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組織的三個基本要素是（組織的三個基本要素是指）

發(fā)布時間：2023-03-05 03:54:56 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 1588 問大家

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關(guān)于組織的三個基本要素是的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

1、如何理解巴納德的組織三要素求答案
2、正式組織有三個基本要素
3、組織的內(nèi)部要素有( )
4、企業(yè)一般具有什么和組織這三個基本要素

組織的三個基本要素是（組織的三個基本要素是指）

一、如何理解巴納德的組織三要素求答案

1、導(dǎo)言巴納德（1997）在其《經(jīng)理人員的職能》中，指出許多研究勞動條件、政策、組織等問題的文獻中，都忽略了“工作組織的必要、或經(jīng)理人員的職能和它們的有關(guān)組織”（巴納德，1997：3）。在他眼里，這就好比解剖學中漏掉一個重要的器官一樣，是一種缺憾。基于這樣的考慮，巴納德（1997）如同醫(yī)生研究人體構(gòu)造一樣，用犀利的洞察力這把“解剖刀”，對于“組織”這個社會團體進行了“剖析”。這讓我們透過組織紛繁復(fù)雜的表象，觸摸到組織本質(zhì)，進而能夠深入理解組織的“運行機理”和“內(nèi)在動力”。巴納德提出的組織三要素，正是這樣一個精彩的剖析過程。 2、組織三要素和其“解剖”邏輯巴納德提出了構(gòu)成組織的三個基本要素：共同的目的，個體愿意做出貢獻的意愿和信息交流（巴納德，1997）。正確理解這三個組成要素的內(nèi)涵，準備把握它們之間的關(guān)系對于我們了解組織的本質(zhì)，進而促進管理工作具有積極的現(xiàn)實意義。巴納德對于組織的‘解剖’是按照這樣的一種邏輯進行：首先，談人；其次，談人的協(xié)作的必要，進而導(dǎo)出建立組織的必要，并得出組織是“協(xié)作體系”的結(jié)論；而后，圍繞著組織是一個協(xié)作體系的定義，為了確保協(xié)作體系的存在和發(fā)展，組織體系就必須具有內(nèi)在的“動力”和“運營機制”。而，確保組織擁有持久的“動力”并能永續(xù)發(fā)展，他提出了組織的三個構(gòu)成要素，以及它們之間必須能夠保持平衡和有機作用。進而就三個要素的定義、彼此的關(guān)系進行了闡述；然后，確保組織的永續(xù)發(fā)展，必須要保持三個要素之間的協(xié)調(diào)作用，而維持和發(fā)展這種協(xié)調(diào)關(guān)系的職責則維系于職業(yè)經(jīng)理人的三個核心職能。 3、人在巴納德（1997）眼里，存在著兩者性質(zhì)的人：其一是抽象化了的人，或者說，是社會化了的人。比如我們談到任何協(xié)作組織當中人的行為，或者談到人的分類，如工人或者管理者時，均將人作為一個抽象的代名詞，是基于社會意義而言；其二則是將人從‘人群’區(qū)分開之后的，具有獨立個性、不同欲念的特定的人，這是從個人化的角度來看待。在巴納德這里，前者是與組織這個協(xié)作體系相關(guān)的，具有“職能的或內(nèi)部的關(guān)系”，因而是“時斷時續(xù)的”（巴納德，1997：14），后者是獨立于組織這個協(xié)作體系的，是個人化的，因而人的行為是“連續(xù)的”（巴納德，1997：14）?；蛘?，再通俗一點理解，前者是從組織內(nèi)部來看待人的，而后者則是從組織之外來看人。從個人化的角度，也就是從協(xié)作體系之外來看，巴納德（1997：11）提出人的四個特性：活動或行為、心理因素、有限的選擇能力和目的。人是否選擇參加某種協(xié)作是由作為個體的人的“目標、愿望和推動力”以及人在不同選擇機會之間進行權(quán)衡之后的結(jié)果所決定。根據(jù)巴納德（1997：67），組織不僅僅是由作為個體的人組成，而是由人的“服務(wù)、行動、行為或影響”組成的一個協(xié)作體系。所以強調(diào)不是由“人”而是由“人的行為、行動或影響”組成，是因為我們在觀察和分析組織時必須要透過組織內(nèi)部已經(jīng)社會化了的抽象的“人”（比如，將人視同為機械等觀點），要深入到獨立于組織之外的具體的個性化的“人”，也就是必須要關(guān)注隱于人之后的所以產(chǎn)生行動、行為的原因、動機等。這也正是從獨立于協(xié)作體系之外的視角來看待人的動機。 4、目的－協(xié)作體系所以產(chǎn)生的原因協(xié)作所以存在，巴納德（1997）認為，一是因為人有目的，其次是因為個人能力的限制使然。正是因為個人想要實現(xiàn)目的，但又無法獨立地實現(xiàn)，才需要通過克服個人能力的限制，與他人通過協(xié)作，實現(xiàn)雙方都要追求的共同目標。協(xié)作體系是因為要實現(xiàn)共同目的而產(chǎn)生。但，“目的本身同時就是協(xié)作的產(chǎn)物”（巴納德，1997：35），這是因為協(xié)作反過來會對個體產(chǎn)生影響，以前的目的可能會發(fā)生改變，通過協(xié)作又產(chǎn)生新的目的。所以，巴納德指出，協(xié)作體系最終的目的是滿足個人的動機，而其表象的結(jié)果就是滿足了動機，但實質(zhì)的結(jié)果就是確保了今后協(xié)作的持續(xù)。所以，巴納德將目的作為組織的核心要素之一。沒有共同的目的，就不會產(chǎn)生合作的動機，所以就不會存在組織。因此，巴納德（1997：69）認為所謂的“系統(tǒng)、協(xié)作、協(xié)調(diào)”等都是隱含著目的的另外一種說法而已。而目的則有客觀和主觀兩個方面的特點。客觀性可以理解為協(xié)作本身的目的，它可能會和個人的目的沖突，但是有利于組織整體，這種情況下，個體還愿意做出協(xié)作的努力，是因為其“組織人格”壓制了其“個人人格”。而，目的的主觀方面是指組織的共同目可能會反映了個體的目的，一個永遠獨立于，甚至于和個體目的相違背的目的是不會得到實現(xiàn)的，至少不會得到持久實現(xiàn)。 5、協(xié)作的有效性和能率協(xié)作要取得效果，首先要克服現(xiàn)實環(huán)境中物的限制；其次是要克服人自身的限制，即所謂生物的限制，而后還要認識到協(xié)作本身的限制，最后通過協(xié)作行為克服外在環(huán)境當中物的限制（巴納德，1997）。當然，協(xié)作要有效果，必須還要考慮協(xié)作者的心理因素和社會因素。這是因為，參與協(xié)作的個人不僅要克服自身的“生物”的限制（比如力量不夠，或者能力不足等），還必然地要和組織當中的他人、以及有諸多他人構(gòu)成的集體發(fā)生作用。這種相互作用有的情況下并不是協(xié)作的目的，而是一種協(xié)作的結(jié)果，它必然影響到個體的想法、愿望或者動機等。如果這種相互作用能夠促使協(xié)作繼續(xù)，則成為協(xié)作產(chǎn)生的動力或者資源；如果促使協(xié)作停止，則成為協(xié)作的障礙（巴納德，1997）。因此，反過來，協(xié)作體系對于構(gòu)成協(xié)作體系的個體也有影響：一是將個體引入到協(xié)作體系當中，這是對于個人思想和意志的影響；二是對協(xié)作體系當中的個人施加影響，甚至是控制（巴納德，1997），這是通過思想和行為兩個方面進行影響。這種影響反過來，也會對協(xié)作的持續(xù)產(chǎn)生或者積極或者消極的影響。對于一個需要發(fā)展而且永續(xù)的組織來講，協(xié)作的“持續(xù)性”就顯得非常得重要，有時甚至“比同時性更為重要”（巴納德，1997：24）。這也就是談到協(xié)作的“有效性”和“能率”問題。而這又直接和協(xié)作的目的、目的的變化調(diào)整和目的的實現(xiàn)有著直接關(guān)系。協(xié)作的目的實現(xiàn)了，就說明協(xié)作體系是有效的，所以說目標實現(xiàn)的程度就意味著有效性。而巴納德（1997）則將能率定義為個體動機實現(xiàn)的程度。在組織目的沒有實現(xiàn)的情況下，個體的動機可能會得到滿足。但是反過來，組織的目的實現(xiàn)了，則組織具有了資源和力量，從而可以去滿足個體的動機。所以，組織的有效性（即目的實現(xiàn)的程度）是組織協(xié)作所以繼續(xù)的必要條件。同樣，協(xié)作過程當中，如果個體覺得自己的動機不能滿足，其參與協(xié)作的能動性就會降低，甚至會退出協(xié)作，但恰恰正是這個個體的退出會嚴重影響組織的協(xié)作或者組織目的的實現(xiàn)，所以巴納德（1997：36）說“協(xié)作體系的能率取決于邊際貢獻的能力，或者說取決于邊極貢獻者”。基于此角度，協(xié)作組織的能率就是“它能為成員個人提供滿足以維持體系的能力”（巴納德，1997：47）。能率的平衡則可通過兩個方式進行：其一是改變個體的動機；其二是給予個體以物質(zhì)利益。前者是改變個體的思想，或者說是作用于個體的社會性；后者著眼于物質(zhì)方面，滿足個體對于物的需求。這也正好是作為獨立于組織之外的個體追求的兩個方面：即精神層面和物質(zhì)層面，或者是社會性和個體利益。而不管是物質(zhì)還是精神的給予，表現(xiàn)形式在于組織內(nèi)部都是通過一種分配的方式進行。所以，巴納德（1997：48）指出“能率就是滿足的交換”。所以，我們可以這樣理解組織的持續(xù)和發(fā)展，就是要滿足組織目的的實現(xiàn)，但組織的目的是在協(xié)作的過程當中又在不斷發(fā)生變化，從而影響到參與組織協(xié)作的個體的動機是否實現(xiàn)。如果組織成立之初的目的在協(xié)作過程當中，因為已經(jīng)和社會環(huán)境發(fā)生作用，而產(chǎn)生了變化，但是構(gòu)成組織個體的動機依然是為了實現(xiàn)以前的目的，那么個人動機就不再能夠得到滿足，組織的協(xié)作也就遭遇威脅。同樣，如果組織在發(fā)展過程當中，仍然維持原來的協(xié)作目的，但是由于環(huán)境的變化或者個體意識的變化，構(gòu)成組織的個體的目的已經(jīng)發(fā)生了變化，那么即使組織實現(xiàn)了成立之處的目的（即組織是有效的），但是個體的動機則無法滿足（即組織是沒有能率的），則組織依然不能持續(xù)地存在和發(fā)展。所以，一個組織要想持續(xù)地存在和發(fā)展，必須既要有效，還要有能率。也就是說要不斷地發(fā)展和調(diào)整自己的目標，且保證目標的實現(xiàn)，以滿足個體的不斷發(fā)展和變化的動機。但是，這種不斷發(fā)展和調(diào)整的目標，如何能夠保證實現(xiàn)呢？ 6、個體愿意貢獻的意愿－協(xié)作體系永續(xù)的動力保持組織協(xié)作體系存在和持續(xù)發(fā)展，就必須要實現(xiàn)組織不斷變化和調(diào)整的目標（因為只有這樣，才能給組織提供資源和能量），而實現(xiàn)組織的目標則依賴于構(gòu)成協(xié)作體系的個體愿意做出貢獻，并通過協(xié)作了的行為、行動去實現(xiàn)這樣的目標。所以，個體愿意做出貢獻的意愿就必然地成為組織構(gòu)成的核心要素之一了。巴納德也正是從這個角度出發(fā)將人視為組織的戰(zhàn)略因素。個人愿意為協(xié)作體系做出貢獻，付出努力，是因為通過協(xié)作實現(xiàn)的共同目標，可以滿足個體的意愿或者動機。這種滿足需要從幾個方面來理解或者體現(xiàn)。第一，參與組織協(xié)作的個體必須要犧牲“個性”以適應(yīng)組織的“共性”，也就是巴納德（1997：68）所說的“個人放棄其行動的控制權(quán)”，把自己的行為融入組織的整體行為當中（要根據(jù)組織的要求和安排做出相應(yīng)的行動或者行為，也就是有組織的、社會化了的行為），這樣，組織行為才能協(xié)調(diào)起來，產(chǎn)生合力，以實現(xiàn)共同的目標。其次，組織當中個體愿意做出貢獻，必須要滿足兩個條件（巴納德，1997）：一是組織給予個體的報酬（包括物質(zhì)的和精神的）要大于個體為組織做出的貢獻；二是個體在本組織當中的得到和付出的凈結(jié)果要大于在其他組織當中得到和付出的凈結(jié)果，這涉及到個體選擇的機會問題。巴納德（1997：110）所以提出這樣兩個條件，是基于個體“自我保存和自我滿足的利己動機”，是從人的生物性的角度出發(fā)來談。第三，從組織的角度來說，必須要為個體提供各種誘因，而提供的各種誘因必須要在組織所能承受的范圍之內(nèi)。如果超出組織承受的范圍或能力，雖然個體的意愿得以滿足，但是組織的有效性則不復(fù)存在。所以，我們可以將組織提供給個體的各種“誘因”理解為組織協(xié)作所以持續(xù)的戰(zhàn)略因素。第四，巴納德（1997）將誘因分為“積極誘因”和“消極誘因”兩類，若要提供個體誘因的滿足，則需要著眼于兩個方面：其一是增加積極誘因的絕對數(shù)量；二是減少消極誘因的絕對數(shù)量。（赫茲伯格提出的“雙因素”理論是否借鑒于巴納德提出誘因的兩個方面的呢？）基于此，巴納德（1997：112）進一步提出，在許多情況下，由于客觀的限制，組織可能無法提供積極誘因或者無法減少消極引誘，那么“改變個體的動機”，或者說是“通過改變?nèi)藗兊乃枷霠顩r來獲得所需的努力以維持自己的存在”。沿著這樣的邏輯線條，巴納德（1997：117,118）給出了滿足職員動機的兩類方法，一是“誘因的方法”，即提供客觀的誘因，包括特殊的和一般的，前者有物質(zhì)、非物質(zhì)條件等；后者有參與的機會、思想情感的交流等等；二是“說服的方法”，即改變個體的想法，或者改變個體的欲望。巴納德（1997：118）給出了三個具體的辦法：“強制的狀態(tài)”，比如將不符合組織要求的個體開除組織等；“機會合理化”，也就是組織必須要讓個體相信組織的要求是合理的，往往通過宣傳等手段來實現(xiàn)；第三個方法就是“動機的宣灌”，主要是通過宣傳和教育來實現(xiàn)，比如愛國主義思想等。第五，如上在第三當中提出組織提供的誘因必須要在組織能夠承擔的范圍之內(nèi)，這實際上就是巴納德所說的“誘因的經(jīng)濟性”。不同的組織有不同的組織目的，所以提供的誘因也應(yīng)該不同。但是提供誘因能否產(chǎn)生效果取決于四個因素以及它們之間的作用：環(huán)境、組織的努力結(jié)果、組織的內(nèi)部能率和組織所能提供誘因的數(shù)量（巴納德，1997）。所以，不同的組織在不同的發(fā)展階段，根據(jù)各自不同的目的，面對自己不同的個體，需要提供不同的誘因，也就是“誘因組合”問題，目的就是確保誘因的經(jīng)濟性，使得“各種誘因的分配必須同所尋求的各種貢獻相適應(yīng)”（巴納德，1997：126）。總之，本著“經(jīng)濟性”的原則，通過“提供誘因條件”，以增加積極誘因數(shù)量或者減少消極誘因數(shù)量，通過“說服的方法”，改變個體的動機，增強對組織目的合理性的認可，進而增加個體愿意為組織做出貢獻的意愿，從而體現(xiàn)于“社會化”的行為中，最終確保組織目標的實現(xiàn)。但是，不管是“說服的方法”還是“提供誘因的條件”，也不管是組織目標的確立或者是組織目標的改變，如何能夠讓組織當中的個體接受或者認可？這就需要一種“溝通機制”的建立，發(fā)揮“溝通”的作用。 7、信息溝通－協(xié)作體系運行的機制巴納德（1997：60）將正式組織定義為“有意識地協(xié)調(diào)兩個以上的人的活動或力量的一個體系”。要維持此體系的存在和發(fā)展，如前所述，一方面需要一個共同的目的，另外一個方面則需要構(gòu)成組織的個體的貢獻，而要讓大家對于共同的目標產(chǎn)生認可，且愿意付出努力，都需要通過信息的溝通。所以，巴納德指出，連接組織目標和個體愿意貢獻意愿這兩極的是信息交流。因此信息溝通也就成為構(gòu)成組織的第三個核心要素。一個正式組織當中，要構(gòu)建正式的信息交流體系，就必須要建立具有權(quán)威的管理當局，并通過正式的組織構(gòu)架和一個完整的體系來確保信息交流的暢通和有效。根據(jù)巴納德（1997），信息為什么會被組織當中的個體所接受？需要從主觀和客觀兩個方面來理解。所謂主觀方面，就是要分析信息接受者的個體的主觀方面，即作為人的個體為什么要接受命令或信息？巴納德（1997）從四個方面給出了答案：一是個體能夠懂得命令；二是個體認識到該命令和組織的目標是一致的；三是該命令和個體的個人利益是一致的；四是接受該命令的個體能夠執(zhí)行該命令。而這種對于命令的認可、執(zhí)行就是一種對于權(quán)威的認可和執(zhí)行，或者說，命令一旦被受令者接受，則標明一種權(quán)威的形成。所以，巴納德（1997：129）認為權(quán)威既非人，也非機構(gòu)，而是“信息交流的一種性質(zhì)”。所謂客觀方面理解命令的接受，是要理解信息本身具有的特點和性質(zhì)。巴納德（1997）認為信息或命令所以被受令者接受，是因為要么該信息是來自組織當中具有一定崗位的人員所發(fā)布，要么是在組織當中因為具有特別專業(yè)知識等而贏得廣泛尊重的人所發(fā)布。前者可以理解為是一種職位的權(quán)威，后者則是一種領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威。當然最好的情況是，信息或命令來自在組織當中既具有合法授權(quán)、又受人尊重的人。這種情況下，受令者“甚至可以使服從命令本身成為一種誘因”（巴納德，1997：137）。那么，如何能夠使得組織當中信息交流的效果得以最佳實現(xiàn)？巴納德（1997）從七個方面來詳加說明：其一，組織內(nèi)部要建立廣為人知的溝通渠道，包括組織構(gòu)架、部門設(shè)置、崗位說明等等，其實質(zhì)就是要建立組織的權(quán)威體系，這種權(quán)威體系往往是通過一種層級制的組織構(gòu)架來得以體現(xiàn)；其二，組織成員要清楚自己的信息溝通渠道，也就是說需要明確自己向上、向下和平行的匯報關(guān)系以及匯報對象；其三，信息在組織內(nèi)部傳遞過程當中會失真，但信息交流過程一定要快而且準確，所以信息交流的渠道要直接，信息傳遞的環(huán)節(jié)要精簡；其四，信息在組織自上而下或者自下而上傳遞過程當中，必須要按部就班地經(jīng)過每個層次，而不能跳躍式傳遞。這是為了確保組織各層級均能了解信息，避免不必要的誤解或者矛盾產(chǎn)生，巴納德（1997：140）將這點概括為“必須應(yīng)用整個信息交流線路”；其五，傳遞和接受信息的人必須具備準確理解和繼續(xù)傳遞信息的能力。巴納德（1997）在解釋這一點時指出，現(xiàn)實的大規(guī)模的組織當中，居于組織核心職位的管理者很難具有其完全接受、了解和再處理、傳遞信息的能力或者精力，所以，通過配備助手或者設(shè)立參謀部門便成為必然。這就將信息的溝通通過一種“組織”的“客觀權(quán)威”來體現(xiàn)；其六，組織行使其職能時，信息的溝通必須是連續(xù)的，不能出現(xiàn)中斷的情況，否則組織職能就不能很好執(zhí)行或者出現(xiàn)問題，甚至影響組織的生存。舉個例子，比如組織當中的總經(jīng)理生病不在崗位，其必須授權(quán)他人來替代他的位置，否則組織的許多經(jīng)營活動就會受到影響。也就是說，組織的這種客觀權(quán)威體系必須要保持連續(xù)性。最后一點，就是組織當中所傳遞的信息必須是“被認證”的。也就是說，首先，必須是居于組織合法職位的人發(fā)出信息；其次，發(fā)出的信息必須是在其合法授權(quán)范圍之內(nèi)；再次，該信息確屬從合法職位發(fā)出的合法信息。總之，上述七個方面當中的任何一方面不能得以確保，則信息交流的質(zhì)量和速度都會受到影響，那么組織的目的和職員愿意付出貢獻的意愿都會受到影響。 8、結(jié)束語因為實現(xiàn)共同目的和個人自身限制的原因，產(chǎn)生了協(xié)作的需要，進而一種協(xié)作體系得以形成，如果要維持這種協(xié)作體系，就必須要不斷地適應(yīng)環(huán)境的變化而調(diào)整個體的目的，并和協(xié)作體系的共同目的協(xié)同起來，這就需要運用信息溝通的方式，包括結(jié)構(gòu)、通道的建立，不斷滿足個體的需求，或者勸說個體繼續(xù)努力，從而將個體愿意為協(xié)作體系努力的意愿激活，并長久保持。這就是一個組織要存續(xù)且發(fā)展的必要的三個方面，也就是巴納德提出的構(gòu)成組織的三個核心要素：目的、貢獻的意愿和信息溝通。

二、正式組織有三個基本要素

http://www.superschool.net/Article_Show2.asp?ArticleID=11370&ArticlePage=1

看這個

三、組織的內(nèi)部要素有( )

組織的內(nèi)部要素有( A、人；B、物和技術(shù) ；C、機構(gòu)；E、目的，即宗旨 )

四、企業(yè)一般具有什么和組織這三個基本要素

企業(yè)必須具備三大基本要素方能構(gòu)成:

1、首先，必須是一種社會組織(也即部門，但是“部門”這個單詞有著濃重的計劃經(jīng)濟色彩，顯得有些過時);

2、其次，從事經(jīng)濟活動，也就是能夠給社會提供服務(wù)或產(chǎn)品;

3、最后，企業(yè)是以取得收入為目的，即以營利為目的。

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