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可以保持團隊待遇整體公平，避免新老倒掛，即新入職員工的待遇大幅超越老員工。有了職級體系，建立 能力 - 職級 - 薪資 的對應關(guān)系，薪資最終是由能力決定的。即使一段時間內(nèi)由于特殊原因（比如競爭候選人入職，或者面試官判斷失誤）給出了與能力不匹配的薪資，也可以在未來的定級調(diào)整中糾正回來。
可以比較直觀的反映團隊梯隊建設(shè)情況，給高職級的員工更多權(quán)力和責任，持續(xù)培養(yǎng)低職級員工成長，有助于團隊長久健康發(fā)展。
員工可以通過職級的提升來了解到自己的成長情況，有意識的去學習和調(diào)整自己的工作狀態(tài)來獲得進步。當然這個也可能會帶來一定的副作用，就是有可能會讓員工變成提職驅(qū)動，只挑選那些有助于個人提升職級的事情做，而不一定是對企業(yè)有利的事情。管理者可以視公司的發(fā)展階段逐步將職級信息開放。
思看科技CTO
發(fā)布時間：2023-03-04 02:45:49
稿源：
創(chuàng)意嶺 閱讀：
1251
問大家
大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關(guān)于思看科技CTO的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。
創(chuàng)意嶺作為行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的企業(yè)，服務客戶遍布全球各地，相關(guān)業(yè)務請撥打電話：175-8598-2043，或添加微信：1454722008
本文目錄:
一、CEO CTO CIO都是什么意思
CEO是首席執(zhí)行官（Chief Executive Officer），為一種高級職務名稱，是在一個企業(yè)中負責日常事務的最高行政官員。
CTO是首席技術(shù)官（Chief Technology Officer），即企業(yè)內(nèi)負責技術(shù)的最高負責人。
CIO是首席信息官（Chief Information Officer），中文意思是首席信息官或信息主管，是負責一個公司信息技術(shù)和系統(tǒng)所有領(lǐng)域的高級官員。
擴展資料
在國內(nèi)，CTO一般在IT企業(yè)中才有，是分管技術(shù)的副總，非IT企業(yè)大都設(shè)置總工程師、技術(shù)副總這樣的職位，例如在IT企業(yè)中，負責軟件開發(fā)的副總也叫CTO，而技術(shù)總監(jiān)則不是CTO，總監(jiān)只是部門的負責人，副總是企業(yè)的負責人。而CIO是分管IT的副總，例如分管企業(yè)IT管理的副總，或者分管信息化的副總。
首席信息官是一個比較新的職位，目前只有在一些全球500強的大企業(yè)才設(shè)立職位，如Coca Cola可口可樂， DSM 帝斯曼等。但是隨著商業(yè)領(lǐng)域多極化的競爭與發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始將創(chuàng)新這一概念作為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展的動力和競爭優(yōu)勢，CIO將成為未來企業(yè)最為重要的職位領(lǐng)導人之一。
二、請問IPO和CTO各是什么意思？謝謝解答！
IPO就是initial public offerings(首次公開發(fā)行股票）, 即首次公開上市，英文全稱
首次公開招股是指一家私人企業(yè)第一次將它的股份向公眾出售。通常，上市公司的股份是根據(jù)向相應證券會出具的招股書或登記聲明中約定的條款通過經(jīng)紀商或做市商進行銷售。一般來說，一旦首次公開上市完成后，這家公司就可以申請到證券交易所或報價系統(tǒng)掛牌交易。
另外一種獲得在證券交易所或報價系統(tǒng)掛牌交易的可行方法是在招股書或登記聲明中約定允許私人公司將它們的股份向公眾銷售。這些股份被認為是"自由交易"的，從而使得這家企業(yè)達到在證券交易所或報價系統(tǒng)掛牌交易的要求條件。 大多數(shù)證券交易所或報價系統(tǒng)對上市公司在擁有最少自由交易股票數(shù)量的股東人數(shù)方面有著硬性規(guī)定。
為什么這么長時間才實行IPO，因為最近一年的主要任務是股改經(jīng)過一年的股改，這個任務才基本結(jié)束，那么股市當然就要恢復它的基本功能了。
除了IPO外，還可通過增發(fā)，配股，發(fā)行債券等融資手段。
IPO帶來的好處那就是給股市帶來新的血液，好的投資品種，給股民好的投資回報。
CTO(首席技術(shù)官)作為一個外來名詞
CEO(Chief Executive Officer)，即首席執(zhí)行官，是美國人在20世紀60年代進行公
司治理結(jié)構(gòu)改革創(chuàng)新時的產(chǎn)物。
由于市場風云變幻，決策的速度和執(zhí)行的力度比以往任何時候都更加重要。
傳統(tǒng)的“董事會決策、經(jīng)理層執(zhí)行”的公司體制已經(jīng)難以滿足決策的需要。而且，
決策層和執(zhí)行層之間存在的信息傳遞時滯和溝通障礙、決策成本的增加，已經(jīng)嚴
重影響經(jīng)理層對企業(yè)重大決 策的快速反應和執(zhí)行能力。而解決這一問題的首要一
點，就是讓經(jīng)理人擁有更多自主決策的權(quán)力，讓經(jīng)理人更多為自己的決策奮斗、對
自己的行為負責。CEO就是這種變革的產(chǎn)物。CEO在某種意義上代表著將原來董事會
手中的一些決策權(quán)過渡到經(jīng)營層手中。
CEO與總經(jīng)理，形式上都是企業(yè)的“一把手”，CEO既是行政一把手，又是股東
權(quán)益代言人————大多數(shù)情況下，CEO是作為董事會成員出現(xiàn)的，總經(jīng)理則不一定
是董事會成員。從這個意義上講，CEO代表著企業(yè)，并對企業(yè)經(jīng)營負責。
由于國外沒有類似的上級主管和來自四面八方的牽制，CEO的權(quán)威比國內(nèi)的總經(jīng)
理們更絕對，但他們絕不會像總經(jīng)理那樣過多介入公司的具體事務。CEO作出總體決
策后，具體執(zhí)行權(quán)力就會下放。所以有人說，CEO就像我國50%的董事長加上50%的總
經(jīng)理。
一般來講，CEO的主要職責有三方面：①對公司所有重大事務和人事任免進行決
策，決策后，權(quán)力就下放給具體主管，CEO具體干預的較少；②營造一種促使員工愿
意為公司服務的企業(yè)文化；③把公司的整體形象推銷出去。
CTO是Chief Technology Officer的縮寫，首席技術(shù)官
CTO是技術(shù)資源的管理者，職責是把握總體技術(shù)方向，對技術(shù)選型和具體技術(shù)問題進
行指導和把關(guān)，完成所賦予的各項技術(shù)任務/項目。通常只有高科技企業(yè)、研發(fā)單位、
生產(chǎn)單位等才設(shè)立CTO職位。
執(zhí)行官：首席執(zhí)行官的副手，當首席執(zhí)行官因事不能處理事務時，執(zhí)行官將自動被授
權(quán)處理所有首席執(zhí)行官的事務。
執(zhí)委會：組織中一個擁有投票決策，監(jiān)督，任免權(quán)的權(quán)力機構(gòu)，當有重大決策時需由
執(zhí)委討論投票通過。當投票時執(zhí)委會出現(xiàn)兩種相反意見，而雙方互不相讓時（如贊成
與反對票為3：4）,則首席執(zhí)行官擁有一票否決權(quán)。
三、cisco公司的發(fā)展史
1994年08月，思科系統(tǒng)公司北京辦事處成立，隨后在上海（1995年9月）、廣州（1996年3月）和成都（1996年5月）設(shè)立了辦事處。
1998年06月，思科系統(tǒng)公司總裁兼首席執(zhí)行官約翰·錢伯斯先生首次以思科CEO身份訪問中國大陸，并在清華大學做主題演講。
1998年09月思科系統(tǒng)（中國）網(wǎng)絡技術(shù)有限公司成立，并在北京建立了網(wǎng)絡技術(shù)實驗室。
1998年09月，思科系統(tǒng)公司董事長約翰·摩格里奇訪問上海，宣布與復旦大學合作建立中國首家思科網(wǎng)絡技術(shù)學院。
2001年1月，思科系統(tǒng)公司宣布將在中國新建“最后一公里”接入技術(shù)實驗室和IP語音技術(shù)實驗室。
2003年03月，信息產(chǎn)業(yè)部授予思科系統(tǒng)（中國）網(wǎng)絡技術(shù)有限公司“電子政務推薦企業(yè)”稱號。
2003年06月，SARS在中國爆發(fā)，思科向衛(wèi)生部及中國疾病控制中心捐贈價值2150萬元人民幣的設(shè)備和服務，協(xié)助建設(shè)國家、省、市、縣四級防疫專網(wǎng)。
2004年01月，教育部授予思科系統(tǒng)公司“捐資助教特殊貢獻獎”。
2004年03月中國第一個下一代互聯(lián)網(wǎng)主干網(wǎng)CERNET2（第二代中國教育和科研計算機網(wǎng)）在北京宣布開通，此次建成的CERNET2是全球最大的IPv6試驗網(wǎng)，采用思科IPv6設(shè)備，連接廣州、上海和北京，總長6000公里，帶寬2.5G。
擴展資料
思科公司的企業(yè)文化
公司愿景
改變現(xiàn)在網(wǎng)絡的局限性，讓網(wǎng)絡成為最時尚的潮流。
公司使命
為顧客、員工和商業(yè)伙伴創(chuàng)造前所未有的價值和機會，構(gòu)建網(wǎng)絡的未來世界。
公司文化
質(zhì)量第一、顧客至上、、無技術(shù)崇拜、節(jié)約、回饋、信任、公平、融合、團隊精神、市場轉(zhuǎn)變、樂在其中、驅(qū)動變革 充分授權(quán)、公開交流。
成功奧秘
無論何時何地，拿出你的激情來，反復宣傳你的理念。
用電子商務贏得世界。
用網(wǎng)絡改革公司內(nèi)部的運作。
將人的因素置于產(chǎn)品、效益以及其他一切因素之上。
經(jīng)常聽取客戶的意見。
向你的核心客戶提供“端對端”的解決方案。
在所有的商業(yè)領(lǐng)域中尋求領(lǐng)先的機會。
通過正確的并購使自己成為企業(yè)巨人。
如果你不收購他們，那么就加入他們之中吧。
戰(zhàn)勝與成功伴生而來的自滿情緒。
參考資料來源 百度百科-思科
四、深圳除了華為、騰訊、百 度、阿里還有什么大的科技企業(yè)在招聘嗎?
阿里篇
阿里巴巴集團采用雙序列職業(yè)發(fā)展體系，技術(shù)線就是常說的 P 序列，對應到管理線的 M 序列，P6 相當于 M1，P7 相當于 M2，以此類推。
圖片：阿里巴巴校園招聘
作為技術(shù)線的 P 序列，一共分為 14 級，從 P1 到 P14，目前校招過程中幾乎不會涉及 P1-3 級，最低從 P4 開始。而據(jù)筆者的了解，目前阿里巴巴集團大部分的校招最低級別也是 P5、P6。
目前阿里需求量最大的職級范圍分布在 P6-P8，這也是阿里集團占比最大的級別。P6 級別的程序員 title 是高級工程師，P7 便已經(jīng)是專家級別，P8 則是高級專家。一般而言，江湖上行走小有名氣的阿里程序員至少也是 P8 級別。P10 級別的存在就是傳說中的大神級別，這個級別的程序員無一不是業(yè)界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、畢玄等等。
InfoQ 搜集了阿里巴巴職級體系下的薪資水準和股數(shù)，具體參考下表：
阿里巴巴員工的薪資結(jié)構(gòu)一般是 16 薪，好的團隊年終獎可以拿到更多。另外，隨著時間的推移，阿里巴巴在薪資和股票這兩塊表現(xiàn)出了相反的勢頭，薪資漲幅比較大，而授予的股數(shù)則下降明顯。據(jù)了解，大概 7 年前，一個阿里 P7 員工可拿到 2400-3200 股，而現(xiàn)在 P7 級別所授予的股數(shù)也就 800-1200 股，同樣工作滿 2 年才能拿，分 4 年拿完。
螞蟻金服的薪資現(xiàn)金部分與阿里巴巴較為相似，但期權(quán)部分相對比較寬松，早期甚至能拿到 2-3 萬股，現(xiàn)在 P7 級別也能拿 2000 股。但可以肯定的是，當螞蟻金服成功上市以后，對新員工的股票授予也會相應下降。
騰訊篇
騰訊不久前剛剛宣布調(diào)整職級，取消了原有的 6 級 18 等（1.1-6.3 級）的職級體系設(shè)計，將專業(yè)職級體系優(yōu)化為 14 級 (4-17 級)。
在騰訊，技術(shù)線在此之前屬于 T 序列，在騰訊的職級體系里，T3 級別已經(jīng)是很多人的上限，行走江湖有名有號的 T4 級別更是當?shù)闷鸶骷夹g(shù)分享大會的技術(shù)愛好者們一聲老師的稱呼。而 T5 級別在整個騰訊也是鳳毛麟角，代表人物有玄武實驗室的于旸、優(yōu)圖實驗室的賈佳亞等。
InfoQ 搜集了騰訊新職級體系下的薪資水準和股票價值，具體參考下表：
值得一提的是，雖然在老職級體系下，整個 T3 序列的 title 都是高級工程師，但每個小職級范圍之間的薪資差距并不小，T3-3 級別的薪資比 T3-1 級別要高出 30-60W/ 年，且 3-1 級別幾乎沒有股票。在調(diào)整成數(shù)字序列以后，這樣的差距看起來會顯得更加合理。
騰訊的薪資結(jié)構(gòu)一般是 16 薪，但實際上從 offer 看不乏 18 薪的團隊。騰訊內(nèi)部不同事業(yè)線之間存在不小的薪資、股票差距，騰訊的游戲團隊薪資、年終獎一般都比較高，而騰訊云的股票份額則要高于游戲團隊。
百度篇
百度是整個 BAT 中現(xiàn)金給得最多的。
和騰訊相同，百度技術(shù)線也是 T 序列，T5、T6 是技術(shù)線占比最大的級別。一般而言，在百度 T5 是高級工程師、T6 是資深工程師，但實際上百度的 title 并沒有職級重要。從 T7 級別開始，就開始要做帶團隊、做管理的事情，升到 T7 以上后基本就不做寫代碼的事情了。T10-T12 的人數(shù)非常少，具有代表性的人物有前百度首席科學家吳恩達、百度最年輕 T10 樓天城等。
InfoQ 搜集了百度職級體系下的薪資水準和股票價值，具體參考下表：
百度的薪資結(jié)構(gòu)是 14.6 薪，其特點是薪資的現(xiàn)金部分在 BAT 三家中是最多的。
華為篇
嚴格意義上來說，華為不算互聯(lián)網(wǎng)公司，網(wǎng)上的職級、薪資數(shù)據(jù)也沒有對華為進行過調(diào)查、報導。InfoQ 為此特意了解了華為背后技術(shù)線的薪資體系，以供參考。
華為技術(shù)線的職級體系為數(shù)字序列，跟騰訊的新序列相近。華為有句俗語很好地描述了收入情況：三年一小坎，五年一大坎。意思是入職華為三年內(nèi)大部分靠工資，三年后獎金逐步可觀，五年后分紅逐步可觀。事實上，根據(jù) InfoQ 調(diào)查了解到的情況也確實如此，在華為供職年限越久，獎金越多，分紅規(guī)模越大。2015 年，現(xiàn)任華為高級副總裁陳黎芳在北大宣講時提到：奮斗越久越劃算，工資變成零花錢。
InfoQ 搜集了華為職級體系下的薪資水準和股票價值，具體參考下表：
在華為內(nèi)部，除了薪資之外，獎金規(guī)模也不遑多讓，這其中尤以終端部門的獎金為多。另外，華為公司內(nèi)部還有一個名為 TUP 的虛擬股：
按華為《2015 年虛擬受限股分紅預通知》，每股分紅 1.95 元，升值 0.91 元，合計 2.86 元，工作五年基本可達十五級，飽和配股（包括 TUP）9 萬股，分紅 + 升值達 2.86*9 萬 =25.74 萬元，即使不飽和配股，基本分紅也可以達到稅前 20 萬。工作 10 年，17 級配股普遍超過 20 萬，稅前分紅 + 升值超過 50 萬，而 23 級虛擬股票超過 200 萬股，稅前分紅 + 升值超 500 萬。（數(shù)據(jù)僅供參考）
華為每年的分紅收益并不固定，2013 年度每股分紅 1.47 元，2014 年度每股分紅 1.90 元，2015 年度每股分紅 1.95 元，2016 年度每股分紅 1.53 元，2017 年度每股分紅 1.02 元。雖然每年的收益并不穩(wěn)定，但這對于華為員工來說卻已經(jīng)是讓外人眼紅的福利了。
頭條篇
InfoQ 采訪的獵頭說：頭條的職級體系我們獵頭一般不會作為參考。一般來說，頭條的現(xiàn)金薪酬要比 BAT 們高出 25%-40%，同樣是 16 薪的薪資結(jié)構(gòu)。跳槽去頭條的更多關(guān)注的是現(xiàn)金薪酬，而不是職級。
BAT 內(nèi)部技術(shù)晉升有多難
雖然 BAT 們的技術(shù)崗位定著高大上的職級、拿著令人艷羨的薪資，但其實很多人在很多年里都會困在某一職級上停步不前，工作經(jīng)驗的積累并不能帶來工作上的平滑晉升。
以阿里巴巴技術(shù)崗為例，很多人入職時可以拿到 P5、P6 的定級，但從 P6 到 P7 升級是一個坎，很多人會卡在 P6 級別上一兩年甚至更久。而從 P7 到 P8 就更不容易了。再往上，從 P8 到 P9 的升級會更難，要的不僅是業(yè)界影響力，還需要有足夠的運氣。而從 P9 到 P10，難度更上一層樓，獵頭直言：“這個級別需要做出像釘釘、咸魚式的產(chǎn)品才有機會”。當成功晉升 P10 時，已經(jīng)是管理線的 M5 級別，有機會進入阿里組織部，這個級別的技術(shù)人跳槽就很少了，一般都是出去創(chuàng)業(yè)。
騰訊的技術(shù)晉升也不容易。在騰訊舊的職級體系下，T3-3 升 T4-1 是一個大坎，停留在 T3-3 超過 5 年的不在少數(shù)，停留 7 年的也有。一旦進入 T4 級別，就是騰訊的專家工程師了，騰訊研發(fā)人數(shù)將近 2 萬人，T4 級別的人數(shù)大概也不超過 500 人，這還是在近兩年 T3 到 T4 級別人數(shù)增多的情況下。
百度技術(shù)晉升的第一個坎在 T5 到 T6，越往上越難。但對比之下，百度的技術(shù)晉升稍微容易一些。按照獵頭的說法，百度即便是高層的晉升都比較平滑，沒有大的過錯、失誤，一般都能順利晉升。
工程師的晉升方式，不同公司之間的規(guī)則不盡相同。以阿里為例，每年 4 月份會組織一次工程師答辯。評委會由阿里技術(shù)線的高級程序員組成，對績效考核達到 3.75 的員工進行考核答辯，通過者方能成功晉級。當然，如果你能做出驚天地泣鬼神的產(chǎn)品，跳級晉升也不是什么難事。
基本功扎實、技術(shù)能力過硬，這是技術(shù)線較低級別晉升的共性。但當發(fā)展到中、高級技術(shù)路線時，技術(shù)能力就不再是唯一重要的考核標準，具不具備良好的產(chǎn)品感覺、做沒做過完整的技術(shù)架構(gòu)、懂不懂業(yè)務痛點、商業(yè)思維，都是晉升必不可少的要素。
很多程序員、計算機專業(yè)的學生，對于掛著金字招牌的互聯(lián)網(wǎng)大廠們都有一顆“雖不能至，心向往之”的心。InfoQ 采訪的業(yè)界知名獵頭 Denny 建議：
程序員去大廠，應該分人和階段。在校招階段，畢業(yè)生們盡量去大廠比較核心的部門，核心部門資源多、成長快，比如阿里巴巴的釘釘、阿里云，騰訊的騰訊云、游戲等部門。
很多年輕程序員在工作中最容易犯的錯不是技術(shù)上的錯，而是思維模式上的局限。歸根結(jié)底，中國大部分互聯(lián)網(wǎng)公司仍舊是業(yè)務驅(qū)動的模式，技術(shù)是業(yè)務發(fā)展背后的有力支持，但很少有技術(shù)驅(qū)動業(yè)務的模式。所以年輕程序員，一定要培養(yǎng)產(chǎn)品意識，主動去了解業(yè)務，這樣才能從單純的 Crud Boy 晉升成中、高級技術(shù)人乃至技術(shù)管理者。
在做打算的時候，想清楚自己要的是什么。單純從薪資的角度講，BAT 已經(jīng)不是變現(xiàn)最快的選擇。去大廠可以有好的資源、比較高的職級，甚至有收拾一個爛攤子脫穎而出的機會。而在創(chuàng)業(yè)公司，什么都缺，多面手更加吃香。等到準備面試的時候，要做好幾手準備：
1. 扎實的基本功，面向搜索引擎編程在工作中可以，但在面試中一定要越懂細節(jié)越好；
2. 清楚面試崗位的需求，針對性地下功夫補強短板、提煉亮點；
3. 充分了解自己，明白自己的能力邊界，簡歷中輕易不要寫我主導、我精通、我負責……；
4. 鍛煉溝通能力，良好的溝通能力在面試中是一個極大的加分項。
技術(shù) leader 怎么看職級？
InfoQ 采訪了兩位技術(shù)出身的 CEO&CTO，問了問他們怎么看待職級和薪資這些問題。
貝殼金服 CEO 孔令欣：
對于職級，我在乎也不在乎，主要看面試者從哪兒來。如果人選來自一些大公司，他的職級可能是一個參考值。但是一些小公司的職級比較亂，我都招過原來做過 CEO 的人跑到我們這邊來做個總監(jiān)，甚至只是做 VP 或者專員。
我招聘看重什么？一是聰明，聰明不只是學習能力強，而是他自我迭代能力強，能不能在受到挫折或者是壓力的情況下，去接受意見、自我迭代。這些通過面試、一些面試題是可以問出來的；二是道德要好，我們是做金融的，所以更看重這一點。這個人如果很自私，道德理念搖擺都不行。我們也有一些針對性的面試題和文化題，去把關(guān)道德方向。
但是很多時候我更看重一個人的成長力，潛力其實是很重要的一件事情，如果你有辦法識別有潛力的人并把他招進公司，他跟公司一起成長，一是對公司的認可度和歸屬感比較高；第二個是一開始的工資也不需要那么高。很多高工資、高職位的人，在其他地方都會形成一些壞習慣，這些壞習慣要帶過來的時候要慢慢地磨、改，還是比較討厭的。
現(xiàn)在很多公司都參考大公司的職級體系，原因很簡單，這就像是一個貨幣一樣，它有流通性。職級起碼讓大家有一個參考和對標的標準，讓你能夠就此參考找到最好的一批人，或者找不到也知道自己差在哪兒。這是一種潛規(guī)則，其實也是一種明規(guī)則。
職級的背后更多的是能力的匹配，所以，如果每個公司都瞄著跟能力匹配去的話，職級這件事情其實還是比較透明的。
愛因互動創(chuàng)始人兼 CTO 洪強寧：
面試中我會關(guān)注候選人的工作內(nèi)容和工作狀態(tài)，職級可能會對工作內(nèi)容有影響，但不會特別關(guān)注職級本身。每個面試官都會有自己考察的角度，我本人一般比較在意候選人對新技術(shù)的好奇心、對優(yōu)雅代碼架構(gòu)的追求、發(fā)現(xiàn)問題解決問題的敏感度和驅(qū)動力。
面試后我們會根據(jù)面試官的反饋對候選人的能力進行定級，然后在職級對應的薪資范圍內(nèi)與候選人溝通薪資。不同公司的職級不能進行簡單的比較。在進入愛因之后，晉升通道是持續(xù)打開的，每半年我們都會做一次人才盤點，根據(jù)能力提升情況來確認職級是否需要調(diào)整。還是希望大家能夠把注意力放在能力提升上。
互聯(lián)網(wǎng)公司的職級，以前我們只能看個熱鬧，現(xiàn)在我們終于也能看個門道了。其實在技術(shù)發(fā)展的路線上，慢慢也出現(xiàn)了一個名叫“職業(yè)階梯”的名詞。制定職業(yè)階梯的目的是讓那些有才華的技術(shù)人在職業(yè)上有更多的成長和晉升可能性，同時又不需要讓他們走管理路線。職業(yè)階梯目前在硅谷已經(jīng)較為流行，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在中國的持續(xù)發(fā)展和繁榮，西學東漸，未來的中國技術(shù)人肯定也能一直寫代碼寫到 5、60 歲以后。
以上就是關(guān)于思看科技CTO相關(guān)問題的回答。希望能幫到你，如有更多相關(guān)問題，您也可以聯(lián)系我們的客服QQ: 1454722008（同微信）進行咨詢，客服也會為您講解更多精彩的知識和內(nèi)容。
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