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電商業(yè)務(wù)員底薪一般多少（電商業(yè)務(wù)員底薪一般多少錢一個月）

發(fā)布時間：2023-04-11 04:03:07 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 137

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關(guān)于電商業(yè)務(wù)員底薪一般多少的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

1、跨境電商銷售員怎么樣？
2、電子商務(wù)銷售好做嗎
3、銷售人員的薪酬模式如何設(shè)計？
4、電商企業(yè)的工資做主營業(yè)務(wù)成本可以嗎？什么情況下做銷售費用？

電商業(yè)務(wù)員底薪一般多少（電商業(yè)務(wù)員底薪一般多少錢一個月）

一、跨境電商銷售員怎么樣？

其實每個選擇都是有2面性的，三線城市國企工作穩(wěn)定、福利待遇好，但工作內(nèi)容日復(fù)一日，枯燥乏味；在深圳做跨境電商銷售員的話工資高、接觸的東西新奇多樣，而且要注重專業(yè)技能的學(xué)習(xí)，但是工資水平不固定，漲幅比較大；所以每個工作都是不同的，重要的是你想從這份工作中得到什么，最好問問身邊從事過這份工作的人，好好權(quán)衡每份工作的利弊。

二、電子商務(wù)銷售好做嗎

主要看個人能力。銷售行業(yè)目前來說是收益比較可觀的行業(yè)，尤其是電商銷售行業(yè)，近年來，也頗為火爆。但是，近年來的競爭壓力情況下，沒有任何一個行業(yè)是好做的，電商銷售在網(wǎng)絡(luò)銷售的沖擊下，近年來，競爭很激烈，所以能不能做好一個電商銷售，主要看個人的溝通協(xié)調(diào)，處理能力，吸引能力等各項綜合能力。

三、銷售人員的薪酬模式如何設(shè)計？

何南回答

你好

銷售崗位因為門檻低，人員流動性很大，幾乎沒有哪個部門的人員流動性能比營銷人員更大的。

那么面對高離職率的營銷人員管理特別是薪資設(shè)置十分重要。

筆者據(jù)自己的經(jīng)驗，有如下幾點建議：

一是基本工資一定要拉平，營銷人員離職的一個原因是覺得受到了不公平的待遇，包括薪資、提成、獎金、福利等等，在薪資問題中因為提成離職的占最大比例，其次就是工資的不平均。

二是合理設(shè)置崗位級差，這個級差一定要有足夠的吸引力，比如見習(xí)業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)員、一級經(jīng)理、二級經(jīng)理（舉例級別）任務(wù)檔次要稍微偏小，但崗位薪資要拉大，足夠業(yè)務(wù)人員動心完成難度也不是很大，以培養(yǎng)他們的自信心和野心。

三是費用設(shè)置要充分考慮地域因素，很多員工明知道開發(fā)某個市場可能會給自己帶來豐厚的回報，但遲遲不去打開或者不愿投入太大精力的原因，很大可能是負擔(dān)不起前期的費用，胡蘿卜沒吃到，但投入可是實實在在的。

比如筆者咨詢過的一個公司，是做藥品臨床銷售的，上海作為一個無論醫(yī)療水平及人口均有無限潛力的市場，其區(qū)域負責(zé)人一直很難攻克該市場，究其原因就是出差補助公司很死板，開發(fā)費和地級市標準一樣，房租和地級市標準一樣，去一趟上海業(yè)務(wù)員要自己倒貼一千多塊，長時間下來誰也不想去了，怕的就是到時候雞飛蛋打。

所以面對不同的市場，一定要分級列出不同的費用支持標準，解決營銷人員的后顧之憂。

說了這些，我們再說說如何最大化的激勵營銷人員。

現(xiàn)在大多數(shù)公司使用的是機制管理或者超額利潤管理，都取得了很不錯的效果。

相比過去的提成制或獎金制，機制在銷售業(yè)務(wù)中促進作用要有效的多。

比如說任務(wù)對賭機制，比如說總利潤分紅機制，都能夠最大化的滿足一些有能力的員工的野心。

在制定機制時候要注意以下四點:

1、在引入機制時（第一次、第二次對賭）一定要將目標定低，以培養(yǎng)員工的自信心，讓員工拿到獎金或分紅。第三次可以將目標拔高。

2、機制在操作中一定要給員工足夠的支持，謹記別為一些小的制度影響，從而讓員工無法及時完成任務(wù)，特別是一些有能力的員工，如果在政策及制度上能夠給他們靈活性，他們給公司的回報一定是驚人的。

3、機制分層要清晰，盡量別直接以總部與員工定機制，時間長了之后一是團隊將名存實亡，也會帶來市場失控的風(fēng)險，比如說串貨。

4、機制的兌付一定要及時、公平、聲勢宏大，讓員工最大化的享受努力所帶來的榮譽和果實體驗------比如說直接將現(xiàn)金現(xiàn)場發(fā)放，別直接打卡里，當將一摞摞的現(xiàn)金發(fā)放出去的時候，對在場的所有人都有極強的刺激作用。

我是何南，希望對你有幫助。

銷售人員就像一支球隊的前鋒，承擔(dān)著攻城拔寨的重任，其重要作用不言而喻。針對銷售人員所采取的薪酬模式，很多都采取傭金提成制，但這并非放之四海而皆準的真理，它有著一定的適用范圍。如果不問企業(yè)自身具體情況而貿(mào)然采用傭金制，可能會適得其反，不僅對銷售人員起不到應(yīng)有的激勵作用，而且會對非銷售人員（有些還比較關(guān)鍵）起到負面示范效應(yīng)。畢竟，如果沒有人給前鋒傳好球，他也不可能破門。

首先，我們要清楚銷售人員的職責(zé)是什么？其次，我們?yōu)殇N售人員設(shè)計薪酬模式的目的是什么？再次，我們要對銷售人員的激勵要否要因人而異？一、找準你的企業(yè)定位，劃分不同銷售類型

1、按照企業(yè)類型劃分。可以分為產(chǎn)品型公司（直接提供產(chǎn)品或服務(wù)的）、解決方案型公司（通過為客戶提供綜合解決方案的，比方說通訊系統(tǒng)、房屋裝修）、平臺型公司（主互聯(lián)網(wǎng)電商公司居多，生意模式如B2C、C2B、C2C等，主要是構(gòu)建平臺生態(tài)系統(tǒng)）。

不同類型的企業(yè)類型所采取的銷售獎勵模式不同，產(chǎn)品型公司更傾向于提成傭金制，解決方案及平臺型公司更傾向于提成傭金和獎金分配的混合模式。

3、按照企業(yè)發(fā)展階段劃分。公司起步，要靠能人打開局面，大多數(shù)主要依賴于個人，這時候個人銷售很重要；企業(yè)成長到一定階段，主要依賴于系統(tǒng)，客戶認的是某個企業(yè)、某個品牌，不是某個人?？偨Y(jié)來說，能人式、個人英雄式的銷售，采取傭金制比較直觀，強調(diào)團隊的系統(tǒng)型銷售，可能采取獎金包分配模式更合適。

二、根據(jù)企業(yè)銷售對象，確定銷售模式和獎勵模式三、兩種銷售獎勵模式的設(shè)計方法

（一）傭金提成模式

采取提成傭金的，其計算公式為：銷售提成=提成基數(shù) 提成系數(shù)。

銷售提成的計算涉及到提成基數(shù)和提成系數(shù)的選擇。有以銷售額為提成基數(shù)的，有以毛利潤作為提成基數(shù)的，有以回款金額作為提成基數(shù)的。

每家公司都可以根據(jù)實際情況確定，下面重點來介紹幾種提成模式：

1、固定式： 提成系數(shù)是一個固定值，做多少，提多少，沒有計劃，也沒有封頂。這種模式?jīng)]有把公司的目標分攤給銷售人員，也無法制定整個銷售薪酬預(yù)算，對銷售人員的工資控制能力較弱，但是對于初創(chuàng)期的企業(yè)，市場不穩(wěn)定的時候，采取這種提成模式比較有效。

3、封頂式： 封頂式是當銷售人員完成預(yù)期的目標之后，就不再進行獎勵。這種模式適合于公司品牌比較強，更多的銷售業(yè)績來自于公司的品牌，對銷售人員的依賴性不高，同時對銷售人員的業(yè)績又能提供一定獎金鼓勵銷售人員完成目標，保證公司銷售目標的完成。

4、階梯式：根據(jù)某一段的銷售業(yè)績給予固定的獎金，業(yè)績越高，不一定獎金越高，要突破某一目標之后，才能拿到更高的獎金，這種模式強調(diào)差異性，只有達到預(yù)期目標，你才能拿到相應(yīng)的報酬。如果運用的好，能激發(fā)銷售人員的潛能，如果運用的不好，會大大打擊銷售人員的積極性。

（二）獎金包分配模式

獎金包分配模式可以從兩方面考慮：

一是浮動獎金包。根據(jù)每個項目、產(chǎn)品的銷售額計算，拿出一部分作為獎金包，獎勵給銷售及銷售支持人員，按每個人的角色、功勞大小給與獎勵，金額是浮動的。

二是基準浮動獎金。這種模式適合于能夠持續(xù)銷售的公司，先根據(jù)各崗位拿出一部分的比例作為獎勵（不是從員工月薪中拿）基準，然后乘以每個季度、月度銷售業(yè)績的系數(shù)，會有上下浮動。

不過除了提成傭金和獎金包，在薪資結(jié)構(gòu)的固定部分，也就是我們常說的底薪，特別要注意兩點：

1、產(chǎn)品銷售周期越長，底薪應(yīng)適當越高。銷售周期越長，意味著銷售人員有較長時間拿不到獎金和提成，為了維持基本的生活，底薪應(yīng)當較高。

2，崗位對銷售人員的要求越高，底薪越高，比如有些銷售崗位對學(xué)歷、專業(yè)、技術(shù)、形象，綜合素質(zhì)等方面要求高，底薪相應(yīng)要高。

作為銷售人員是靠業(yè)績吃飯沒錯，但也要基礎(chǔ)保障。

而我們做銷售部門薪酬體系的時候，一般銷售人員的薪酬架構(gòu)為：無責(zé)任底薪+績效考核薪金+業(yè)績提成+獎金+各項補助+工齡獎

1.無責(zé)任底薪：試用期1800元 2300元左右，轉(zhuǎn)正后2500元 3500元左右。

2.績效考核薪金：試用期300元 600元左右，轉(zhuǎn)正后500元 1000元左右

3.業(yè)績提成：階段性提成法：例：10萬以內(nèi)含10萬提成按1.5%計提，10萬以上至30萬含30萬提成按2.0%計提，30萬以上提成按2.5%計提

4.獎金：

a.個人任務(wù)目標獎500-1000元

b.以4人例團隊任務(wù)目標獎6000元

c.全勤獎、貢獻獎等等

5.工齡獎：一年50元/月，二年100元/月，。。。

以上這個僅供參考，根據(jù)實際情況來設(shè)定。最主要的是基本合理，通過一些利益分配來激發(fā)銷售團隊的動力，這個需要細心策劃。歡迎一起探討交流

對于一個新公司來講，制定合理的員工薪酬方案非常重要。其目的主要有兩個，一是要有利于公司及時聘用到充足的人員，二是要考慮到公司的可持續(xù)發(fā)展。其中，銷售人員的薪酬設(shè)計是重中之重。一般來講，應(yīng)從以下三個方面加以考慮。

第一，薪酬結(jié)構(gòu)的選擇。

銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)主要有四種：

一是純工資的模式。其好處是保障性強，但缺乏競爭，干多干少一個樣，不利于調(diào)動銷售人員的積極性，絕大多數(shù)公司不考慮這種模式。

四是純業(yè)績提成的模式。沒有底薪，只根據(jù)銷售業(yè)績給銷售人員一定比例的報酬。這種模式使銷售人員沒有安全感，對公司也沒有認同感，只關(guān)心業(yè)績，不關(guān)心公司發(fā)展，容易產(chǎn)生一錘子買賣的心理。

綜合分析，采取底薪加獎金加提成的模式，是最科學(xué)、最合理的。創(chuàng)始人如果想把公司做大做強，建議采取這種模式。至于操作復(fù)雜的問題，可以聘用專業(yè)素質(zhì)比較高的HR，把制度細化具體化，從而規(guī)避一些矛盾。

第二，底薪標準的確定。

因為是新成立的公司，確定底薪標準非常重要。建議要做充分的市場調(diào)查，綜合分析同類型企業(yè)的底薪標準，合理確定自己的層次。

一般建議，新成立公司要吸引人才，在條件允許的基礎(chǔ)上，最好適當提升底薪標準，中上等水平為宜。這樣有利于在較短時間內(nèi)聚集更多的銷售人員，迅速打開市場。

當然，較高的底薪會增加企業(yè)負擔(dān)，同時也會引來靠底薪混日子的人。這就需要做好兩方面的工作，一是在招聘時要嚴格把關(guān)，最好聘用有經(jīng)驗的銷售人員；二是加強考核管理，簽訂合同時要有明確的約束條件，試用期內(nèi)業(yè)績不好的員工要及時清退。

第三，提成比例的設(shè)定。

如果公司產(chǎn)品的附加值比較高，建議適當?shù)刈尷阡N售人員。在充分參考同類型公司提成比例的基礎(chǔ)上，適度增加銷售提成。這樣可以激發(fā)員工的積極性，更加高效地開拓市場，提升公司產(chǎn)品的市場影響力和占有率。

通常來講，根據(jù)產(chǎn)品的實際情況，實行階梯型的提成比例是很管用的。按照月銷售量，由低到高地設(shè)定不同的提成，能夠充分激勵員工，并且在較短時間內(nèi)發(fā)現(xiàn)銷售骨干。

基本工資加銷售提成。

銷售人員提成，大多數(shù)都是基本工資加銷售業(yè)績，和績效，普遍都是這樣。

從實踐中來，勇于試錯

模式分為：高底薪低提成模式，高底薪高提成模式，低底薪高提成模式，低底薪低提成模式，無底薪高提成模式等，具體模式要根據(jù)行業(yè)特征、企業(yè)實際結(jié)合外部薪酬數(shù)據(jù)進行設(shè)計，確保競爭性、激勵性。

底薪加分階段提成，提成拆分成月度和年度，設(shè)置不同目標。月度再分成三個檔次，做的越多提成越高。

前提是結(jié)合老板意圖和公司實際情況。

底薪越高，越能吸引優(yōu)秀銷售人員，越容易完成高業(yè)績

假設(shè)A、B兩家公司給銷售人員崗位總收入都為10000元，A公司為高底薪方式，固定底薪7000元，獎金或提成3000元，B公司為低底薪方式，底薪3000元，績效7000元，哪種方式更能夠吸引和留住優(yōu)秀的銷售人員？毫無疑問是A公司的方式更能吸引和留住優(yōu)秀的銷售人員。通常優(yōu)秀的銷售人員會帶來更好的銷售業(yè)績。而B公司即便用業(yè)績考核激勵，但低底薪吸引和留住的多數(shù)是能力水平比較低的銷售人員，企業(yè)也就更難有好的銷售業(yè)績。在確定業(yè)績的因素中，人的能力影響占到70%以上，而意愿影響占比不到30%。

你的企業(yè)只要比你的同行銷售人員的底薪更高一些，你就能招到比同行更優(yōu)秀的銷售人員

依賴高浮動（獎金、提成）激勵銷售人員的方式從長期來看有很多弊端，雇傭兵心理、本位主義、不重視人才培養(yǎng)，更嚴重的是過多分出了公司本應(yīng)存留的利潤。

銷售人員浮動比例低了，會不會失去狼性？

狼性并不是激勵出來的，而是與生俱來的。“重賞之下必有勇夫”也未必正確。不管激勵不激勵，勇夫依然是勇夫；即使有了激勵，懦夫也難成勇夫。

四、電商企業(yè)的工資做主營業(yè)務(wù)成本可以嗎？什么情況下做銷售費用？

一般情況下，電商企業(yè)的工資應(yīng)該被歸類為銷售費用而不是主營業(yè)務(wù)成本。主營業(yè)務(wù)成本包括直接與生產(chǎn)相關(guān)的費用，如原材料、生產(chǎn)工資、制造費用等。而銷售費用則包括與銷售相關(guān)的費用，如廣告宣傳、推廣費用、銷售人員工資等。電商企業(yè)的主營業(yè)務(wù)成本主要是與商品采購和物流相關(guān)的成本，如商品成本、運費、倉儲費等。因此，電商企業(yè)的員工工資應(yīng)該被歸類為銷售費用。

然而，如果電商企業(yè)的員工工資與生產(chǎn)過程直接相關(guān)，如員工負責(zé)商品采購、倉庫管理等，這部分工資可能可以被歸類為主營業(yè)務(wù)成本。此外，在一些情況下，例如企業(yè)自建物流團隊，該團隊的工資可以被歸類為主營業(yè)務(wù)成本。

總的來說，歸類工資到主營業(yè)務(wù)成本還是銷售費用要根據(jù)具體情況進行判斷，需要結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營模式、業(yè)務(wù)流程以及會計準則等因素進行綜合分析。

望采納~

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