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薪酬調研公司排名（國內主要薪酬調研公司）

發(fā)布時間：2023-03-03 00:40:42 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 347 問大家

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關于薪酬調研公司排名的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

1、薪酬調研分析從哪入手？
2、薪酬調研用什么平臺好呀？求推薦好用的平臺
3、這樣準備面試，真的爽爆了
4、企業(yè)薪酬調研的渠道和優(yōu)點

薪酬調研公司排名（國內主要薪酬調研公司）

一、薪酬調研分析從哪入手？

從大方向說，薪酬調研分析分成內部和外部。

前期準備：在前期準備得越充分，后期分析的維度也就越全面。所以第一件重要的事：你要準備一張又大又全的薪酬數(shù)據(jù)表，這不單純是工資條這么簡單。很多企業(yè)都希望能提供按學歷、工齡或各種方向分類的薪酬數(shù)據(jù)，所以一定按照多維度的標準去整理。

數(shù)據(jù)階段

針對外部的指標包括：

1.不同行業(yè)薪酬水平。指國內不同行業(yè)平均薪酬水平狀況。通過比較不同行業(yè)平均薪酬水平狀況可以反映某某所處行業(yè)的特點和薪酬總體水平，外部權威網(wǎng)站、咨詢公司、薪酬數(shù)據(jù)調查機構等獲得。

2.同行業(yè)薪酬水平。指國內相同行業(yè)平均薪酬水平狀況。通過與行業(yè)內薪酬水平進行比較，可以反映某公司的薪酬水平在行業(yè)內的吸引力。外部權威網(wǎng)站、咨詢公司、薪酬數(shù)據(jù)調查機構等獲得。

3.不同地區(qū)薪酬平均水平。指國內一、二、三線城市的薪酬平均水平。通過與不同地區(qū)薪酬水平進行比較，可以為某公司制定有競爭力的薪酬提供參考依據(jù)。外部權威網(wǎng)站、咨詢公司、薪酬數(shù)據(jù)調查機構等獲得。

針對內部的指標包括：

4.工資總額。指報告期內企業(yè)（部門）所有實有員工的應發(fā)工資總額。工資總額＝I1＋I2 ……＋In其中，In 是報告期該企業(yè)某位員工的應發(fā)工資。人力部獲得。

5.運營維持性工資總額比率。指報告期內企業(yè)（部門）用于實現(xiàn)和維持企業(yè)運營目標任務的工資額與工資總額的比例。運營維持性工資額比率＝報告期內運營維持性工資額÷報告期內工資總額。通過有效區(qū)分維持性和投資性人力支出，可以更加科學和客觀的了解對于人員方面的支出，因為有部分人力支出的效果產生有個遞延性，可能會跨度到第二年、第三年，甚至更長，在作區(qū)分時，一般按照公司、職能進行區(qū)分。人力部獲得。

6.人均工資。指報告期內企業(yè)（部門）平均每位員工的工資額。人均工資＝報告期內工資總額÷報告期內員工平均人數(shù)。（1）人均工資的統(tǒng)計，一般可以結合員工分類統(tǒng)計數(shù)據(jù)，也可以結合不同的時間跨度統(tǒng)計，這樣就可以通過二維角度來分析實際問題。人力部獲得。

7.工資總額增長率。指報告年度企業(yè)（部門）工資總額同上年度相比所增加的比例。年工資總額增長率＝報告年度工資總額÷上年度工資總額×100％－1。一般可以結合員工分類、分層級進行統(tǒng)計數(shù)據(jù)，人力部獲得。

8.人均工資增長率。指報告年度企業(yè)（部門）人均工資同上年度相比所增加的比例。年人均工資增長率＝報告年度人均工資÷上年度人均工資×100％－1。一般情況下，同期工資增長率應該比銷售收入增長率小。如果同期工資增長率大于銷售收入的增長率，表明工資增長速度快于銷售收入的增長速度，企業(yè)的人力成本增長過快。人力部獲得。

9.保險總額。指報告期內企業(yè)（部門）為其所有員工按法規(guī)所繳納的社會保險的費用總額。主要包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險和住房公積金“五險一金”費用。保險總額＝養(yǎng)老保險＋失業(yè)保險＋醫(yī)療保險＋工傷保險＋生育保險＋住房公積金A1＋A2＋……＋An其中An 指報告期內為某位員工實際繳納的社會保險金額。數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)收集中需要明細養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、住房公積金所繳納總額。人力部獲得。

10.人均保險。指報告期內企業(yè)（部門）為每位員工平均所繳納的社會保險金額。人均保險＝報告期內所繳保險總額÷報告期內員工平均人數(shù)。人力部獲得。

最后形成分析：

首先，薪酬總額，即花了多少錢。廣義的薪酬福利總額一般包括：工資、獎金、社會保險、住房公積金、商業(yè)保險、各項培訓費、工會經費、員工過節(jié)費等花在員工身上的各項費用。狹義的薪酬福利就是工資、獎金、保險與公積金等。我們在做企業(yè)的總體薪酬總額分析的時候，建議采用廣義的范圍會相對好一些，即一般大家講的人事費用。

對薪酬總額分析，分為對外與對內兩個維度。對外一般是同比，主要是與企業(yè)所在地區(qū)、行業(yè)、競爭對手等比較，看是高還是低。對內一般是環(huán)比，即今年與去年、前年等過去三年比，薪酬總額是增加，還是減少，為什么。同時根據(jù)公司未來三年戰(zhàn)略規(guī)劃，分析薪酬總額的合理性。

其次，各層級、崗位的薪酬比例及結構分析，即花在哪里。這也分為對內與對外。

對外主要是各崗位與地區(qū)行業(yè)同等崗位進行對標分析，如50分位、75分位還是90分位等（具體選哪個等級，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略確定），薪資均衡指標Compa Ratio（=Average/[Min+(Max-Min)/2]）是大于1，等于1，還是小于1。如大于1，說明企業(yè)薪酬對標區(qū)間相對較高；等于1，薪酬相對均衡；小于1，薪酬相對偏低。

對內，主要是分析各崗位層級占比與崗位占比是否合理。如高管（公司一級部門負責人等）人數(shù)占3%，薪酬卻占總薪酬的20%，說明高層待遇過高；某一層級如中層人數(shù)與薪酬都占的比例低于5%，說明該組織中層可能出現(xiàn)斷層。崗位的具體薪酬結構是否合適，很多企業(yè)在初創(chuàng)期間，因為業(yè)績壓力，一般都對銷售人員底薪比較低，提成比較高，如固浮比為3：7。但隨著公司發(fā)展到一定規(guī)模，這種比例可能不太適合人才引進，就需要調整為5：5，甚至6：4。特別是一些企業(yè)的組織能力比較強，系統(tǒng)的作用大于人的作用的時候，浮動比例還可以再低一些。因為這樣有利于高素質人才引進，以及客戶資源的重新分配與崗位人員的調動。

第三，人力效益。即花錢的效果怎么樣，一般衡量的指標有百元人工成本銷售收入與百元人工成本利潤，即企業(yè)投入100元人力成本，將帶來多少銷售額或多少利潤。也分位對內與對外。

二、薪酬調研用什么平臺好呀？求推薦好用的平臺

我之前用過薪智的薪酬調研，給出的報告很完整，包括定薪、設計薪酬體系等，都是運用AI人工智能分析技術+大數(shù)據(jù)技術，薪智是一個為客戶提供市場薪酬分析的SaaS平臺，很專業(yè)。

三、這樣準備面試，真的爽爆了

談到面試，很多小伙伴都發(fā)來自己的困惑，總結下來大家的困惑基本上有以下幾點：

不知道如何準備面試。（今日話題）不知道如何展示自己。

不知道如何回答“你還有什么問題要問我嗎？”

不知道面試中有哪些坑

我將從企業(yè)視角，HR視角，相親視角三個維度展開說明讓大家快速知道如何準備一場面試。

企業(yè)到底想要什么樣的人？

企業(yè)找人就是找合適的人，你面試不成功，大概率是因為你不合適，可能你的資質過高超過職位要求，也可能是你資質過低達不到職位要求。

不要認為面試失敗就是你不夠好，記住，你是不合適。或者你本來是合適的，但是沒有表現(xiàn)出你是合適的候選人。

提高崗位要求和個人資質的匹配度，兩者重合度越高，面試成功的幾率就越高。

由此可以引出一個策略：

讓我們舉例說明如何提高與目標崗位的匹配度。下面是目前在知名招聘網(wǎng)站上open的職位：

咨詢顧問（薪酬調研方向）

崗位職責：

- 負責薪酬數(shù)據(jù)的調整、改進及日常的維護；

- 負責人力資源調研報告的構思、問卷設計、撰寫，以及改進；

- 研究HR各模塊趨勢及變化，挖掘數(shù)據(jù)內在規(guī)律，使產品更符合市場化需求；

- 參與企業(yè)薪酬調查，包括職位評估、職位匹配、電話訪談、跟蹤反饋等工作；

- 參與薪酬及調研產品銷售，完成既定的銷售目標；

任職要求：

- 本科學歷，統(tǒng)計/數(shù)學/計算機/經濟/管理學專業(yè)優(yōu)先，有1年以上工作經驗；

- 數(shù)據(jù)分析能力強，熟練使用EXCEL、Office等辦公軟件，精通PPT制作，具備維護大型EXCEL表格能力；

- 有較強的邏輯思維能力，突出的學習、整合能力；有一定的寫作基礎；

- 了解一定的人力資源管理知識，或企業(yè)管理理論知識、經濟學理論知識；

-細心、踏實、認真，較強的溝通能力，能承受較大的工作壓力；

- 有HR專業(yè)背景或者HR工作經驗者，有市場調查工作經歷者優(yōu)先考慮。

如果你有一年市場調查工作經驗，沒有HR背景，你覺得成功的幾率有多大？通常來講，沒有提前準備的話，簡歷這關基本就會被篩掉。

那么如何提高面試成功概率呢？可以從以下幾方面著手準備。

提取關鍵詞

你可以提取崗位職責和任職要求中自己能夠匹配的勝任力要素。例如：你有過數(shù)據(jù)挖據(jù)經驗，還算懂得數(shù)據(jù)分析的一些技巧，在校期間有一些銷售經驗，經濟學專業(yè) ， excel能夠熟練應用，精通PPT ，自我分析來講，邏輯能力好，分析能力強，平時有積累一些企業(yè)管理知識，細心，踏實，認真，溝通能力強，能承受較大工作壓力。有市場調查工作經驗。

關鍵詞為己所用

提取出能夠與自己的經歷和資質相關的關鍵詞后，將這關鍵詞全部融入自己的簡歷中，自我介紹中，以及面試的各個問題和環(huán)節(jié)中。

調查和準備工作

面試前，開展充分準備工作，準備的越充分，面試越輕松?？梢詮囊韵氯齻€維度開展準備工作：

行業(yè)分析：行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，主要競爭對手

公司分析：公司規(guī)模，發(fā)展前景，產品和銷售，主要競爭對手，公司文化，公司排名

職位/自我分析：我的能力，我的經驗，教育水平，英文水平，職業(yè)技能，是否適合？

通常來講HR從哪些方面去初步判斷候選人是否可以過關呢？

HR都希望能夠盡快找到“適合”崗位的人才來滿足企業(yè)發(fā)需要，這就是HR的宗旨。

如果你的簡歷已經呈現(xiàn)出比較多的匹配要素，那么就有機會被邀請電話面試或HR這一輪的面試。

HR手里通常都有公司開發(fā)的面試工具，HR會按照企業(yè)文化要素對應的勝任力要素來給你的面試表現(xiàn)打分（評分表如上圖）。

比如僅針對“續(xù)選人” 工作經歷和對公司了解這一個問題HR就有無數(shù)種問題開展面試;

1.Talk me through a brief history of your career to date 請簡要描述您過去的工作經歷

2.What do you enjoy/dislike most about your current role? 關于您的現(xiàn)任職位，哪些是您喜歡的，哪些是您不喜歡的？

3.What has been your biggest achievement in your current role? What are you most proud of? 在您現(xiàn)任職位中，你獲得的最大的成就是什么？您最自豪的是什么？

4.Why do you want to work for ××? 您為什么想進入××工作？

5.What do you expect from your career at ××? 您期望在××有怎樣的職業(yè)生涯？

6.What is your career plan for the next five years? 您今后五年的職業(yè)規(guī)劃是什么？

......

所以準備一場面試，一個策略就是：把自己過往經歷中取得的成就，失敗的經歷都總結出來，未來規(guī)劃心中有數(shù)，自己的優(yōu)勢和劣勢要分析清楚，為什么跳槽/求職，為什么加入這個行業(yè)/公司......這些問題都想清楚。

面試之前沒有對自己進行梳理，面試中會出現(xiàn)以下狀況包括但不限于緊張，出汗，擔心，焦慮，結巴，不自信，眼睛不知道該看哪里，聲音小，不流利，無的放矢...... 匆匆結束面試。

以下三個問題是大家覺得很難回答的問題為例......

1.Talk me through a brief history of your career to date 請簡要描述您過去的工作經歷。

面試之前的自我介紹一定要練習到自然、流利。對于職場小白來說，也不要期望給HR眼前一亮感覺，因為那基本不可能，除非你是TA的菜。你只要做到自然、流利就可以了。也不需要在介紹名字上面花太多心思，那樣也挺幼稚的，因為也不是相親大會。所以，不磕巴，聲音適度，自信、流暢地介紹你自己就可以了。

2. Why do you want to work for ××?您為什么想進入××工作？

很多人都覺得這是一道難題，只要你了解了目標行業(yè)，企業(yè)和職位，這道題應該有100種完美答案。建議，從行業(yè)入手，然后話題轉入企業(yè)，再談談自己的職位，再說說自己相匹配的因素。就可以了。同樣的一道題，我們?yōu)槭裁匆x你，你把回答順序到過來。

3. What is your career plan for the next five years?

您今后五年的職業(yè)規(guī)劃是什么？

前人的思想我們的階梯，你可以問年長的師兄師姐，或者到領英搜索同樣專業(yè)，同樣崗位的職場人，看他們的職涯發(fā)展路徑，給自己一些提示。最簡單的方式，3年內能夠掌握….. 熟悉….. 5年內能夠，做到經理級別，指導別人，成為部門里面技術專家……

如何制造一場一見鐘情的相親？

這個故事，你懂得......

大學時代同寢室的姐妹，喜歡機械系的男生，其實就是暗戀。坦白講，那個男生還算系草級別吧，個高、籃球高手，大長腿.....體育部長，你懂得......

我們姐妹兒呢，其實從外貌上來講，不算特別特別出眾，為了能夠贏得男神呢，我們幫她找到各種資源打聽到這個男生的作息時間，興趣愛好，單身與否，喜歡的類型.....總之是好好的研究了男生的擇偶需求。

之后，姐妹積累了很多和男生聊天的談資，我們幫助姐妹制造各種自習室偶遇，不到三個月，兩個人確定了戀愛關系。

論提升逼格的重要性

不管男生女生高矮美丑，總之，大部分人還是能夠找到另一半，結婚。不是只有條件好的才能結婚。畢竟愛情這個池子也非常大，什么樣的需求和候選人都存在。

但是也存在一種情況，男神和女神，讓大部分人癡迷和趨之若鶩的對象。那么這樣的男人或女人某種程度上比較優(yōu)秀，具有絕對優(yōu)勢。

他們有什么魅力特質？

我隨便列一些：

1、身材挺拔

2、樣貌端莊

3、有品位，有格調

4、口才好，說話動聽

5、氣質佳，職位高

6、賺錢能力強或者本身就有錢

7、優(yōu)雅，溫柔，賢惠

8、有思想，有見解，大方得體

9、有領袖氣質，有領導才干

......

其實企業(yè)找人和你找愛人又何嘗不是一個思路呢？如果你能夠把自己塑造成為或者培養(yǎng)成為，或者時間來不及包裝成為接近上面描述的人，那么你勝出的機會肯定相對更大。

圖上是相親雙方都會打聽對方的各種條件和特質，藍色和粉色男女彼此互相了解最基本的考察因素。

除此之外呢，女孩更希望找個有胡子的，小眼睛，有戀愛經歷的男生。如果男生在相親之前，知道女孩的這個要求，他是不是可以先留胡子，不隱瞞戀愛經歷。

同樣，女生如果知道男生其實喜歡的是大眼睛，身材好，無戀愛經歷的女孩，那么她是不是也可以通過化妝把眼睛稍微化大一點點，坦誠自己沒有戀愛經歷呢。

既然相親之前都要仔細摸清對方的特別需求，投其所好。

面試又何嘗不是呢？

附送：

可以了解行業(yè)趨勢的網(wǎng)站：

‣ 199IT互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)中心

‣ 艾瑞研究

‣ 易觀智庫

‣ Talkingdata報告

‣ 普華永道: Blog

‣ 巨潮資訊網(wǎng)（中國上市公司季度年度財務報告）

‣ Baidu | Investors（各大上市公司季度財報）

‣ 企查查|企業(yè)查詢（查詢企業(yè)的產品，品牌和法人信息）

四、企業(yè)薪酬調研的渠道和優(yōu)點

渠道：企業(yè)之間的相互調查，委托專業(yè)機構進行調查等。好處：針對性更強，市場調查公司能夠為客戶綜合性呈現(xiàn)產品的質量等。

1、針對性更強：市場調查公司通過派出專門的調查人員在網(wǎng)上以及市場上進行調查，就能夠更好地展現(xiàn)出產品的一個性能優(yōu)勢，外觀設計的效果，從這樣的一個層面來看的話，也能夠更好地反映出產品的真實性數(shù)據(jù)。

2、市場調查公司能夠為客戶綜合性呈現(xiàn)產品的質量：對于我們來說，在真正選擇個性化產品的時候，其獨特性的效益，如產品額外包裝，產品的外觀設計，定價等，消費者會從不同的層面來考慮，對該產品進行分類提出不同意見的話，那么也將會形成不同的效益，那么企業(yè)如何進行滿意度調查也將為企業(yè)在設計產品的時候也更加具有針對性。

薪酬調研是指企業(yè)在進行薪酬體系編制前，對企業(yè)內部外部相關行業(yè)、相關崗位的薪酬實施情況，采用科學的方法進行調查研究的過程。

以上就是小編對于薪酬調研公司排名問題和相關問題的解答了，如有更多相關問題，可撥打網(wǎng)站上的電話，或添加微信。