谷歌為什么留不住優(yōu)秀員工（谷歌為什么留不住優(yōu)秀員工信息）

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關于谷歌為什么留不住優(yōu)秀員工的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

• 1、一個好的老板，為什么留不住好的員工？

• 2、一個公司怎么做才能留住人才？

• 3、企業(yè)應該怎樣留住好員工

• 4、為什么總是有人夸獎我長得帥氣，一表人才？

一、一個好的老板，為什么留不住好的員工？

首先，老板的好壞，與員工的離職之間，有關系，但不是全部原因。

其次，老板自認為的好壞，與員工心中好壞老板印象，不一定是相同的。

員工離職無外乎有這幾種，對比分析下：

1、工作氛圍：員工可能因為薪資來到一家企業(yè)，但離開往往是因為氛圍不合自己價值取向。

2、薪資：這個好像總會是個問題，但員工心里并不是很清楚自己到底要多少才滿足。但這是隨著社會大流走的，有時候多給員工比平均工資一二百元，加上合適的交流方式，會讓員工感覺到公司的溫暖。

3、企業(yè)文化：滲透到各個細節(jié)，譬如考核，譬如懲罰，譬如開會，譬如管理方式，如果不適應，長期積累下來，怨氣會很重。比如說公司明明平均工資高于行業(yè)平均工資幾百元，但因為各種只追求績效而不顧員工的個人感受，會讓員工感覺無比壓抑。

4、晉升空間：很多公司采取的都是扁平化結構，導致員工的晉升空間有限，這也是很多優(yōu)秀員工離開公司的重要原因。

5、行業(yè)前景，一般來說，夕陽行業(yè)，員工的工作積極性會比較低，而且很容易滋生出不安全的感覺。

6.企業(yè)自身，企業(yè)的不規(guī)范性，發(fā)展不太妙，都會讓員工另行尋覓發(fā)展。

7.個人原因，這個比較復雜，包括個人興趣愛好，發(fā)展方向，職業(yè)目標，家庭因素等。

其實你不必過于自責，這個世界，你再完美沒用，奈何別人不完美？

反省是必要的，但過于苛責，有害無益。

平常心，相信好人自有好人處之。

二、一個公司怎么做才能留住人才？

1、管理規(guī)范，領導能以身作則。2、公司有比較好的發(fā)展前景，能給員工預期的薪酬回報。3、有明確的員工發(fā)展通道，員工有發(fā)展方向的指引。4、把企業(yè)的利益與員工利益密切地捆綁在一起，如合伙人制。5、公司文化氛圍融洽，團隊精神面貌積極向上，有歸屬感與成就感。

三、企業(yè)應該怎樣留住好員工

企業(yè)應該怎樣留住好員工

企業(yè)應該怎樣留住好員工？每個企業(yè)想要發(fā)展都是離不開好員工的，但是有很多員工離職都是因為企業(yè)不夠好，覺得公司沒有完善的管理制度，下面我分享企業(yè)應該怎樣留住好員工？

企業(yè)應該怎樣留住好員工1

制定出合理的工資標準

企業(yè)要制定合理的工資標準，將責、權、利三者的關系盡可能的做到協(xié)調(diào)，讓員工在付出后能夠有相應的回報，讓員工在一定程度上認為他的付出是值得的。

注重政策制度的落實

作為一個正在發(fā)展的企業(yè)，李繪芳老師認為，公司的制度不要太多，要重在落實，把每一個制度都落實到實處，在工作中對制度不斷的根據(jù)實際環(huán)璄作出相應的調(diào)整。因為在實際工作中，作為員工，都喜歡在一個大的范圍內(nèi)，自由自在的工作，企業(yè)的制度太多，也會讓員工心生厭煩，引起流失。

嚴格管理之余不忘柔情

作為公司的管理人員，我們要在工作的時候，做到嚴格管理，但在工作之余，我們不能以管理者自居，我們要作為員工的朋友、親人，幫助員工解決好員工的后顧之憂，隨時關心他們的工作和生活，只有這樣，我們才能夠?qū)⑽覀兊娜瞬帕粝虏拍馨驯姸嗟娜瞬艌F結在公司的身邊，把工作做得更好。

建立合理的公司管理制度

在做好管理的同時，為公司員工創(chuàng)造好的學習環(huán)璄，讓員工在公司能夠在工作中能不斷的。學到新的知識和技術，從而讓員工能在工作中不斷的充實自己，為自己的下一次提升作好準備。

建立合理的員工晉級制度

合理的員工晉級制度會讓員工在公司有不斷發(fā)展的機會，并爭對在公司時間較長的員工制作出一定的獎勵措施，鼓勵員工在公司長時間的工作，因為一個好的老員工的工作能力是可以和二個新員工相比的，公司也可以省掉對新員工培訓的環(huán)節(jié)，從而減少人力成本。

企業(yè)應該怎樣留住好員工2

若想留住好員工必須避免哪種做法

在我們的職業(yè)生涯中，總會遇到這種現(xiàn)象。那些應該很穩(wěn)定的員工，會選擇離職。他在沒有提離職之前，部門對他是非?？春玫摹：屯麓虺梢黄?，做事認真負責，主觀能動性強?？删褪沁@樣一位員工，卻選擇了離職。

相反，那些成天抱怨公司的員工，卻在絮絮叨叨中干了一年又一年。他們抱怨公司事情多、事情雜，拿到的工資和付出不成正比?？蛇@些理由依舊無法讓他動搖一分，繼續(xù)在公司干著。

這種對比分明的現(xiàn)象，不經(jīng)讓我們管理者深思，是什么造成了這種好員工留不住，差員工趕不走的局面。公司如果不能讓好員工全心投入到工作中，就留不住好員工——這理應成為常識，卻仍然有很多人不知道。

好員工的離去并非突如其來。

相反，他們對工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。邁克爾·基布雷爾曾花費大量時間來研究這一現(xiàn)象，他稱之為“電力減弱”。優(yōu)秀員工就像瀕死的恒星一樣，他們對工作的激情是慢慢消減的。

“‘電力減弱‘不同于熄火，因為員工并沒有陷入嚴重的危機中，”基布雷爾說?！八麄兯坪醣憩F(xiàn)不錯：投入大量時間工作，與人高效合作完成任務，會議發(fā)言無可挑剔。但與此同時，他們正默默地承受不斷的打擊?？上攵?，到頭來他們唯有離職?！?/p>

為了防止“電力減弱”，留住頂尖人才，公司和管理者必須認識到，自己的哪些做法導致了員工激情的緩慢消退。我搜集整理以下八種做法危害最大，若想留住好員工，必須避免。

1、制定一堆愚蠢的規(guī)則

公司當然需要規(guī)章制度，但決不能制定眼光短淺、馬馬虎虎的規(guī)章制度，試圖以此建立秩序。不管是過于嚴格的考勤制度，還是私吞員工的累計飛行里程，甚至只是幾條多余的規(guī)定，都可能讓人抓狂。好員工要是感到“老大哥”時時刻刻在看著自己，往往就會跳槽。

2、無差別對待員工

同仁的方法雖然適用于學校教育，卻不宜用在工作場所。對優(yōu)秀員工而言，這意味著無論自己表現(xiàn)多么好（而且優(yōu)秀員工通常都是埋頭苦干的“老黃牛”），待遇都和只會打卡上下班的傻瓜無差。

3、容忍員工的不良表現(xiàn)

據(jù)說，一支爵士樂隊的水平取決于其最差的樂手，不論其他樂手多么優(yōu)秀，觀眾聽到的都是最差樂手的演奏。公司亦然。若公司絲毫不處罰表現(xiàn)差的員工，他們就會降低其他員工的工作效率，尤其是最出色的員工。如果管理者情商不夠高，不能有效處理不良表現(xiàn)的問題，這類情況就會發(fā)生。

4、對員工的成績沒有肯定

管理者容易低估表揚的力量，特別是容易低估其對于極度需要激勵的優(yōu)秀員工的'作用。人人都愛榮譽，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚。獎勵個人的貢獻，這說明管理者予以了重視。管理者需要與員工進行溝通，了解到他們各自喜好的獎勵方式（有的人希望漲工資，有的人希望得到公開表揚），用以嘉獎他們良好的工作表現(xiàn)。若獎勵制度實施得當，則獎勵對于優(yōu)秀員工而言是常有之事。

5、不關心員工

超過半數(shù)員工離職的原因是與上司關系不佳。聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業(yè)又不乏人情味（可以先來個情商測試）。這類管理者會為員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處，同時也會讓員工接受各種挑戰(zhàn)，哪怕這個過程會痛苦。如果老板從不真正關心員工，那么其手下的人才流動率就會比較高。沒有人愿意將每天的8個多小時奉獻給只知發(fā)號施令、只關心業(yè)績的老板。

6、不為員工描述公司的發(fā)展藍圖

不停給員工分配任務，這樣做似乎效率很高。然而，對優(yōu)秀員工而言，不清楚公司的藍圖，可能成為他們離職的主要原因。優(yōu)秀員工愿意承擔更大的工作量，是因為真心在意自己的工作，因此這些工作必須有價值。他們?nèi)绻恢榔鋬r值何在，就會產(chǎn)生疏離感，覺得漫無方向。他們在這家公司感受不到自我價值，就會去別處尋找價值。

7、員工無法追求自己的愛好

谷歌公司要求員工投入至少20％的時間去做“自認為最有益于谷歌的事”。這些興趣愛好的項目催生了優(yōu)秀的谷歌產(chǎn)品，如谷歌郵箱和廣告聯(lián)盟，但其最大的作用是培養(yǎng)了高度專注的谷歌員工。才能出眾的員工往往滿懷熱忱。讓這些員工有機會追求自己的愛好，可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度，但很多管理者卻把員工的工作范圍局限在一個小空間里。這類管理者擔憂，如果讓員工擴大注意力范圍，追求自己的興趣愛好，他們的效率就會降低。這種擔憂純屬多余。研究表明，如果員工能夠在工作中追求自己的愛好，其大腦會一直處于興奮狀態(tài)，而此時的效率是正常效率的五倍。

8、工作毫無樂趣

如果員工工作得很無聊，這就是管理者的問題。當員工不開心的時候，就不能全身心投入到工作當中。樂趣是抵抗“電力減弱”的主要力量。任何一家好公司都會清楚一點：讓員工適當放松很重要。例如，谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣，如免費用餐、保齡球場和健身課程等等。谷歌這樣做的意圖很簡單：如果工作很有趣，員工不僅會表現(xiàn)得更好，而且會愿意工作更長時間，甚至會以此作為長久的事業(yè)。

但是，對于公司來說，員工怎么會突然離職了呢，說到底還是還是在平時的員工溝通沒有做好，或者說平時很多關注員工的動態(tài)，不去了解員工的真正需求。員工的突然離職也就成了必然。面對員工流動問題，管理者往往怨天尤人，卻忽略了問題的癥結所在——員工其實并不是離職，而是離開老板。

四、為什么總是有人夸獎我長得帥氣，一表人才？

領導分很多種類型，有事無巨細一手抓的，也有給個方向你自己去摸索的。沒有哪一種類型是完美的。

職場10多年來，我的頂頭上司換過很多，也做過別人的領導。領導風格大約是這幾種。

4種常見管理者類型：

（1）實用型（Pragmatist）

對工作要求很高，對自己和下屬的要求也很高。和這種領導共事很辛苦，成長很快但也很可能受到很大的受挫感。

最近看了一篇文章《領導管得狠，員工能力猛》。

這種觀點其實在很多地方（老板多的地方）很受歡迎，給嚴苛式的管理找理論基礎。

但是領導者須知絕大部分員工，尤其是新生代員工，并不適應這種領導方式。還不要提，很多嚴苛的管理方式，也根本不會給員工帶來所謂成長。

（2）創(chuàng)新派（Idealist）

創(chuàng)新派永遠充滿活力，認為每一個人都有潛力。他希望團隊都能和自己一樣去學習去成長。

和創(chuàng)新派領導相處，沒有太多條條框框，有機會充分表達自己的觀點。但天馬行空和頻繁的頭腦風暴，可能會讓下屬無所適從。

（3）大管家（Steward）

管家派可能并不是企業(yè)里最有性格魅力的領導，但是他們是企業(yè)的基石，講究流程和制度，屬于傳統(tǒng)的老派管理風格。

和他們工作，員工有安全感，雖然個人閃光的機會不多，但團隊成功的幾率很高。

（4）好好先生（Diplomats）

好好先生類型（直譯為外交官心）的領導，看重社交和團隊氛圍。他們有如團隊的粘合劑，把團隊捏合成一個整體。他們不會給下屬太多挑戰(zhàn)，也不愿意看到團隊中有人不開心，傳統(tǒng)意義上的員工滿意度調(diào)研里，這種領導帶出的團隊，滿意度通常是最高的。

當然也有一種看起來很像實用型，但實際上天差地別的領導類型，我稱之為哈士奇型，他們對別人要求極高，看起來很狼性，但對自己要求很低。

每個人都有自己適合和喜歡的領導類型，等到自己做了領導，也會受到前任領導的影響。

一、成為領導，你需要知道的 1、領導，是會得罪人的

無論是哪種領導，都不是百搭型的領導。

實用型領導，通常會給員工高壓，多數(shù)員工無法接受，但也有員工會很喜歡，因為跟著這種領導雖然苦，但是成長迅速。

創(chuàng)新派領導天馬行空的思路，也不見得人人喜歡，思路靈活也意味著變化會多。有些時候，難免會推翻自己的想法，不是所有員工都能夠跟上他的節(jié)奏。

管家型講究流程和制度，更傳統(tǒng)，不夠變通，對于新生代員工來說，接受度可能偏低。

就算是好好先生，也會因為不愿意得罪人，而讓有想法有侵略性的狼性團隊成員感到失望。

不僅是職場，人生就是如此。有人喜歡，就有人反感。成為領導的那一刻，你需要意識到，未來肯定會得罪人的。

2、官大一級壓死人，真的嗎？

有很多小伙伴對領導力有錯誤的理解，他們作為普通員工時，懼怕領導的權力，不敢對領導提出反對意見。

而當他們成為領導時，他們也信奉官大一級壓死人，有權能使鬼推磨。

是的，隨著晉升，我們確實有更大的權力，更高的地位，以及更多的資源。

但僅靠權力，并不一定保證讓下屬按照你的意愿辦事；接觸更多資源，也不能保證你能拿到自己要的結果。

有位小伙伴和我聊起創(chuàng)業(yè)時期的李叫獸時，就提到當時的李叫獸非常強勢：

我說的就是對的，必須按照我說的做。

這其實很正常，大學畢業(yè)就創(chuàng)業(yè)的創(chuàng)始人，往往缺乏足夠的資歷和影響力，并不能讓人信服。怎么辦？只能靠強勢的管理方式。

小黃車的戴維，也以強勢的管理風格著稱；但你很少聽說雷軍強壓下屬的事情，他從業(yè)26年，成績不僅僅是創(chuàng)立獨角獸小米而已，他在金山一路升到金山的CEO，帶著金山IPO。他做過投資人，投資過卓越網(wǎng)，拉卡拉，凡客等公司，有成功的，也有失敗的。

他講出的話，讓人信服。

對下屬來說，這種領導經(jīng)歷得多，見過得多，他的履歷和能力足夠說服下屬。

對于領導本人來說，他也無需用強勢壓人，他的觀點來源于自己的履歷和視野，他會更有底氣，而有底氣的人也更真誠。

3、領導需要做艱難的決定

我曾經(jīng)有一回和總部一個領導聊天，提到我們的很多創(chuàng)新舉動，都受到了總部的各種質(zhì)疑，最后往往不了了之。

她回答：你坐的位置不同，所以思維方式也不同。你坐在中國區(qū)業(yè)務的角度思考，你看的是現(xiàn)在可能只有幾十萬，未來可能是百萬級別的業(yè)務規(guī)模。

一個創(chuàng)新的產(chǎn)品，就可以讓你完成業(yè)績。你考慮的當然是推進。

但如果你到了公司的高層，你每年公司的營業(yè)額上億美元，這幾十萬在你看來就變得可有可無了。

如果這項業(yè)務有潛在風險，比如可能讓公司陷入官司，或者在監(jiān)管的灰色地帶，或者會影響現(xiàn)有成型業(yè)務中的既得利益方。

你還會冒著丟掉500強公司高管工作的風險，堅持推進這個創(chuàng)新項目嗎？

即使不是做到高層，中層的領導也往往面對多重挑戰(zhàn)，如何平衡公司與個人，上級與下屬的利益都是難題。

不能兩全時，作為領導往往需要作出艱難而且要挨罵的抉擇。

做好準備。

二、我該如何面對下屬 1、成就下屬，也是成就自己

有個朋友和我抱怨，他總結了6-7年的經(jīng)驗，在活動中全交給了一個剛畢業(yè)的下屬，結果下屬做得很出色，甚至被自己的上司表揚了。

他很不安。

我反問：“你帶的人做得出色，你應該開心啊，有什么不安的？”

“萬一領導覺得沒必要養(yǎng)我這么高薪的，把我辭了怎么辦？”

“對于你自己來說，一定有其他方面的積累吧，如果你的積累能用一張表格替換，我建議你趕緊去學點新東西。你的不安不源于你的下屬，源于你自己能力不足。

“對于公司和你的上司來說，他應該看到你帶新人的能力，他如果因此把你踢出去，只會給公司其他同事一個信號，我不能帶好新人，否則就要被拍在沙灘上了?！?/p>

有一句人力資源圈的老話：一流領導招一流人才，二流領導招三流人才。

有實力的人不會畏懼光芒耀眼的下屬，成就這些下屬的成功，只會進一步成就自己；而相反，能力不足或者進取心不足的人，才會擔心被下屬取代，所以他們寧可招更次的人，寧可不培養(yǎng)人。

實際上，作為領導，有時候也扮演著老師的角色：學生/下屬的成長，對每一個leader來說，應該都是成就感。

學生成功，說明老師優(yōu)秀；下屬成長快，也展現(xiàn)了我們的領導力。

很遺憾，國內(nèi)職場里，不少管理者缺乏這種意識。

當我們說馬化騰是優(yōu)秀的領導時，我們往往會想起他在最艱難的時刻拒絕了對qq的收購，堅持下來做出了騰訊帝國。

當我們說馬云是優(yōu)秀的領導時，我們往往會驚艷于他高瞻遠矚的戰(zhàn)略，從天貓，到余額寶，到新零售。

很少有人說，馬化騰之所以是優(yōu)秀的領導，或許是因為他給了張小龍這樣的奇才足夠空間；馬云之所以是好領導，是因為他帶出了張勇、彭蕾等一批優(yōu)秀經(jīng)理人。

雖然學的是唯物主義歷史觀，但更多人還是喜歡把成功歸功于某一個杰出的個人。

但作為管理者，我希望大家能夠看得更遠一點，職場的想象力很大，別把眼光局限在自己的這個崗位或者工位上。

成就別人的同事，也是成就自己：

The greatest contribution of a leader is making others successful

評判領導的最重要是看他如何幫助他的下屬和團隊成功

2、需要事事都強于下屬嗎

我一篇關于領導力的看法有幸被知乎日報收錄，在評論區(qū)，我看到一位小伙伴認認真真的回答：

下屬做的所有工作，我都要會，甚至要做得比他們都好。

這種領導并不少見，工作你都會而且做得更好，有好處：下屬難以蒙混過關。

但也有兩個壞處：

他們很容易成為事必躬親型的領導，因為自己都會，所以反而會多操心，凡事一定要按照自己原來的經(jīng)驗做，難以真正授權給員工。員工缺乏自主性就難以成長，也容易離開。

自己都要會，這就意味著你招來的沒有一個強過你。如果武大郎招聘，要求自己要比下屬看得更遠，那么他招來的就只會是侏儒。

結果就是領導自己累死，還覺得手下一堆廢柴。

實際上，領導力專家Simon Sinek有一句名言：

并非管理層的大佬們都是天才，指出正確的方向，成就了下屬；而是下屬們的出色工作，讓管理層的大佬們看起來有如天才一般。

作為管理者，需要反向理解這句話：

我們要招出色的人才，解決那些我們無法解決的難題。如果一個下屬，不能在某些方面強過我們，無法給團隊帶來價值，我們?yōu)槭裁匆兴兀?/p>

3、留不住優(yōu)秀人才？這就對了

我有個朋友，也帶著10多人的團隊。人很好，唯一一點，聽說下屬被競爭對手挖走了，就開始罵娘，刪微信，絕交。

他自詡為嫉惡如仇，我回他你這叫戲精體質(zhì)。

是的，你幫助過下屬，鍛煉過下屬，你的目的是讓人成長起來，更好的完成工作。而事實上，人在職時，確實成長了，他的工作也幫助了公司。

你還想怎樣？

你覺得下屬簽的是勞動合同還是賣身契？

面對流失的優(yōu)秀人才，作為領導，格局大一點大大方方握手告別，告訴自己：

我培養(yǎng)出來的都是一流的，以后一定前途無量。沒準以后還有我向他討生活的時候。

我培養(yǎng)出一個一流的，以后還能培養(yǎng)出更多一流的，我不擔心。

我也有過類似的體驗，下屬想要嘗試其他工作，我手頭活緊，自然是不愿意。

但我承諾他，過了年再商量，我會幫他安排去其他部門的機會，當著他的面給他聯(lián)系了另一個部門的領導。

大概是因為我做法比較坦誠，他一直到忙完所有手頭的活，才轉崗走人。

后來在谷歌的朋友和我說了Google的做法：

只要在現(xiàn)有部門做滿一年，你就可以申請轉崗。

如果對方要你，你自己部門的領導是沒資格說不的。

這種機制，保證了谷歌的優(yōu)秀員工能夠不斷在內(nèi)部找到新的挑戰(zhàn)，也降低了離職率。

做了領導之后，我意識到：越是優(yōu)秀的人才，我們越可能留不住。

不過沒關系，成就下屬我并不吃虧。

4、授權下屬，你可能有驚喜

這個道理，是一個實習生教會我的。

2014年，她入職的那一天，我不巧出差在外一周，不能親手帶她。一般來說，我會手把手寫好大綱，讓實習生完善細節(jié)和文案設計。

不想讓她在入職第一周感覺無所事事，所以丟給了她一篇文案作業(yè)，給了她我大致的想法，想著這文案可能要花她幾天時間，等我出差回來再改。

我說完想法后，她給我提了一些自己的設想和構思建議。我并不同意，不過小伙伴第一天上班，我不想打擊她。就丟了一句：

你自己看著弄，弄好請你吃飯，弄不好我回頭自己改。

我并沒有抱希望，畢竟她基本不了解業(yè)務，文案有些基礎，通過電話簡單的溝通，她未必能理解我的意思。

然后，她第二天就搭出了一篇在我看來放在大號發(fā)，完全能刷10萬+的文案。

文字精煉簡介，用的案例比我原先給的案例更生動，更新鮮。

說實話，我是隔著1000多公里地兒收到她的文案的，如果在現(xiàn)場，我估計就跪了。

她在我這里就實習了1個多月就被挖走了。

但對我的影響是持續(xù)性的。

從此，在給員工提要求的時候，我會盡可能只給個框架和方向，具體內(nèi)容，你發(fā)揮想象力，自己來。

做得好，我往死里夸；做得不好，沒事，算我的。

通過這種方式我收獲了很多出色的小伙伴：靦腆的小姑娘，居然是個繪畫天才；二本的小伙伴，居然不到一周就把PS技能玩得66的；一個從沒實習過的學生，一個人就能完成企業(yè)級的活動策劃。

寫這篇文章的部分原因，是因為有小伙伴希望我講講如何做領導。

其實“領導力”是一個內(nèi)涵豐富的學科。

如今個性化的社會里，每個人，每個員工都有自己獨特的思想和性格，作為領導者，想要充分發(fā)揮員工的潛力，成為優(yōu)秀的領導者，并不容易。

很遺憾的是，如今領導力的培訓并不普遍。

在下屬關系的處理上，很多領導用的術遠多于道：

如何安插親信；如何拉攏一波，打壓一波；如何利用權力樹立自己的威信……

相反，我很少聽到，如何保護員工，如何幫助下屬成長，如何為員工爭取更多的薪資福利。

以上就是關于谷歌為什么留不住優(yōu)秀員工相關問題的回答。希望能幫到你，如有更多相關問題，您也可以聯(lián)系我們的客服進行咨詢，客服也會為您講解更多精彩的知識和內(nèi)容。

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