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創(chuàng)意文化墻圖片大全（創(chuàng)意文化墻圖片大全大圖）

發(fā)布時間：2023-03-29 23:33:15 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 648 當前文章關鍵詞排名出租

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關于創(chuàng)意文化墻圖片大全的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

1、企業(yè)文化墻創(chuàng)意設計圖
2、公司創(chuàng)意文化墻的高清圖片？
3、部門文化墻的創(chuàng)意設計圖片的展示
4、企業(yè)文化宣傳墻創(chuàng)意圖片的展示

創(chuàng)意文化墻圖片大全（創(chuàng)意文化墻圖片大全大圖）

一、企業(yè)文化墻創(chuàng)意設計圖

越來越多的企業(yè)重視企業(yè)文化，但是這不可避免的是企業(yè)文化陷入一些陳詞濫調，變得通俗不堪，而且沒有創(chuàng)造性。創(chuàng)造性的文化精神能夠提高員工的積極性和精神的滿意程度，使員工獲得精神上和物質上的雙重享受。

同時，文化墻也可以給來訪的客戶留下深刻的印象，從企業(yè)文化上更多地認同公司在公司各方面的實力和誠意。不需要多說、生動、生動地向客戶展示自己，從而更好地提高合作的成功率。設計一面有意義的文化墻，一般都包含有以下內容：

1、企業(yè)發(fā)展過程

眾所周知，企業(yè)的發(fā)展過程是企業(yè)靈魂的沉淀，是企業(yè)不斷發(fā)展壯大的見證，隨著企業(yè)對自身文化的關注，企業(yè)文化以自己獨特的創(chuàng)造力成為許多企業(yè)的需求。

2、員工風格

過去現(xiàn)代企業(yè)的員工差別很大，素質比較高，知識也很強，同時，員工的成長離不開企業(yè)的政策支持。所以，創(chuàng)造性的員工會給公司帶來不同的體驗感，從而增強整個企業(yè)的氛圍。

3、產品文化

對前來參觀的伙伴來說，直接的介紹是公司的產品項目部分，當然，更好的是讓人們停留更長時間！

4、休閑文化

員工的精神需求是一種巨大的驅動力，也是一種比物質需求更高的需求水平。它可以發(fā)揮持久的作用，一個和諧和創(chuàng)造性的工作環(huán)境可以使員工獲得更好的工作績效。

文化墻制作選擇華澳來文化傳媒，華澳來一直以來把創(chuàng)新作為引領發(fā)展的第一動力，注重設計形式，制作工藝，材質結構等各方面創(chuàng)新，讓創(chuàng)新貫一切工作，致力于為用戶提供一站式導入解決方案。

二、公司創(chuàng)意文化墻的高清圖片？

公司的文化墻是現(xiàn)代社會公司都會設計的，是發(fā)展公司文化的一個便捷的渠道！創(chuàng)新的文化墻能給人耳目一新的感覺，下面是我為你整理的公司創(chuàng)意文化墻，希望對大家有幫助!

公司創(chuàng)意文化墻的高清圖公司創(chuàng)意文化墻的設計圖六大網(wǎng)際網(wǎng)路公司的企業(yè)文化

1、谷歌

Google 的十大信條

在 Google 成立沒幾年的時候，我們首次寫下這“十大信條”。此后，我們時常重新審視這份清單，看看它是否依然適用。我們希望始終貫徹這些信條，而您也可以監(jiān)督我們做到這一點。

1. 以使用者為中心，其他一切水到渠成。

2. 專心將一件事做到極致。

3. 越快越好。

4. 網(wǎng)路也講民主。

5. 資訊需求無處不在。

6. 賺錢不必作惡。

7. 資訊無極限。

8. 資訊需求無國界。

9. 認真不在著裝。

10. 追求無止境。

2、騰訊的價值觀

價值觀：正直，進取，合作，創(chuàng)新

正直：

遵守國家法律與公司制度，絕不觸犯企業(yè)高壓線;

做人德為先，堅持公正、誠實、守信等為人處事的重要原則;

用正直的力量對周圍產生積極的影響。

進?。?

盡職盡責，高效執(zhí)行;

勇于承擔責任，主動迎接新的任務和挑戰(zhàn);

保持好奇心，不斷學習，追求卓越。

合作：

具有開放共贏心態(tài)，與合作伙伴共享行業(yè)成長;

具備大局觀，能夠與其他團隊相互配合，共同達成目標;

樂于分享專業(yè)知識與工作經驗，與同事共同成長。

創(chuàng)新：

創(chuàng)新的目的是為使用者創(chuàng)造價值;

人人皆可創(chuàng)新，事事皆可創(chuàng)新;

敢于突破，勇于嘗試，不懼失敗，善于總結。

3、阿里巴巴的價值觀

我們堅持“客戶第一、員工第二、股東第三”。

阿里巴巴集團有六個核心價值觀，是我們企業(yè)文化的基石和公司DNA的重要部分。該六個核心價值觀為：

客戶第一：客戶是衣食父母

團隊合作：共享共擔，平凡人做平凡事

擁抱變化：迎接變化，勇于創(chuàng)新

誠信：誠實正直，言行坦蕩

*** ：樂觀向上，永不言棄

敬業(yè)：專業(yè)執(zhí)著，精益求精

4、歡聚時代的價值觀

5、百度的文化使命

百度文化論語

人一定要做自己喜歡且擅長的事情

認準了，就去做;不跟風，不動搖

專注如一

保持學習心態(tài)

公司離破產永遠只有30天

每個人都要撿起地上的垃圾

百度不僅是李彥巨集的，更是每一個百度人的

一定要找最優(yōu)秀的人才

給最自由的空間

允許試錯

證明自己，用結果說話

讓優(yōu)秀人才脫穎而出

愿意被挑戰(zhàn)

說話不繞彎子

對事不對人

百度沒有公司政治

遇到新事物，先看看別人是怎么干的

聽多數(shù)人的意見，和少數(shù)人商量，自己做決定

一個人最重要的能力是判斷力

用流程解決共性問題

創(chuàng)新求變

不唯上

問題驅動

讓資料說話

高效率執(zhí)行

少許諾，多兌現(xiàn)

把事情做到極致

使用者需求決定一切

讓產品簡單，再簡單

迅速迭代，越變越美

你不是孤軍

打破部門樊籬

主動分享

幫助別人，成就自己

只把最好的成果傳遞給下一環(huán)節(jié)

從可信賴到可依賴

6、360的企業(yè)文化

使用者至上：

為使用者創(chuàng)造價值;

堅決維護使用者利益;

尊重使用者知情權與選擇權;

為使用者提供簡單易用的產品;

創(chuàng)業(yè)心態(tài)：

我們做的是一份事業(yè)而非一份工作;

結果導向;

用心做事;

速度制勝;

持續(xù)創(chuàng)新：

網(wǎng)際網(wǎng)路行業(yè)需要有顛覆精神;

鼓勵和支援原創(chuàng);

提倡微創(chuàng)新;

向用戶和競爭對手學習;

不斷反思：

不斷進行批評與自我批評;

不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題;

追求極致，將一個點做深做透;

開放協(xié)作：

有戰(zhàn)斗的精神;

有大局觀;

杜絕本位主義;

靈活的變位和調整;

分工協(xié)作、及時補位支援;

360核心價值觀的五個“第一”：

利益選擇上使用者第一

個人發(fā)展上心態(tài)第一

產品設計上創(chuàng)新第一

人才培養(yǎng)上反思第一

團隊運作上協(xié)作第一

三、部門文化墻的創(chuàng)意設計圖片的展示

部門文化對內凝聚人心,對外樹立形象的作用。宣傳部門文化對企業(yè)有著莫大的幫助。下面是我為你整理的部門文化墻的創(chuàng)意設計圖片的展示，希望對大家有幫助!

部門文化墻的高清圖片部門文化墻的圖片素材企業(yè)文化建設為何重要

企業(yè)文化，就是企業(yè)的精神、信仰、價值觀，它是一種不滅的靈魂，依靠這種精神，優(yōu)秀的企業(yè)將全體員工緊緊凝聚在一起，塑造共同的目的、共同的理想、共同的追求，從而發(fā)揮最大最強的戰(zhàn)斗力!企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是行動的指南針，在企業(yè)經營活動中具有無法替代的核心作用，是一種精神、信仰、思想上的管理。二十一世紀是一個團隊制勝的年代，如何建立企業(yè)文化、傳播企業(yè)文化?如何運用好80后、90后的員工?運用文化來統(tǒng)一團隊的思想，促進有效的管理，高效的工作和執(zhí)行，向你的團隊傳播你的思想、理念。做到一個企業(yè)、一種文化、一個聲音!我們一起見證奇跡，見證企業(yè)文化帶來的效益。

你的企業(yè)管理得很好嗎?請大家不要騙自己，企業(yè)文化就是要讓員工之間、員工與企業(yè)自己沒有隔閡，沒有消極思想。我們可以用下面這幾條現(xiàn)象診斷診斷。

1、員工難招、難管、難留、責任心不強

(1)難招：要求越來越高，不愿吃苦、不愿加班;

(2)難管：做事托拉、抱怨、消極、在面對失誤時總是找一大堆借口，讓你覺得他沒做好有很多理由;

(3)難留：以前找不到工作，現(xiàn)在是招不到工，員工東家不打，打西家的思想根深蒂固，缺乏主人翁的精神;

(4)責任心不強：做一天和尚敲一天鐘，能混一天是一天。

2、工作效率不高

(1)員工天天喊著加工資加福利，公司的成本不斷地快速上升，而效率卻在不斷地下降;

(2)公司有著一流的機械設備卻生產不出一流的產品，經常退貨返工;

(3)員工無激情、做事不負責任。

3、執(zhí)行力不強

(1)有制度卻執(zhí)行不下去，企業(yè)團隊的執(zhí)行力如生銹一般，遲鈍無力，簡單的任務都完成的一團糟;

(2)公司管理層大量存在老好人，不敢得罪人，老板做壞人，管理層做好人。整個團隊沒有狼性，不像一群狼，更像一群羊。

4、“士氣”低落

(1)正能量得不到倡導，負面情緒在員工中蔓延;

(2)工作態(tài)度差，每天嘰嘰喳喳，不停得抱怨，光說辭職又不見行動。

5、員工關系危機

(1)員工不信任公司，需要公司制度去制裁，需要法律來維權，那就不是一家人了，怎么會說一家話;

(2)沒有職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)道德，不知道如何尊重人，對誰都不滿意。

6、利潤下滑

(1)工資越長越高，福利越來越好，公司每年的利潤不斷下滑，員工越來越牛，越來越難管理;

(2)原材料不斷上升，顧客下訂單的價格越來越低，公司越來越危險。

7、公司缺乏系統(tǒng)

(1)整個公司運轉非常忙、非常亂，公司越做越大，老板越做越累;

(2)公司沒有良好的系統(tǒng)，缺少人才，人才復制慢，沒有人才導致公司處處起火，老板就天天救火。

企業(yè)文化的傳播，就是企業(yè)精神，企業(yè)愿景的傳播，志同道合的仰慕者就會接踵而至，創(chuàng)業(yè)式勞資關系好招，好管，好留(我以前一文中說過，企業(yè)可以永遠處于創(chuàng)業(yè)期，衰退期就無限延后)。

好的企業(yè)文化引導，正能量無處不在，同事相互鼓勵，相互幫助，氛圍會把員工帶向高效、強執(zhí)行力、積極的工作中去。我們不能讓“一顆耗子屎壞了一鍋湯”，企業(yè)文化建設一般可以分為物質文化、制度文化、精神文化三個層面進行，逐漸改善這些不良現(xiàn)狀，通過精神、信仰、價值觀、道德等方面樹立一個理想的團隊。

如果你的企業(yè)沒有上面那些現(xiàn)象，已經很不錯了。關于企業(yè)文化網(wǎng)上也有很多見解，各執(zhí)其詞，我還是比較認同這幾點：

一、企業(yè)文化能激發(fā)員工的使命感。不管是什么企業(yè)都有它的責任和使命，企業(yè)使命感是全體員工工作的目標和方向，是企業(yè)不斷發(fā)展或前進的動力之源。

二、企業(yè)文化能凝聚員工的歸屬感。企業(yè)文化的作用就是通過企業(yè)價值觀的提煉和傳播，讓一群來自不同地方的人共同追求同一個夢想。

三、企業(yè)文化能加強員工的責任感。企業(yè)要通過大量的資料和文件宣傳員工責任感的重要性，管理人員要給全體員工灌輸責任意識，危機意識和團隊意識，要讓大家清楚地認識企業(yè)是全體員工共同的企業(yè)。

四、企業(yè)文化能賦予員工的榮譽感。每個人都要在自己的工作崗位，工作領域，多做貢獻，多出成績，多追求榮譽感。

五、企業(yè)文化能實現(xiàn)員工的成就感。一個企業(yè)的繁榮昌盛關系到每一個公司員工的生存，企業(yè)繁榮了，員工們就會引以為豪，會更積極努力的進取，榮耀越高，成就感就越大，越明顯

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四、企業(yè)文化宣傳墻創(chuàng)意圖片的展示

企業(yè)為提高自身市場競爭力，不僅僅需要提高企業(yè)服務以及產品質量水平，同時也應該提高對企業(yè)文化的重視。有創(chuàng)意的宣傳墻對企業(yè)文化的發(fā)展有著重要的作用。下面是我為你整理的企業(yè)文化宣傳墻，希望對大家有幫助!

企業(yè)文化宣傳墻的高清圖企業(yè)文化宣傳墻的設計圖企業(yè)文化是什么

既然是按照理念去做，它就起作用，那么我們該怎么樣去做呢?一定是按照讓我們成功的方式去做!基于這一點來定義企業(yè)文化，企業(yè)文化就是一個企業(yè)成功的邏輯!

先把其他概念都丟掉，記住這一點，企業(yè)文化是企業(yè)成功的邏輯，只有按照這個概念去提煉企業(yè)文化理念，我們才能確信按照這些理念去做，會成功;只有堅信我們這么做會成功，我們才愿意按照這些理念去做，只有按照這些理念去做，我們的文化才起作用!

那么，如何理解企業(yè)文化是企業(yè)成功的邏輯呢?一個是成功定義;另一個是成功邏輯。

(一)成功定義

如何定義成功，即要什么樣的成功——這就是信念與追求，可以統(tǒng)稱為信念，反映在文化理念結構里是愿景、使命。

一說到信念，很多人都會認為虛無縹緲。我做咨詢初期，對信念也是嗤之以鼻，但隨著歲月流逝，咨詢的不斷深入，我認為信念真的很重要，不是一般的重要，甚至可以講是文化的核心!

以前我經常舉一個例子：中國改革開放近30年來，真正意義上的500強為什么很少?我們的世界500強除了華為等少數(shù)企業(yè)之外，基本上是通過國家壟斷成長起來的，如中石油、中石化、中國工商銀行、中國移動等等。但是，二戰(zhàn)后到上世紀70年代，日本產生了65家500強企業(yè)，也就30多年的時間，我們看看這些世界500強——豐田、索尼、松下、小松、三菱等，是具有核心競爭力的。他們成功的因素有很多，但一個非常重要的共同原因就是擁有堅定的“信念”。

豐田在創(chuàng)立之初，就立志要讓日本的路上跑滿日本人自己造的車;小松說：擊敗卡特彼勒;佳能說，擊敗施樂;松下說產業(yè)報國以及讓電器像自來水一樣便宜;索尼要成為工程師的樂園，要技術創(chuàng)新領先等等。包括稻盛和夫，接手京瓷公司經營一年之后，30個骨干去找他，要他提高工資，否則就要辭職。工資沒有加，但人留下來了，為什么呢?因為一加工資就破產，但他說每年加工資，我保證不了，但是我保證一點，我會把企業(yè)當作我的命來做，我會竭盡全力把他做得最好，然后這30多個人留下來了，也不再要加錢了。當然我不是說信念是忽悠人不要錢干活的，而是這些企業(yè)都是很小的時候就很有抱負。

改革開放之初，大家更多的意識是什么呢?“勞動致富”，在這一信念下，首要追求的財富，只要賺錢就行，那么自然很少有人去關心在世界上的產業(yè)地位。另一方面，華為、海爾、聯(lián)想等企業(yè)的成功恰恰也說明了，在那個時候，也有一些企業(yè)家超越了“勞動致富”的追求。

當然，中國現(xiàn)在有抱負的企業(yè)越來越多!未來中國真正的世界500強，我相信會越來越多!

是不是有了信念，企業(yè)就會成為卓越的企業(yè)?產業(yè)報國、世界第一，誰不會喊，都會，但喊著成為世界級企業(yè)，就能成為世界級企業(yè)?怎么可能?那么是不是信念就像很多人所說的，是虛無飄渺的?是口號?

信念如果是真的，就不是空的，如果是假的，才是空的!那么怎樣才是真的呢——“用它”!

比如，我曾給一個中國工程機械企業(yè)做企業(yè)文化，他們提出的愿景是“世界級工程機械企業(yè)”，那么，怎么體現(xiàn)這個“世界級”不是一句口號呢?

簡單說，既然世界級，那么一定要實現(xiàn)世界級的體量和能力吧，如果要具備世界級的能力，以前的競爭對手可能是廈工、徐工，那么現(xiàn)在要對標小松和卡特彼勒，如果要對標小松和卡特彼勒，那么技術能力目標要求、質量標準要求是不是要改變?對員工的要求是不是要改變?該采取哪些措施是不是明晰?下圖就是圍繞“世界級”信念的思考。

我們看看，信念一點不虛，之所以是虛的，因為他是假的。之所以是假的，是因為不是你內心深處真正的追求，你不會按照所講的信念去做!

再舉一個例子，體會“信念”是如何實實在在的。比如，華為有一年某區(qū)域的銷售增長率是80%，業(yè)績在公司也是前列，但當年的考核是待改進，為什么?因為在該地區(qū)愛立信當年的業(yè)績增長了200%。愛立信是當時的世界第一，華為的信念是要成為世界級企業(yè)，所以，就要對標世界第一，考核的標準也是要基于對標世界第一，超越世界第一。所有的人都朝著超越世界第一去努力，自然而然就成了世界第一了。

因此，我們可以看出，真正的信念是貫穿到日常經營管理活動中去的!

(二)成功邏輯

首先要區(qū)分一個概念：理念體系和原則體系。團隊、創(chuàng)新是理念，但這些理念怎么指導工作呢?我們往往看不出來。我們再看看另一種方式——“優(yōu)先從優(yōu)秀的團隊中選拔人才，我們優(yōu)先選拔培養(yǎng)人的人，優(yōu)先選拔自我批判的人”，這個是什么，是原則!非常清晰地指導工作。大家看出來否?優(yōu)先從優(yōu)秀團隊選拔人才，優(yōu)先選拔培養(yǎng)人的人，優(yōu)先選拔自我批判的人——這正是團隊理念在干部選拔中的體現(xiàn)。

華為基本法，我們通常講是企業(yè)文化，從企業(yè)文化的傳統(tǒng)定義上講，嚴格來說不是，而是一個頂層設計，一是企業(yè)如何成功的各關鍵領域的原則體系。但為什么要這么做，而不是提煉理念那種方式?因為不好落地!除非，一個企業(yè)需要的文化只是員工作風。

所以，這里，我定義企業(yè)文化是企業(yè)成功的邏輯，其實就是企業(yè)要實現(xiàn)持續(xù)成功，在各關鍵領域應秉承的指導原則體系。

但不管是“理念體系”還是“原則體系”，都是企業(yè)如何持續(xù)成功的系統(tǒng)邏輯。

比如，華為講的“以客戶為中心，以奮斗者為本，持續(xù)艱苦奮斗”也是一個成功的邏輯。“以客戶為中心”，可以理解為經營的核心原則;“以奮斗者為本”可以理解為管理的核心原則;“持續(xù)艱苦奮斗”，可以理解為團隊行動的核心原則。這本是一個企業(yè)成功的閉環(huán)。

再比如，沃爾瑪、郭士納前的IBM所講的“客戶為尊，以人為本，追求卓越”，這也是一個成功的邏輯，毫無疑問，“客戶為尊”可以理解為經營的核心原則，“以人為本” 可以理解為管理的核心原則，“追求卓越” 可以理解為團隊行動的核心原則。包括后面郭士納提的“團隊、速度、必勝”也是一個基于解決現(xiàn)實問題的成功邏輯，理解為一句話，“團隊、速度、必勝”就是“大伙兒有效率的去贏得成功” !

但我們?yōu)槭裁匆?ldquo;系統(tǒng)的原則體系” 呢?華為在總結出“以客戶為中心，以奮斗者為本，持續(xù)艱苦奮斗”的核心理念體系后，又回歸到華為基本法式的頂層設計，重新設計了業(yè)務管理綱領、財經管理綱領、人力資源管理綱領等三大綱領，這就是前面所說的，只有這樣，才能有效地落地!

為什么這樣才能有效地落地呢?就一個原因——問題是系統(tǒng)的!更何況是企業(yè)戰(zhàn)略轉型、組織轉型這樣一個大課題!

企業(yè)一旦說文化有問題，背后的本質是戰(zhàn)略轉型和管理轉型，是很大的系統(tǒng)問題，千頭萬緒，解決一個點的問題往往沒有用，按下葫蘆浮起瓢，這個時候要解決問題，一個核心，就是企業(yè)的主要負責人要把企業(yè)如何才能成功，想清楚，想透徹!

比如，我們看看下面的情景是不是很熟悉：

A、企業(yè)負責人的想法經常變化，今天一個主意，明天一個主意，甚至聽完一次培訓回來，就開始推動一些管理概念，但真正做下去，幾乎沒有什么用，甚至是反作用。企業(yè)的管理來回翻烙餅，久之，迷茫，松散、抱怨等負性情緒開始在企業(yè)彌漫。

B、公說公有理，婆說婆有理，說的和聽的不在一個頻道，甚至相互猜測。有的企業(yè)培訓很多，管理者成了“偽貴族” ，經常講一些高大上的概念，相互批判，做一些看似專業(yè)但遠離業(yè)務、遠離實際、遠離價值的事情。

C、公司面臨著戰(zhàn)略轉型，提出了所謂的“新戰(zhàn)略”，但很可能只是一個方向，高層的戰(zhàn)略急迫和戰(zhàn)略落地的遲緩形成強烈的反差，企業(yè)往往認為是戰(zhàn)略行動力較差，其實真正的原因是提出了戰(zhàn)略方向，但對戰(zhàn)略路徑沒有深入的思考、討論、共識。

D、企業(yè)做大之后，可能業(yè)務多元化，即使沒有多元化，產品領域、市場區(qū)域也多角化了。業(yè)務呈現(xiàn)多角化，多階段化，前途、盈利、資源需要量都不一樣，但各負責人都會爭奪資源，而企業(yè)的資源又是有限的，到年終，如果目標沒有實現(xiàn)，最好的解釋原因，就是資源沒有到位，那么資源到底應該如何配置?

E、企業(yè)還面臨著一大堆似是而非的問題：為什么以前很成功，但是進入新領域卻沒有取得想象的成功?企業(yè)家激情被大大激發(fā)，但團隊激情為什么卻在衰減?為什么一收就死、一放就亂?放權是針對崗位還是針對人?放權又如何做到放心?為什么流程有了效率反而在降低?為什么別人很成功的概念和模式，在自己的企業(yè)毫無效果?為什么我們的管理看起來很專業(yè)，但是需要解決的問題卻沒有關注，如何去解決業(yè)務發(fā)展受阻，員工承擔責任的意愿不強，工作效率在降低等等。

企業(yè)這些課題的解決，首要的是要完成系統(tǒng)思考，厘清管理背后的本質!

比如，我們通常用所謂的“先進管理模式”來解決企業(yè)增長問題，但沒有看到增長，是什么原因呢?可能是因為企業(yè)問題的核心恰恰是要尋找增長的市場空間，管理是服務增長的，而不是創(chuàng)造增長!

再比如，有人經常抱怨企業(yè)不放權，企業(yè)負責人又不放心放權，這個問題的核心又在哪呢?放權是基于人的，不是基于崗位，盡管都是總經理，不同的人是有不同的放權程度的。因此，放權要基于過去的績效記錄。那么又來一個問題，新的職位不可能都是過去績效證明能夠勝任的。那么，這就是一個選拔標準問題，我們到底如何看“潛質”?這可以作為一個專門的話題來講。

不想清楚這些，問題怎么可能解決呢?因此，我們通常講，企業(yè)文化是幫助企業(yè)家完成系統(tǒng)思考，就是這個意思。

那么成功的邏輯有哪些類型呢?

我總結為三種類型：

1、二次創(chuàng)業(yè)轉型的系統(tǒng)型企業(yè)文化建設。比如華為基本法——是企業(yè)做大之后，需要系統(tǒng)建設，然后組織里思想林立，管理建設千頭萬緒，管理問題按下葫蘆浮起瓢，這就需要企業(yè)家完成系統(tǒng)思考：企業(yè)如何玩才能成功?并通過討論、修改的過程，促進團隊達成共識，從而推動轉型成功。

2、戰(zhàn)略轉型或文化融合等核心矛盾型企業(yè)文化建設。比如天音通信戰(zhàn)略轉型、東風日產中方與日方文化融合等，企業(yè)的變革是基于當時一個核心矛盾，那么這時的文化理念的提煉是基于核心矛盾點解決的成功邏輯進行。說白了，就是戰(zhàn)略轉型成功的邏輯、文化融合成功的邏輯。

3、基于成功經驗的提煉或深化。比如京東商城，當年劉強東引進了30多位高管，大家思路不一，各有各的做事方式和成功經驗，劉強東認為他的文化理念已經想清楚，就是如何讓高管團隊對已有的理念形成共識。