xué)生的工作情況的，就是最適合的績效考核方法。

管理員工的21點技巧

1、讓每個人都了解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現(xiàn)；

2、給予獎賞，但獎賞要與成就相當(dāng)；

3、如有某種改變，應(yīng)事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高；

4、讓員工參與同他們切身利益有關(guān)的計劃和決策；

5、信任員工，贏得他們的忠誠信任；

6、實地接觸員工，了解他們的愛好、習(xí)慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本；

7、聆聽下屬的建議，他們也有好主意；

8、如果有人舉止怪異，應(yīng)該追查；

9、盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里；

10、解釋“為什么”要做某事，如此員工會把事情做得更好；

11、萬一你犯了錯誤，立刻承認，并且表示歉意，如果你推卸責(zé)任，責(zé)怪旁人，別人一定會瞧不起你；

12、告知員工他所擔(dān)負職務(wù)的重要性，讓他們有安全感；

13、提出建設(shè)性的批評，批評要有理由，并找出批評的方法；

14、在責(zé)備某人之前，先指出他的優(yōu)點，表示你只是希望能幫助他；

15、以身作則，樹立好榜樣；

16、言行一致，不要讓員工弄不清到底應(yīng)該做什么；

17、把握住每一個機會，表現(xiàn)你以員工為驕傲，這樣能使他們發(fā)揮最大的潛力；

18、假如有人發(fā)牢騷，需趕緊找出他們不滿之處；

19、盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有的人都會受到波及；

20、制定長、短期目標，以便讓人們據(jù)以衡量自己的進步；

21、支持你的員工，應(yīng)有的權(quán)利與責(zé)任是不可分的。

三、管理員工的方法有哪些

人都是有主觀能動性的，所以很多公司主管碰上管理員工問題的時候總是很“頭疼”，說也不是，不說也不是。世界經(jīng)理人辦公伙伴我為您匯總了一些讓員工“聽話”的方法以及原則，那么管理員工的方法有哪些呢?下文是我整理的相關(guān)內(nèi)容，歡迎閱讀參考!

一、充分了解企業(yè)的員工

每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復(fù)雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會是個一流的管理者。

了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區(qū)別，分為三個階段：

第一階段：了解員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。

第二階段：當(dāng)手下員工遇到困難，你能實現(xiàn)預(yù)料他的反應(yīng)和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。

第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。

總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。

二、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新

管理員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應(yīng)轉(zhuǎn)動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意員工的`各種變化，在基本管理框架內(nèi)靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責(zé)任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業(yè)的藍圖。

管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的經(jīng)營思想日漸保守，公司業(yè)績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。

三、德才兼?zhèn)洌坎攀褂?/strong>