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如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析（培訓(xùn)需求有哪些方面）

發(fā)布時(shí)間：2023-03-04 05:50:35 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 53 問大家

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關(guān)于如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

1、培訓(xùn)需求分析的分析方法
2、簡述確定培訓(xùn)需求的步驟簡答
3、如何從組織層面，任務(wù)層面，人員層面進(jìn)行培訓(xùn)需求分析
4、如何分析新員工培訓(xùn)計(jì)劃需求

如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析（培訓(xùn)需求有哪些方面）

一、培訓(xùn)需求分析的分析方法

可以用來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的方法有許多種，在這里主要介紹9種可供選擇使用的培訓(xùn)需求分析方法：訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件法、績效分析法、經(jīng)驗(yàn)判斷法、頭腦風(fēng)暴法、專項(xiàng)測評法和勝任能力分析法。1.訪談法這是一種大家都了解的方法，就是通過與被訪談人進(jìn)行面對面的交談來獲取培訓(xùn)需求信息。應(yīng)用過程中，可以與企業(yè)管理層面談，以了解組織對人員的期望；也可以與有關(guān)部門的負(fù)責(zé)人面談，以便從專業(yè)和工作角度分析培訓(xùn)需求。一般來講，在訪談之前，要求先確定到底需要何種信息，然后準(zhǔn)備訪談提綱。訪談中提出的問題可以是封閉性的，也可以是開放性的。封閉式的訪談結(jié)果比較容易分析，但開放式的訪談常常能發(fā)現(xiàn)意外的更能說明問題的事實(shí)。訪談可以是結(jié)構(gòu)式的，即以標(biāo)準(zhǔn)的模式向所有被訪者提出同樣的問題；也可以是非結(jié)構(gòu)式的，即針對不同對象提出不同的開放式問題。一般情況下是把兩種方式結(jié)合起來使用，并以結(jié)構(gòu)式訪談為主，非結(jié)構(gòu)式訪談為輔。采用訪談法了解培訓(xùn)需求，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：（1）確定訪談的目標(biāo)，明確“什么信息是最有價(jià)值的、必須了解到的”。（2）準(zhǔn)備完備的訪談提綱。這對于啟發(fā)、引導(dǎo)被訪談人討論相關(guān)問題、防止訪談中心轉(zhuǎn)移是十分重要的。（3）建立融洽的、相互信任的訪談氣氛。在訪談中，訪談人員需要首先取得被訪談人的信任，以避免產(chǎn)生敵意或抵制情緒。這對于保證收集到的信息具有正確性與準(zhǔn)確性非常重要。另外，訪談法還可以與下述問卷調(diào)查法結(jié)合起來使用，通過訪談來補(bǔ)充或核實(shí)調(diào)查問卷的內(nèi)容，討論填寫不清楚的地方，探索比較深層次的問題和原因。2.問卷調(diào)查法

這也是一種為大家所熟知的方法。它是以標(biāo)準(zhǔn)化的問卷形式列出一組問題，要求調(diào)查對象就問題進(jìn)行打分或做是非選擇。當(dāng)需要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的人較多，并且時(shí)間較為緊急時(shí)，就可以精心準(zhǔn)備一份問卷，以電子郵件、傳真或直接發(fā)放的方式讓對方填寫，也可以在進(jìn)行面談和電話訪談時(shí)由調(diào)查人自己填寫。在進(jìn)行問卷調(diào)查時(shí)，問卷的編寫尤為重要。

編寫一份好的問卷通常需要遵循以下步驟：（1）列出希望了解的事項(xiàng)清單。（2）一份問卷可以由封閉式問題和開放式問題組成，兩者應(yīng)視情況各占一定比例。（3）對問卷進(jìn)行編輯，并最終形成文件。（4）請他人檢查問卷，并加以評價(jià)。（5）在小范圍內(nèi)對問卷進(jìn)行模擬測試，并對結(jié)果進(jìn)行評估。（6）對問卷進(jìn)行必要的修改。（7）實(shí)施調(diào)查。3.觀察法觀察法是通過到工作現(xiàn)場，觀察員工的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題，獲取信息數(shù)據(jù)。運(yùn)用觀察法的第一步是要明確所需要的信息，然后確定觀察對象。觀察法最大的一個(gè)缺陷是，當(dāng)被觀察者意識到自己正在被觀察時(shí)，他們的一舉一動(dòng)可能與平時(shí)不同，這就會(huì)使觀察結(jié)果產(chǎn)生偏差。因此觀察時(shí)應(yīng)該盡量隱蔽并進(jìn)行多次觀察，這樣有助于提高觀察結(jié)果的準(zhǔn)確性。當(dāng)然，這樣做需要考慮時(shí)間上和空間條件上是否允許。在運(yùn)用觀察法時(shí)應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：（1）觀察者必須對要進(jìn)行觀察的員工所進(jìn)行的工作有深刻的了解，明確其行為標(biāo)準(zhǔn)。否則，無法進(jìn)行有效觀察。（2）進(jìn)行現(xiàn)場觀察不能干擾被觀察者的正常工作，應(yīng)注意隱蔽。（3）觀察法的適用范圍有限，一般適用于易被直接觀察和了解的工作，不適用于技術(shù)要求較高的復(fù)雜性工作。（4）必要時(shí)，可請陌生人進(jìn)行觀察，如請人扮演顧客觀察終端銷售人員的行為表現(xiàn)是否符合標(biāo)準(zhǔn)或處于何種狀態(tài)。4.關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法與我們通常所說的整理記錄法相似，它可以用以考察工作過程和活動(dòng)情況以發(fā)現(xiàn)潛在的培訓(xùn)需求。被觀察的對象通常是那些對組織目標(biāo)起關(guān)鍵性積極作用或消極作用的事件。確定關(guān)鍵事件的原則是：工作過程中發(fā)生的對企業(yè)績效有重大影響的特定事件，如系統(tǒng)故障、獲取大客戶、大客戶流失、產(chǎn)品交期延遲或事故率過高等等。關(guān)鍵事件的記錄為培訓(xùn)需求分析提供了方便而有意義的消息來源。關(guān)鍵事件法要求管理人員記錄員工工作中的關(guān)鍵事件，包括導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景，員工特別有效或失敗的行為，關(guān)鍵行為的后果，以及員工自己能否支配或控制行為后果等。進(jìn)行關(guān)鍵事件分析時(shí)應(yīng)注意以下兩個(gè)方面：（1）制定保存重大事件記錄的指導(dǎo)原則并建立記錄媒體（如工作日志、主管筆記等）。（2）對記錄進(jìn)行定期分析，找出員工在知識和技能方面的缺陷，以確定培訓(xùn)需求。5.績效分析法培訓(xùn)的最終目的是改進(jìn)工作績效，減少或消除實(shí)際績效與期望績效之間的差距。因此，對個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的績效進(jìn)行考核可以作為分析培訓(xùn)需求的一種方法。運(yùn)用績效分析法需要注意把握以下四個(gè)方面：（1）將明確規(guī)定并得到一致同意的標(biāo)準(zhǔn)作為考核的基線。（2）集中注意那些希望達(dá)到的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。（3）確定未達(dá)到理想業(yè)績水平的原因。（4）確定通過培訓(xùn)能否達(dá)到的業(yè)績水平。6.經(jīng)驗(yàn)判斷法有些培訓(xùn)需求具有一定的通用性或規(guī)律性，可以憑借經(jīng)驗(yàn)加以判斷。比如，一位經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者能夠輕易地判斷出他的下屬在哪些能力方面比較欠缺，因而應(yīng)進(jìn)行哪些內(nèi)容的培訓(xùn)。又比如，人力資源部門僅僅根據(jù)過去的工作經(jīng)驗(yàn)，不用調(diào)查就知道那些剛進(jìn)入公司的新員工需要進(jìn)行哪些方面的培訓(xùn)；還比如，公司在準(zhǔn)備將一批基層管理者提拔為中層干部時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門不用做調(diào)研，也能大致知道這批準(zhǔn)備提拔的人員應(yīng)該接受哪些培訓(xùn)。再比如，在企業(yè)重組或兼并過程中，有關(guān)決策者或管理部門不用調(diào)研，也能大致知道要對相關(guān)人員進(jìn)行哪些方面的培訓(xùn)。采取經(jīng)驗(yàn)判斷法獲取培訓(xùn)需求信息在方式上可以十分靈活，既可以設(shè)計(jì)正式的問卷表交由相關(guān)人員，由他們憑借經(jīng)驗(yàn)判斷提出培訓(xùn)需求。還可以通過座談會(huì)、一對一溝通的方式獲得這方面的信息。培訓(xùn)部門甚至可以僅僅根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)直接對某些層級或部門人員的培訓(xùn)需要做出分析判斷。那些通常由公司領(lǐng)導(dǎo)親自要求舉辦的培訓(xùn)活動(dòng)，其培訓(xùn)需求無一不來自公司領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗(yàn)判斷。7.頭腦風(fēng)暴法在實(shí)施一項(xiàng)新的項(xiàng)目、工程或推出新的產(chǎn)品之前需要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，可將一群合適的人員集中在一起共同工作、思考和分析。在公司內(nèi)部尋找那些具有較強(qiáng)分析能力的人并讓他們成為頭腦風(fēng)暴小組的成員。還可以邀請公司以外的有關(guān)人員參加，如客戶或供應(yīng)商。頭腦風(fēng)暴法的主要步驟如下：（1）將有關(guān)人員召集在一起，通常是圍桌而坐，人數(shù)不宜過多，一般十幾人為宜。（2）讓參會(huì)者就某一主題盡快提出培訓(xùn)需求，并在一定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行無拘無束的討論。（3）只許討論，不許批評和反駁。觀點(diǎn)越多、思路越廣越好。（4）所有提出的方案都當(dāng)場記錄下來，不作結(jié)論，只注重產(chǎn)生方案或意見的過程。事后，對每條培訓(xùn)需求的迫切程度與可培訓(xùn)程度提出看法，以確認(rèn)當(dāng)前最迫切的培訓(xùn)需求信息。8.專項(xiàng)測評法專項(xiàng)測評是一種高度專門化的問卷調(diào)查方法，設(shè)計(jì)或選擇專項(xiàng)測評表并進(jìn)行有效測評需要大量的專業(yè)知識。通常，一般的問卷只能獲得表面或描述性的數(shù)據(jù)，專項(xiàng)測評表則復(fù)雜得多，它可通過深層次的調(diào)查，提供具體而且較系統(tǒng)的信息，比如可測量出員工對計(jì)劃中的公司變化的心理反應(yīng)以及接受培訓(xùn)的應(yīng)對準(zhǔn)備等等。由于專項(xiàng)測評法操作要求極高，并需要大量的專業(yè)知識作支撐，企業(yè)一般是外請專業(yè)的測評公司來進(jìn)行。然而，使用外部專業(yè)公司提供專項(xiàng)測評，會(huì)受到時(shí)間和經(jīng)費(fèi)的限制。9.勝任能力分析

勝任能力是指員工勝任某一工作所應(yīng)具備的知識、技能、態(tài)度和價(jià)值觀等。許多公司都在依據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略建立各崗位的勝任能力模型，以為公司員工招聘與甄選、培訓(xùn)、績效考評和薪酬管理提供依據(jù)。

基于勝任能力的培訓(xùn)需求分析有兩個(gè)主要步驟：

（1）職位描述：描述出該職位的任職者必須具備的知識、技能、態(tài)度和價(jià)值。

（2）能力現(xiàn)狀評估：依據(jù)任職能力要求來評估任職者目前的能力水平。

使用這一方法的企業(yè)或培訓(xùn)經(jīng)理普遍認(rèn)為，當(dāng)職位應(yīng)具備的能力和個(gè)人滿足職務(wù)的實(shí)際能力得到界定后，確定培訓(xùn)需求就變得容易了。

最后，運(yùn)用這些方法分析培訓(xùn)需求時(shí)，你需要慎重考慮每一種被使用的方法的具體使用效果：其中的一些方法本身就可能無法得出“全面客觀”的結(jié)果；而其中的另一些方法則需要你“用到位”才可能產(chǎn)生“全面客觀”的結(jié)果。

如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析（培訓(xùn)需求有哪些方面）

二、簡述確定培訓(xùn)需求的步驟簡答

培訓(xùn)需求是指特定工作的實(shí)際需求與任職者現(xiàn)有能力之間的距離，即理想的工作績效-實(shí)際工作績效=培訓(xùn)需求

制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃

培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃是保證培訓(xùn)需求調(diào)查順利開展的前提，制定一個(gè)完整的培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃，主要有以下幾個(gè)步驟：

1.確定培訓(xùn)需求調(diào)查目標(biāo)

調(diào)查工作應(yīng)達(dá)到一個(gè)什么樣的目標(biāo)，一般而言，是完全確立某種培訓(xùn)的需要。但由于在培訓(xùn)需求調(diào)查中會(huì)有各種客觀或主觀的原因，培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果并不是完全可信的。因此，要盡可能排除其他因素的影響，提高培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果的可信度。

2.選擇培訓(xùn)需求調(diào)查方法

培訓(xùn)需求調(diào)查方法包括面談法、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法、工作任務(wù)分析法、觀察法、問卷調(diào)查法等等。

根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況以及培訓(xùn)中可利用的資源選擇一種合適的培訓(xùn)方法。一般來說，工作任務(wù)安排非常緊湊的企業(yè)員工不宜對其采用面談法；而專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的員工一般不用觀察法。

3.明確培訓(xùn)需求調(diào)查內(nèi)容

分析培訓(xùn)調(diào)查應(yīng)得到什么資料，除去手中已有的資料，就是調(diào)查內(nèi)容。調(diào)查內(nèi)容不宜太廣泛，對一項(xiàng)內(nèi)容應(yīng)進(jìn)行多角度調(diào)查。一般來說，培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容包括企業(yè)全體員工基本情況分析，員工知識、技能和態(tài)度分析；培訓(xùn)環(huán)境因素的分析等等。

制定一份合理的培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃有利于培訓(xùn)需求調(diào)查工作的開展。而制定一份調(diào)查計(jì)劃就必須確定目標(biāo)、選擇方法和明確內(nèi)容。

實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作

有效地實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作是獲取培訓(xùn)需求信息的關(guān)鍵。在開展培訓(xùn)需求調(diào)查時(shí)，應(yīng)明確以下問題：

1.了解受訓(xùn)員工現(xiàn)狀

(1)了解員工在組織中的位置。不同職位的員工有不同的培訓(xùn)需求。

(2)以前是否受過培訓(xùn)，要盡可能避免內(nèi)容相同的培訓(xùn)。

(3)員工有過什么樣的培訓(xùn)。

(4)培訓(xùn)的形式有哪些。培訓(xùn)形式上的選擇應(yīng)該盡可能地豐富，這樣才能提高培訓(xùn)效果。

2.分析員工的培訓(xùn)需求

要幫助培訓(xùn)對象分析工作中存在問題的原因是什么，這樣有利于員工采取更為合作的態(tài)度配合調(diào)查，取得相對真實(shí)的培訓(xùn)需求，進(jìn)而有利于培訓(xùn)工作的安排。

3.探求受訓(xùn)員工的期望

(1)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果。

(2)讓員工了解期望對培訓(xùn)內(nèi)容的影響。

(3)不能滿足員工期望時(shí)，要解釋原因，這樣才能避免員工對培訓(xùn)的抵制情緒。

4.總結(jié)調(diào)查結(jié)果

(1)分析調(diào)查資料。

(2)找出培訓(xùn)需求。

(3)注意個(gè)別需求和普遍需求的關(guān)系。

以上是實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作的一些基本內(nèi)容，人力資源經(jīng)理要認(rèn)真把握。

獲取培訓(xùn)需求信息

在獲取培訓(xùn)需求信息的過程中，人力資源經(jīng)理要借助一些特定的渠道和方式。通常，通過下面這些渠道和方式可以獲得培訓(xùn)需求信息：

1.通過觀察獲取培訓(xùn)需求信息

(1)對所需信息如員工的期望、員工的現(xiàn)狀等做到胸有成竹，通過觀察來獲取信息。

(2)設(shè)計(jì)觀察記錄表，查核各個(gè)細(xì)節(jié)。

2.進(jìn)行訪談獲取培訓(xùn)需求信息

(1)根據(jù)訪談內(nèi)容與性質(zhì)確定訪談對象及人數(shù)。

(2)準(zhǔn)備好訪談提綱或者訪談問卷，以避免訪談內(nèi)容過于分散。

(3)對訪談?wù)哌M(jìn)行培訓(xùn)，保證其成為熟練的訪談控制者。

(4)盡量多準(zhǔn)備些問題，保證在被訪談?wù)卟唤≌剷r(shí)，也能使會(huì)談進(jìn)行下去，并從中得到足夠的信息。

(5)營造一種良好的談話氣氛。

(6)通常的談話過程是從一般性的問題過渡到具體的問題。

(7)整理分析所得信息并獲得有價(jià)值的結(jié)果。

3.實(shí)施問卷調(diào)查獲取培訓(xùn)需求信息

(1)消除受測者因接受調(diào)查而被處分的顧慮，使資料更為真實(shí)。

(2)每個(gè)題目只問一個(gè)問題。

(3)問題應(yīng)盡量考慮答卷者能完全了解并作有效回答。

(4)問題形式應(yīng)以能廣泛收集資料為目標(biāo)。

(5)在開頭或結(jié)尾不要忘記附上明確詳細(xì)的填寫說明，以便讓答卷者明確答卷的方法，防止出現(xiàn)無效答卷。

(6)被調(diào)查者沒有按時(shí)回復(fù)，給他們電話。

(7)進(jìn)行分析。

4.自我分析獲取培訓(xùn)需求信息

員工自我分析可以通過各種自我檢查表，如員工能力分析表、自我分析表等相結(jié)合，可以很好地反映培訓(xùn)需求。進(jìn)行自我分析時(shí)，要充分運(yùn)用各種可以利用的資料和信息，力求客觀公正。

以上是獲取培訓(xùn)需求信息的一些基本方法，人力資源經(jīng)理要認(rèn)真掌握。

分析培訓(xùn)需求

分析培訓(xùn)需求的具體內(nèi)容是準(zhǔn)確確定培訓(xùn)需求的前提。培訓(xùn)需求的內(nèi)容分析涉及的面很廣，但主要包括以下幾個(gè)方面：

1.分析全體員工的基本情況

(1)多少人需要參加學(xué)習(xí)、培訓(xùn)。

(2)需要參加什么類型的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。

(3)預(yù)備受訓(xùn)對象的職務(wù)、工作崗位及工作經(jīng)歷情況如何。

(4)年齡、性別、學(xué)歷等背景情況如何。

(5)崗位工作的實(shí)際需要與任職者之間能力的差距到底有多大。

(6)員工現(xiàn)有能力與應(yīng)具有能力的差距到底有多大。

(7)員工現(xiàn)有能力與企業(yè)發(fā)展趨勢不相適應(yīng)的差距是什么。

2.分析培訓(xùn)環(huán)境

(1)員工對參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)有什么顧慮和具體困難。

(2)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及開設(shè)的課程內(nèi)容，能否滿足員工的需要。

(3)培訓(xùn)對企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展是否有積極的意義。

(4)員工所在單位對此次培訓(xùn)有什么期望能否滿足這種期望。

3.分析員工的知識、技能、態(tài)度

(1)對將要培訓(xùn)的內(nèi)容的了解和熟悉程度。

(2)以前所學(xué)的知識、技能有多少能應(yīng)用于實(shí)踐。

(3)對教師和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的了解程度。

(4)對待培訓(xùn)的期望、態(tài)度是什么。

(5)還有什么特殊的需要，希望通過培訓(xùn)予以滿足。

以上是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的基本內(nèi)容，人力資源經(jīng)理要重視對其進(jìn)行分析，以便準(zhǔn)確把握培訓(xùn)需求。

三、如何從組織層面，任務(wù)層面，人員層面進(jìn)行培訓(xùn)需求分析

一、組織層面

組織層面簡而言之就是從公司角度，那么要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析主要從以下幾方面考慮：

1、公司的戰(zhàn)略發(fā)展。比如以后公司要開500個(gè)門店，那么我們是否需要培養(yǎng)一批店長，這就是需求；如果是要在銷售業(yè)績提升到200%或更高，那么我們就需要加強(qiáng)招商、銷售等方面的培訓(xùn)。

2、公司的定位或者文化。比如公司打造的是一個(gè)以分享、付出為主題的文化氛圍，那么在設(shè)計(jì)培訓(xùn)時(shí)則需要圍繞此去開展。

簡而言之，組織層面就是從組織的目標(biāo)、存在的問題、組織的文化、組織架構(gòu)及職能等方面來開展。

二、任務(wù)層面

任務(wù)層面簡單來說就是工作層面，那么就要結(jié)合具體的工作來考慮：

1、崗位勝任力方面。比如這個(gè)銷售需要具備3個(gè)方面的能力，而員工普遍只具備2個(gè)，那么另一個(gè)就是重點(diǎn)培訓(xùn)的地方。

2、工作要求方面。比如要求大家進(jìn)行述職報(bào)告或者提交所有工作計(jì)劃總結(jié)，要用PPT，那么我們就需要安排PPT的培訓(xùn)。再或者公司進(jìn)行事業(yè)部改革，現(xiàn)在每個(gè)部門獨(dú)立核算，那么就需要進(jìn)行非財(cái)務(wù)人員的財(cái)務(wù)方面的培訓(xùn)。

三、人員層面

1、員工知識掌握程度。比如產(chǎn)品知識，專業(yè)知識。

2、員工心態(tài)方面。比如工作狀態(tài)是否良好，團(tuán)隊(duì)氛圍是否融洽等等。

3、綜合素養(yǎng)方面。比如學(xué)歷是不是需要整體提升；穿著打扮是否需要整體提升等等。

備注：這可能和你看其余老師講的或者書上寫的不一樣，但是這個(gè)確實(shí)是我們實(shí)際工作中操作用的，而且相對來說簡單易懂。

四、如何分析新員工培訓(xùn)計(jì)劃需求

新員工進(jìn)入公司最初階段的成長對于員工個(gè)人和企業(yè)都非常重要。新員工培訓(xùn)的成功離不開每一個(gè)細(xì)節(jié)的精心籌劃。

員工培訓(xùn)需求分析是設(shè)計(jì)新員工培訓(xùn)計(jì)劃方案的首要環(huán)節(jié)。它由員工培訓(xùn)管理人員采用各種方法和技術(shù)，對組織成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行鑒別和分析，從而確定是否需要員工培訓(xùn)以及員工培訓(xùn)的內(nèi)容。

其實(shí)，員工培訓(xùn)需求可從企業(yè)、工作(含業(yè)務(wù)流程)、個(gè)人三方面進(jìn)行分析。

1.企業(yè)分析

先確定企業(yè)的員工培訓(xùn)需求，以保證新員工培訓(xùn)方案符合企業(yè)的總體目標(biāo)和戰(zhàn)略要求。大凡企業(yè)組織新員工入職員工培訓(xùn)計(jì)劃，就是要把新員工因知識、技能不足，不了解企業(yè)的概況、歷史、現(xiàn)狀、遠(yuǎn)景規(guī)劃而造成的盲目性所產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本的浪費(fèi)，控制在最小限度。如果企業(yè)不組織新員工入職員工培訓(xùn)，新員工要花費(fèi)比員工培訓(xùn)多得多的時(shí)間掌握這些知識。

新員工進(jìn)入企業(yè)，面對一個(gè)新環(huán)境，不了解企業(yè)情況，不了解職位要求，不熟悉同事，難免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應(yīng)環(huán)境，必須進(jìn)行入職員工培訓(xùn)。

2.工作分析

工作分析是指新員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。

3.個(gè)人分析

個(gè)人分析是將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對員工職業(yè)技能、態(tài)度的要求進(jìn)行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進(jìn)行哪方面的新員工培訓(xùn)方案來提高能力，達(dá)到員工的職務(wù)與技能的一致。

當(dāng)然，員工培訓(xùn)不是萬能的，只有當(dāng)新員工存在的問題是通過員工培訓(xùn)能夠解決的時(shí)，則進(jìn)行員工培訓(xùn)。

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