電商業(yè)務(wù)員底薪一般多少（電商業(yè)務(wù)員底薪一般多少錢一個(gè)月）

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來(lái)大家介紹下關(guān)于電商業(yè)務(wù)員底薪一般多少的問(wèn)題，以下是小編對(duì)此問(wèn)題的歸納整理，讓我們一起來(lái)看看吧。

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本文目錄:

• 1、跨境電商銷售員怎么樣？

• 2、電子商務(wù)銷售好做嗎

• 3、銷售人員的薪酬模式如何設(shè)計(jì)？

• 4、電商企業(yè)的工資做主營(yíng)業(yè)務(wù)成本可以嗎？什么情況下做銷售費(fèi)用？

一、跨境電商銷售員怎么樣？

其實(shí)每個(gè)選擇都是有2面性的，三線城市國(guó)企工作穩(wěn)定、福利待遇好，但工作內(nèi)容日復(fù)一日，枯燥乏味；在深圳做跨境電商銷售員的話工資高、接觸的東西新奇多樣，而且要注重專業(yè)技能的學(xué)習(xí)，但是工資水平不固定，漲幅比較大；所以每個(gè)工作都是不同的，重要的是你想從這份工作中得到什么，最好問(wèn)問(wèn)身邊從事過(guò)這份工作的人，好好權(quán)衡每份工作的利弊。

二、電子商務(wù)銷售好做嗎

主要看個(gè)人能力。銷售行業(yè)目前來(lái)說(shuō)是收益比較可觀的行業(yè)，尤其是電商銷售行業(yè)，近年來(lái)，也頗為火爆。但是，近年來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)壓力情況下，沒有任何一個(gè)行業(yè)是好做的，電商銷售在網(wǎng)絡(luò)銷售的沖擊下，近年來(lái)，競(jìng)爭(zhēng)很激烈，所以能不能做好一個(gè)電商銷售，主要看個(gè)人的溝通協(xié)調(diào)，處理能力，吸引能力等各項(xiàng)綜合能力。

三、銷售人員的薪酬模式如何設(shè)計(jì)？

何南回答

你好

銷售崗位因?yàn)殚T檻低，人員流動(dòng)性很大，幾乎沒有哪個(gè)部門的人員流動(dòng)性能比營(yíng)銷人員更大的。

那么面對(duì)高離職率的營(yíng)銷人員管理特別是薪資設(shè)置十分重要。

筆者據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)，有如下幾點(diǎn)建議：

一是基本工資一定要拉平，營(yíng)銷人員離職的一個(gè)原因是覺得受到了不公平的待遇，包括薪資、提成、獎(jiǎng)金、福利等等，在薪資問(wèn)題中因?yàn)樘岢呻x職的占最大比例，其次就是工資的不平均。

二是合理設(shè)置崗位級(jí)差，這個(gè)級(jí)差一定要有足夠的吸引力，比如見習(xí)業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)員、一級(jí)經(jīng)理、二級(jí)經(jīng)理（舉例級(jí)別）任務(wù)檔次要稍微偏小，但崗位薪資要拉大，足夠業(yè)務(wù)人員動(dòng)心完成難度也不是很大，以培養(yǎng)他們的自信心和野心。

三是費(fèi)用設(shè)置要充分考慮地域因素，很多員工明知道開發(fā)某個(gè)市場(chǎng)可能會(huì)給自己帶來(lái)豐厚的回報(bào)，但遲遲不去打開或者不愿投入太大精力的原因，很大可能是負(fù)擔(dān)不起前期的費(fèi)用，胡蘿卜沒吃到，但投入可是實(shí)實(shí)在在的。

比如筆者咨詢過(guò)的一個(gè)公司，是做藥品臨床銷售的，上海作為一個(gè)無(wú)論醫(yī)療水平及人口均有無(wú)限潛力的市場(chǎng)，其區(qū)域負(fù)責(zé)人一直很難攻克該市場(chǎng)，究其原因就是出差補(bǔ)助公司很死板，開發(fā)費(fèi)和地級(jí)市標(biāo)準(zhǔn)一樣，房租和地級(jí)市標(biāo)準(zhǔn)一樣，去一趟上海業(yè)務(wù)員要自己倒貼一千多塊，長(zhǎng)時(shí)間下來(lái)誰(shuí)也不想去了，怕的就是到時(shí)候雞飛蛋打。

所以面對(duì)不同的市場(chǎng)，一定要分級(jí)列出不同的費(fèi)用支持標(biāo)準(zhǔn)，解決營(yíng)銷人員的后顧之憂。

說(shuō)了這些，我們?cè)僬f(shuō)說(shuō)如何最大化的激勵(lì)營(yíng)銷人員。

現(xiàn)在大多數(shù)公司使用的是機(jī)制管理或者超額利潤(rùn)管理，都取得了很不錯(cuò)的效果。

相比過(guò)去的提成制或獎(jiǎng)金制，機(jī)制在銷售業(yè)務(wù)中促進(jìn)作用要有效的多。

比如說(shuō)任務(wù)對(duì)賭機(jī)制，比如說(shuō)總利潤(rùn)分紅機(jī)制，都能夠最大化的滿足一些有能力的員工的野心。

在制定機(jī)制時(shí)候要注意以下四點(diǎn):

1、在引入機(jī)制時(shí)（第一次、第二次對(duì)賭）一定要將目標(biāo)定低，以培養(yǎng)員工的自信心，讓員工拿到獎(jiǎng)金或分紅。第三次可以將目標(biāo)拔高。

2、機(jī)制在操作中一定要給員工足夠的支持，謹(jǐn)記別為一些小的制度影響，從而讓員工無(wú)法及時(shí)完成任務(wù)，特別是一些有能力的員工，如果在政策及制度上能夠給他們靈活性，他們給公司的回報(bào)一定是驚人的。

3、機(jī)制分層要清晰，盡量別直接以總部與員工定機(jī)制，時(shí)間長(zhǎng)了之后一是團(tuán)隊(duì)將名存實(shí)亡，也會(huì)帶來(lái)市場(chǎng)失控的風(fēng)險(xiǎn)，比如說(shuō)串貨。

4、機(jī)制的兌付一定要及時(shí)、公平、聲勢(shì)宏大，讓員工最大化的享受努力所帶來(lái)的榮譽(yù)和果實(shí)體驗(yàn)------比如說(shuō)直接將現(xiàn)金現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放，別直接打卡里，當(dāng)將一摞摞的現(xiàn)金發(fā)放出去的時(shí)候，對(duì)在場(chǎng)的所有人都有極強(qiáng)的刺激作用。

我是何南，希望對(duì)你有幫助。

銷售人員就像一支球隊(duì)的前鋒，承擔(dān)著攻城拔寨的重任 ，其重要作用不言而喻。針對(duì)銷售人員所采取的薪酬模式，很多都采取傭金提成制，但這并非放之四海而皆準(zhǔn)的真理，它有著一定的適用范圍。如果不問(wèn)企業(yè)自身具體情況而貿(mào)然采用傭金制，可能會(huì)適得其反，不僅對(duì)銷售人員起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用，而且會(huì)對(duì)非銷售人員（有些還比較關(guān)鍵）起到負(fù)面示范效應(yīng)。畢竟，如果沒有人給前鋒傳好球，他也不可能破門。

首先，我們要清楚銷售人員的職責(zé)是什么？ 其次，我們?yōu)殇N售人員設(shè)計(jì)薪酬模式的目的是什么？ 再次，我們要對(duì)銷售人員的激勵(lì)要否要因人而異？ 一、找準(zhǔn)你的企業(yè)定位，劃分不同銷售類型

1、按照企業(yè)類型劃分。 可以分為產(chǎn)品型公司（直接提供產(chǎn)品或服務(wù)的）、解決方案型公司（通過(guò)為客戶提供綜合解決方案的，比方說(shuō)通訊系統(tǒng)、房屋裝修）、平臺(tái)型公司（主互聯(lián)網(wǎng)電商公司居多，生意模式如B2C、C2B、C2C等，主要是構(gòu)建平臺(tái)生態(tài)系統(tǒng)）。

不同類型的企業(yè)類型所采取的銷售獎(jiǎng)勵(lì)模式不同，產(chǎn)品型公司更傾向于提成傭金制，解決方案及平臺(tái)型公司更傾向于提成傭金和獎(jiǎng)金分配的混合模式。

3、按照企業(yè)發(fā)展階段劃分。 公司起步，要靠能人打開局面，大多數(shù)主要依賴于個(gè)人，這時(shí)候個(gè)人銷售很重要；企業(yè)成長(zhǎng)到一定階段，主要依賴于系統(tǒng)，客戶認(rèn)的是某個(gè)企業(yè)、某個(gè)品牌，不是某個(gè)人?？偨Y(jié)來(lái)說(shuō)，能人式、個(gè)人英雄式的銷售，采取傭金制比較直觀，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的系統(tǒng)型銷售，可能采取獎(jiǎng)金包分配模式更合適。

二、根據(jù)企業(yè)銷售對(duì)象，確定銷售模式和獎(jiǎng)勵(lì)模式 三、兩種銷售獎(jiǎng)勵(lì)模式的設(shè)計(jì)方法

（一）傭金提成模式

采取提成傭金的，其計(jì)算公式為：銷售提成=提成基數(shù) 提成系數(shù)。

銷售提成的計(jì)算涉及到提成基數(shù)和提成系數(shù)的選擇。有以銷售額為提成基數(shù)的，有以毛利潤(rùn)作為提成基數(shù)的，有以回款金額作為提成基數(shù)的。

每家公司都可以根據(jù)實(shí)際情況確定，下面重點(diǎn)來(lái)介紹幾種提成模式：

1、固定式： 提成系數(shù)是一個(gè)固定值，做多少，提多少，沒有計(jì)劃，也沒有封頂。這種模式?jīng)]有把公司的目標(biāo)分?jǐn)偨o銷售人員，也無(wú)法制定整個(gè)銷售薪酬預(yù)算，對(duì)銷售人員的工資控制能力較弱，但是對(duì)于初創(chuàng)期的企業(yè)，市場(chǎng)不穩(wěn)定的時(shí)候，采取這種提成模式比較有效。

3、封頂式： 封頂式是當(dāng)銷售人員完成預(yù)期的目標(biāo)之后，就不再進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。這種模式適合于公司品牌比較強(qiáng)，更多的銷售業(yè)績(jī)來(lái)自于公司的品牌，對(duì)銷售人員的依賴性不高，同時(shí)對(duì)銷售人員的業(yè)績(jī)又能提供一定獎(jiǎng)金鼓勵(lì)銷售人員完成目標(biāo)，保證公司銷售目標(biāo)的完成。

4、階梯式： 根據(jù)某一段的銷售業(yè)績(jī)給予固定的獎(jiǎng)金，業(yè)績(jī)?cè)礁?，不一定?jiǎng)金越高，要突破某一目標(biāo)之后，才能拿到更高的獎(jiǎng)金，這種模式強(qiáng)調(diào)差異性，只有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，你才能拿到相應(yīng)的報(bào)酬。如果運(yùn)用的好，能激發(fā)銷售人員的潛能，如果運(yùn)用的不好，會(huì)大大打擊銷售人員的積極性。

（二）獎(jiǎng)金包分配模式

獎(jiǎng)金包分配模式可以從兩方面考慮：

一是浮動(dòng)獎(jiǎng)金包。 根據(jù)每個(gè)項(xiàng)目、產(chǎn)品的銷售額計(jì)算，拿出一部分作為獎(jiǎng)金包，獎(jiǎng)勵(lì)給銷售及銷售支持人員，按每個(gè)人的角色、功勞大小給與獎(jiǎng)勵(lì)，金額是浮動(dòng)的。

二是基準(zhǔn)浮動(dòng)獎(jiǎng)金。 這種模式適合于能夠持續(xù)銷售的公司，先根據(jù)各崗位拿出一部分的比例作為獎(jiǎng)勵(lì)（不是從員工月薪中拿）基準(zhǔn)，然后乘以每個(gè)季度、月度銷售業(yè)績(jī)的系數(shù)，會(huì)有上下浮動(dòng)。

不過(guò)除了提成傭金和獎(jiǎng)金包，在薪資結(jié)構(gòu)的固定部分，也就是我們常說(shuō)的底薪，特別要注意兩點(diǎn)：

1、產(chǎn)品銷售周期越長(zhǎng)，底薪應(yīng)適當(dāng)越高。銷售周期越長(zhǎng)，意味著銷售人員有較長(zhǎng)時(shí)間拿不到獎(jiǎng)金和提成，為了維持基本的生活，底薪應(yīng)當(dāng)較高。

2，崗位對(duì)銷售人員的要求越高，底薪越高，比如有些銷售崗位對(duì)學(xué)歷、專業(yè)、技術(shù)、形象，綜合素質(zhì)等方面要求高，底薪相應(yīng)要高。

作為銷售人員是靠業(yè)績(jī)吃飯沒錯(cuò)，但也要基礎(chǔ)保障。

而我們做銷售部門薪酬體系的時(shí)候，一般銷售人員的薪酬架構(gòu)為：無(wú)責(zé)任底薪+績(jī)效考核薪金+業(yè)績(jī)提成+獎(jiǎng)金+各項(xiàng)補(bǔ)助+工齡獎(jiǎng)

1.無(wú)責(zé)任底薪：試用期1800元 2300元左右，轉(zhuǎn)正后2500元 3500元左右。

2.績(jī)效考核薪金：試用期300元 600元左右，轉(zhuǎn)正后500元 1000元左右

3.業(yè)績(jī)提成：階段性提成法：例：10萬(wàn)以內(nèi)含10萬(wàn)提成按1.5%計(jì)提，10萬(wàn)以上至30萬(wàn)含30萬(wàn)提成按2.0%計(jì)提，30萬(wàn)以上提成按2.5%計(jì)提

4.獎(jiǎng)金：

a.個(gè)人任務(wù)目標(biāo)獎(jiǎng)500-1000元

b.以4人例團(tuán)隊(duì)任務(wù)目標(biāo)獎(jiǎng)6000元

c.全勤獎(jiǎng)、貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等等

5.工齡獎(jiǎng)：一年50元/月，二年100元/月，。。。

以上這個(gè)僅供參考，根據(jù)實(shí)際情況來(lái)設(shè)定。最主要的是基本合理，通過(guò)一些利益分配來(lái)激發(fā)銷售團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力，這個(gè)需要細(xì)心策劃。歡迎一起探討交流

對(duì)于一個(gè)新公司來(lái)講，制定合理的員工薪酬方案非常重要。其目的主要有兩個(gè)，一是要有利于公司及時(shí)聘用到充足的人員，二是要考慮到公司的可持續(xù)發(fā)展。其中，銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)是重中之重。一般來(lái)講，應(yīng)從以下三個(gè)方面加以考慮。

第一，薪酬結(jié)構(gòu)的選擇。

銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)主要有四種：

一是純工資的模式。其好處是保障性強(qiáng)，但缺乏競(jìng)爭(zhēng)，干多干少一個(gè)樣，不利于調(diào)動(dòng)銷售人員的積極性，絕大多數(shù)公司不考慮這種模式。

四是純業(yè)績(jī)提成的模式。沒有底薪，只根據(jù)銷售業(yè)績(jī)給銷售人員一定比例的報(bào)酬。這種模式使銷售人員沒有安全感，對(duì)公司也沒有認(rèn)同感，只關(guān)心業(yè)績(jī)，不關(guān)心公司發(fā)展，容易產(chǎn)生一錘子買賣的心理。

綜合分析，采取底薪加獎(jiǎng)金加提成的模式，是最科學(xué)、最合理的。創(chuàng)始人如果想把公司做大做強(qiáng)，建議采取這種模式。至于操作復(fù)雜的問(wèn)題，可以聘用專業(yè)素質(zhì)比較高的HR，把制度細(xì)化具體化，從而規(guī)避一些矛盾。

第二，底薪標(biāo)準(zhǔn)的確定。

因?yàn)槭切鲁闪⒌墓?，確定底薪標(biāo)準(zhǔn)非常重要。建議要做充分的市場(chǎng)調(diào)查，綜合分析同類型企業(yè)的底薪標(biāo)準(zhǔn)，合理確定自己的層次。

一般建議，新成立公司要吸引人才，在條件允許的基礎(chǔ)上，最好適當(dāng)提升底薪標(biāo)準(zhǔn)，中上等水平為宜。這樣有利于在較短時(shí)間內(nèi)聚集更多的銷售人員，迅速打開市場(chǎng)。

當(dāng)然，較高的底薪會(huì)增加企業(yè)負(fù)擔(dān)，同時(shí)也會(huì)引來(lái)靠底薪混日子的人。這就需要做好兩方面的工作，一是在招聘時(shí)要嚴(yán)格把關(guān)，最好聘用有經(jīng)驗(yàn)的銷售人員；二是加強(qiáng)考核管理，簽訂合同時(shí)要有明確的約束條件，試用期內(nèi)業(yè)績(jī)不好的員工要及時(shí)清退。

第三，提成比例的設(shè)定。

如果公司產(chǎn)品的附加值比較高，建議適當(dāng)?shù)刈尷阡N售人員。在充分參考同類型公司提成比例的基礎(chǔ)上，適度增加銷售提成。這樣可以激發(fā)員工的積極性，更加高效地開拓市場(chǎng)，提升公司產(chǎn)品的市場(chǎng)影響力和占有率。

通常來(lái)講，根據(jù)產(chǎn)品的實(shí)際情況，實(shí)行階梯型的提成比例是很管用的。按照月銷售量，由低到高地設(shè)定不同的提成，能夠充分激勵(lì)員工，并且在較短時(shí)間內(nèi)發(fā)現(xiàn)銷售骨干。

基本工資加銷售提成。

銷售人員提成，大多數(shù)都是基本工資加銷售業(yè)績(jī)，和績(jī)效，普遍都是這樣。

從實(shí)踐中來(lái)，勇于試錯(cuò)

模式分為：高底薪低提成模式，高底薪高提成模式，低底薪高提成模式，低底薪低提成模式，無(wú)底薪高提成模式等，具體模式要根據(jù)行業(yè)特征、企業(yè)實(shí)際結(jié)合外部薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行設(shè)計(jì)，確保競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性。

底薪加分階段提成，提成拆分成月度和年度，設(shè)置不同目標(biāo)。月度再分成三個(gè)檔次，做的越多提成越高。

前提是結(jié)合老板意圖和公司實(shí)際情況。

底薪越高，越能吸引優(yōu)秀銷售人員，越容易完成高業(yè)績(jī)

假設(shè)A、B兩家公司給銷售人員崗位總收入都為10000元，A公司為高底薪方式，固定底薪7000元，獎(jiǎng)金或提成3000元，B公司為低底薪方式，底薪3000元，績(jī)效7000元，哪種方式更能夠吸引和留住優(yōu)秀的銷售人員？毫無(wú)疑問(wèn)是A公司的方式更能吸引和留住優(yōu)秀的銷售人員。通常優(yōu)秀的銷售人員會(huì)帶來(lái)更好的銷售業(yè)績(jī)。而B公司即便用業(yè)績(jī)考核激勵(lì)，但低底薪吸引和留住的多數(shù)是能力水平比較低的銷售人員，企業(yè)也就更難有好的銷售業(yè)績(jī)。在確定業(yè)績(jī)的因素中，人的能力影響占到70%以上，而意愿影響占比不到30%。

你的企業(yè)只要比你的同行銷售人員的底薪更高一些，你就能招到比同行更優(yōu)秀的銷售人員

依賴高浮動(dòng)（獎(jiǎng)金、提成）激勵(lì)銷售人員的方式從長(zhǎng)期來(lái)看有很多弊端，雇傭兵心理、本位主義、不重視人才培養(yǎng)，更嚴(yán)重的是過(guò)多分出了公司本應(yīng)存留的利潤(rùn)。

銷售人員浮動(dòng)比例低了，會(huì)不會(huì)失去狼性？

狼性并不是激勵(lì)出來(lái)的，而是與生俱來(lái)的。“重賞之下必有勇夫”也未必正確。不管激勵(lì)不激勵(lì)，勇夫依然是勇夫；即使有了激勵(lì)，懦夫也難成勇夫。

四、電商企業(yè)的工資做主營(yíng)業(yè)務(wù)成本可以嗎？什么情況下做銷售費(fèi)用？

一般情況下，電商企業(yè)的工資應(yīng)該被歸類為銷售費(fèi)用而不是主營(yíng)業(yè)務(wù)成本。主營(yíng)業(yè)務(wù)成本包括直接與生產(chǎn)相關(guān)的費(fèi)用，如原材料、生產(chǎn)工資、制造費(fèi)用等。而銷售費(fèi)用則包括與銷售相關(guān)的費(fèi)用，如廣告宣傳、推廣費(fèi)用、銷售人員工資等。電商企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)成本主要是與商品采購(gòu)和物流相關(guān)的成本，如商品成本、運(yùn)費(fèi)、倉(cāng)儲(chǔ)費(fèi)等。因此，電商企業(yè)的員工工資應(yīng)該被歸類為銷售費(fèi)用。

然而，如果電商企業(yè)的員工工資與生產(chǎn)過(guò)程直接相關(guān)，如員工負(fù)責(zé)商品采購(gòu)、倉(cāng)庫(kù)管理等，這部分工資可能可以被歸類為主營(yíng)業(yè)務(wù)成本。此外，在一些情況下，例如企業(yè)自建物流團(tuán)隊(duì)，該團(tuán)隊(duì)的工資可以被歸類為主營(yíng)業(yè)務(wù)成本。

總的來(lái)說(shuō)，歸類工資到主營(yíng)業(yè)務(wù)成本還是銷售費(fèi)用要根據(jù)具體情況進(jìn)行判斷，需要結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式、業(yè)務(wù)流程以及會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等因素進(jìn)行綜合分析。

望采納~

以上就是關(guān)于電商業(yè)務(wù)員底薪一般多少相關(guān)問(wèn)題的回答。希望能幫到你，如有更多相關(guān)問(wèn)題，您也可以聯(lián)系我們的客服進(jìn)行咨詢，客服也會(huì)為您講解更多精彩的知識(shí)和內(nèi)容。

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