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關(guān)于資源優(yōu)化的摘抄（關(guān)于資源優(yōu)化的摘抄段落）

發(fā)布時間：2023-04-18 16:23:19 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 120

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關(guān)于關(guān)于資源優(yōu)化的摘抄的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

1、職場管理者應(yīng)該如何有效整合資源
2、公司內(nèi)部的資源配置如何達到最優(yōu)化？
3、下面是什么材料的摘抄？
4、試論優(yōu)化人力資源配置

關(guān)于資源優(yōu)化的摘抄（關(guān)于資源優(yōu)化的摘抄段落）

一、職場管理者應(yīng)該如何有效整合資源

職場管理者應(yīng)該如何有效整合資源

作為一名職場管理者和員工，有效整合資源達成目標(biāo)，是一種能力，也是一種手段和策略。接下來我整理了職場管理者應(yīng)該如何有效整合資源的相關(guān)內(nèi)容，文章希望大家喜歡！

每位管理者和員工都應(yīng)該是整合資源的高手，整合資源優(yōu)化配置，可使自己很快很輕松達成組織目標(biāo)。你不去整合，將來只能被別人整合，將來結(jié)果可想而知，只有善于整合會整合，才能無往而不勝，勇往直前到達理想的彼岸。

首先，培養(yǎng)整合資源的.意識。

部分員工，被分配到某崗位做事，馬上投入其中，認(rèn)真敬業(yè)，踏踏實實，加班加點，但在月底、季度末，績效評估時結(jié)果差強人意。為何？因為沒有利用和整合資源的意識，“只顧低頭拉車”，缺少方法和策略?？恳患褐?，很難獨立完成任務(wù)，應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)、利用、整合各種資源為己所用，才會事半功倍。

其次，盤點分析現(xiàn)有資源。

在公司內(nèi)部現(xiàn)有條件下，供自己使用的資源有哪些？是否足以支持達成既定目標(biāo)？如果不夠或沒有，如何向上級、同事去積極爭取資源，有道是“巧婦難為無米之炊”。除公司部門內(nèi)部資源，還要考慮外部有哪些資源為我所用？已有哪些資源？還缺哪些資源？使自己如虎添翼。

第三，學(xué)會整合資源的方法。

無論向上級還是其它部門爭取資源，都需要方法，向大家如實介紹自己的現(xiàn)況，與上級、同級建立信賴互助的關(guān)系，態(tài)度真誠，主動積極，學(xué)會放下“身段”，獲得別人的理解和支持。外部資源整合更要講究策略，利用好公司平臺，還有自己的人脈網(wǎng)絡(luò)，收集尋找更多的資源為自己所用。

第四，資源信息共享。

不僅自己整合獲取資源，還要學(xué)會與其它部門同事進行分享共享資源，這樣才會1+1>2。你有你的資源，我有我的資源，聯(lián)合起來會使效果倍增。而不是畫地為牢，自私自利。有舍才有得，換位思考，將心比心，互通有無，互利互惠，相得益彰。

第五，學(xué)會積累資源。

日積月累，在日常工作生活當(dāng)中，用心去收集資源，培養(yǎng)資源，做好資源儲備，遇事方能厚積薄發(fā)，而非“書到用時方恨少”。資源積累不能一蹴而就，尤其是人脈關(guān)系資源，需要花費長時間，點點滴滴，一件事一件事積累，才能建立信賴關(guān)系，遇事才能幫你一把。

第六，優(yōu)化資源配置，整合融合契合。

資源整合分四個階段，初級階段1+1=2，中級階段1+1>2，高級階段1+1=11，頂級階段1+1=王。重點不僅利用資源，還要了解對方獲得資源的渠道和采用的方法策略。

二、公司內(nèi)部的資源配置如何達到最優(yōu)化？

日事清主要從做計劃、做記錄和作總結(jié)來對企業(yè)進行管理，因此我們公司對這款軟件一直很信任！它對公司內(nèi)部的資源配置有很多方法：

1．合理調(diào)整生產(chǎn)一線，特別是采掘一線的人員結(jié)構(gòu)。要按照精干、高效的原則，把不適應(yīng)生產(chǎn)一線工作的年老體弱人員調(diào)整出來，把身強力壯的人員充實到生產(chǎn)一線崗位上去，使生

產(chǎn)一線的職工隊伍始終保持精兵強將的態(tài)勢，以保證生產(chǎn)一線人員能有旺盛的精力去完成各項生產(chǎn)任務(wù)。

2．要根據(jù)生產(chǎn)實際需要，參照生產(chǎn)一線的人員數(shù)量和工作量，按比例配置輔助人員，使之既能保質(zhì)保量，按時完成生產(chǎn)任務(wù)，又不浪費勞動力。

3．對地面和機關(guān)崗位的人員配置，要杜絕因人設(shè)崗現(xiàn)象的發(fā)生。對可兼職作業(yè)的崗位要予以合并，以確保人力資源的舍理利用。

4．要公開、公平、公正地讓每個職工憑自己的能力競爭上崗。對上崗人員要實行三級動態(tài)管理。即：將上崗人員劃分為優(yōu)秀、合格、臨時三種上崗身份，并根據(jù)每個上崗人員的實際工作業(yè)績，定期實行三種身份相互轉(zhuǎn)換制度。讓每個上崗人員既有動力，又有壓力。

5.在人力資源配置過程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同時也應(yīng)打破大中專畢業(yè)生必須分配到管理崗位上去工作的觀念，可以把他們分配到一些技術(shù)含量較高的工人崗位上去工作。讓他們在實踐中發(fā)揮自己的聰明才智，用他們掌握的理論知識去彌補實踐中的缺陷，以促進相關(guān)崗位的技術(shù)進步。

6．在配備各個崗位的生產(chǎn)(工作)人員時，應(yīng)采取老、中、青三結(jié)合的方式，充分發(fā)揮傳、幫、帶的作用。讓每個崗位的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、體能結(jié)構(gòu)都符合優(yōu)化配置原則，使經(jīng)驗豐富、技術(shù)水平高的老職工與精力充沛、體格健壯的年輕職工之間形成一種互補效應(yīng)，以確保能高效率地完成企業(yè)的各項既定目標(biāo)。

三、下面是什么材料的摘抄？

下課了，小明和小紅爭論了起來。小明說發(fā)明創(chuàng)造讓人類生活越來越好。而小紅說：但是科技讓人離自然環(huán)境越來越遠(yuǎn)，污染越來越重，人類早晚會被科技害死。

表明了人與自然的關(guān)系不和諧，往往會影響人與人的關(guān)系，人與社會的關(guān)系。

如果生態(tài)環(huán)境受到嚴(yán)重破壞，人們的生產(chǎn)生活環(huán)境惡化，如果資源能源供應(yīng)高度緊張，經(jīng)濟發(fā)展與資源能源矛盾尖銳，人與人的和諧，人與社會的和諧是難以實現(xiàn)的。

關(guān)于資源優(yōu)化的摘抄（關(guān)于資源優(yōu)化的摘抄段落）

目前，我國的生態(tài)環(huán)境形勢相當(dāng)嚴(yán)峻，一些地方環(huán)境污染問題相當(dāng)嚴(yán)重。隨著人口增多和人們生活水平的提高，經(jīng)濟社會發(fā)展與資源環(huán)境的矛盾還會更加突出。

如果不能有效保護生態(tài)環(huán)境，不僅無法實現(xiàn)經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展，人民群眾也無法喝上干凈的水，呼吸上清潔的空氣，吃上放心的食物，由此必然引發(fā)嚴(yán)重的社會問題。

要科學(xué)認(rèn)識和正確運用自然規(guī)律，學(xué)會按照自然規(guī)律辦事，更加科學(xué)地利用自然為人們的生活和社會發(fā)展服務(wù)，堅決禁止各種掠奪自然、破壞自然的做法。

要引導(dǎo)全社會樹立節(jié)約資源的意識，以優(yōu)化資源利用，提高資源產(chǎn)出率，降低環(huán)境污染為重點，加快推進清潔生產(chǎn)，大力發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟，加快建設(shè)節(jié)約型社會，促進自然資源系統(tǒng)和社會經(jīng)濟系統(tǒng)的良性循環(huán)。

要加強環(huán)境污染治理和生態(tài)建設(shè)，抓緊解決嚴(yán)重威脅人民群眾健康安全的環(huán)境污染問題，保證人民群眾在生態(tài)良性循環(huán)的環(huán)境中生產(chǎn)生活，促進經(jīng)濟發(fā)展與人口，資源，環(huán)境相協(xié)調(diào)。要增強全民族的環(huán)境保護意識，在全社會形成愛護環(huán)境，保護環(huán)境的良好風(fēng)尚。

四、試論優(yōu)化人力資源配置

試論優(yōu)化人力資源配置提高鐵路用工效。

在經(jīng)濟發(fā)展步入新常態(tài)的大背景下，鐵路發(fā)展既面臨著機遇，也存在著挑戰(zhàn)。而優(yōu)化鐵路人力資源配置就是當(dāng)前急需攻克的一項新課題。為此，我們以包頭西站為例，就如何科學(xué)合理地配置人力資源，用好用活人才，最大限度地調(diào)動和激發(fā)全站干部職工的積極性和主動性進行了調(diào)研，目的是做到人盡其才、科學(xué)合理、配置到位，實現(xiàn)有限資源的充分利用，最大限度地滿足運輸生產(chǎn)需要，促進鐵路持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展。

1人力資源優(yōu)化配置的意義

1.1保障運輸安全。通過優(yōu)化人力資源配置和結(jié)構(gòu)調(diào)整，解決新線運營開通、管轄范圍增大、管理難度增加、工作量增加等方面對安全生產(chǎn)帶來的新問題，為全站運輸安全生產(chǎn)提供保障。

1.2提高勞動效率。通過合理配置用工，使人力資源與生產(chǎn)資料有機結(jié)合，緩解階段性缺員的壓力，為特殊情況下挖掘用工潛力創(chuàng)造條件，實現(xiàn)全站職工總量不變，勞動生產(chǎn)率穩(wěn)步提升。

1.3穩(wěn)定職工隊伍。通過科學(xué)配置用人并合理發(fā)放獎勵，將生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)落實到管理層和作業(yè)層，體現(xiàn)多勞多得，充分調(diào)動干部職工積極性，使干部、職工收入增加，得到實惠，又促進成長成才，為車站安全發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

2站段人力資源配置中存在的問題

鐵路運輸站段是鐵路運輸生產(chǎn)的基層單位，人力資源的配置和優(yōu)化工作也尤為重要。通過調(diào)研分析，發(fā)現(xiàn)存在以下問題：

2.1不重視人力資源的優(yōu)化，機制欠缺。對人力資源配置思想認(rèn)識不到位，重視程度不夠，墨守陳規(guī)。目前部分鐵路站段人力資源管理中，職工任免及干部選拔主要是領(lǐng)導(dǎo)行政安排，職工晉級、晉職和降級、降職沒有一套規(guī)范、完整的`標(biāo)準(zhǔn)體系，也缺乏對個人的績效考核和人力資源配置的一套機制。干部能上不能下，有能力者缺乏機會，無能力者在崗位上碌碌無為。

2.2人員結(jié)構(gòu)不平衡，整體素質(zhì)偏低。以包頭西站為例，車站35歲及以下人員占職工總數(shù)比例為33%，36歲至45歲人員占23%，46歲及以上人員占44%。由此可見，車站46歲以上人員接近職工總數(shù)半數(shù)，人員老齡化問題嚴(yán)重，年齡結(jié)構(gòu)不合理。大學(xué)本科及以上學(xué)歷比例為13.3%，大學(xué)?？茖W(xué)歷比例為16.4%，高中或中專及以下學(xué)歷比例為70.3%。專業(yè)技術(shù)人員比例為7.2%，髙技能人才中技師及髙級技師在車站總?cè)藬?shù)比例為2%，高技能人才中高級工在車站總?cè)藬?shù)比例為23.1%。由此可見，車站專業(yè)技術(shù)人才及高級技能人才僅為三分之一，總體素質(zhì)偏低。

2.3人力資源配置不合理，多員與缺員的現(xiàn)象并存。表面來看，鐵路站段人力資源總配備超過鐵路局下達的總定員，實際上，鐵路站段長期非在崗人員較多，而重要生產(chǎn)崗位人員短缺。個別部門編制超員，而工作量卻不大，造成人力資源閑置，浪費企業(yè)人力、財力。此外，目前人力資源的配備過于呆板，在定員管理上，,一些需要定編配置的崗位沒有編制，出現(xiàn)一批在管理崗位上駐勤而無正式任命的駐勤人員。

2.4個人業(yè)務(wù)技能與崗位不匹配，調(diào)整機制不健全。一些站段缺少人力資源方面的工作分析和人才測評手段，使得崗位工作職責(zé)、任務(wù)及任職要求不明確，對職工不能從文化素質(zhì)、業(yè)務(wù)技能、個人特點等方面進行全面把握，使得人力資源很難與崗位相匹配，常常出現(xiàn)人、崗錯位現(xiàn)象。人員配置過于剛性化，職工往往長時間從事同一工種，有的甚至長達數(shù)十年，使個人能力與崗位的不匹配問題長期存在。

3人力資源配置不科學(xué)的原因分析

3.1計劃經(jīng)濟時代遺留。我國早期的計劃經(jīng)濟體制，導(dǎo)致鐵路長期政企不分，嚴(yán)重影響人力資源配置及薪酬制度，現(xiàn)有人事管理制度還無法真正發(fā)揮作用。

3.2工資制度欠合理。鐵路從1993年開始實行崗位技能工資制度，長期未修改完善，崗位工資等級間數(shù)差較小，技能工資往往名不符實，大鍋飯現(xiàn)象仍存在，職工缺乏工作積極性。

3.3人力資源素質(zhì)參差不齊?！侗鄯ā犯母锴?，鐵路系統(tǒng)人力資源來源主要為政策接收復(fù)轉(zhuǎn)軍人，對接收對象缺乏全面考察，基本上來者不拒，為日后管理留下不少問題。

4優(yōu)化人力資源配置的思路及對策

4.1建立人力資源的優(yōu)化配置與管理制度。

一是建立科學(xué)的績效測評考核體系?？茖W(xué)的績效測評考核體系，是人力資源合理配置的基礎(chǔ)?，F(xiàn)行制度體系中，對職工的績效測評考核仍停留在安全風(fēng)險管控范圍內(nèi)，除此之外沒有其他績效測評考核，職工有能力無人知曉。所以應(yīng)采用目標(biāo)考核、關(guān)鍵指標(biāo)績效考核等手段，強化職工績效考核。如對行車組人員績效考核其每月辦理輛數(shù)，對調(diào)車組人員績效考核其調(diào)動車輛數(shù)。二是建立有效的激勵機制。企業(yè)不僅需要負(fù)激勵、物質(zhì)激勵，還需要正激勵、精神激勵。對不同的職工可采取信任激勵、職務(wù)激勵、情感激勵、榮譽激勵等多種措施，構(gòu)建有效的激勵機制，使職工通過獎勵增強對企業(yè)的認(rèn)同感，職工自覺提升業(yè)務(wù)水平的意識也有所加強，使自身素質(zhì)不斷滿足企業(yè)需求。三是建立人力資源晉升機制。建立一套完整、髙效、可行的人員晉升、晉級和降職制度，規(guī)范人員晉升、提拔、降職條件及流程，公平、公正選拔任用人力資源。同時，人事部門要依據(jù)測評考核結(jié)果，公平、公正的履行職能，嚴(yán)格按照晉升職務(wù)，嚴(yán)把晉升、晉級、降職關(guān)。

4.2人力資源配置要堅持人崗匹配。

一是打破人力資源配置固化思維，實行輪崗制度。

由于部分管理人員存在固化思維和好人主義思想，往往對人崗不符的職工降低要求。因此，在條件允許下，可實行輪崗制度，為人員找到合適的崗位，也為崗位找到適配的人員。二是明確崗位任職條件，堅持適崗配人。及時更新《崗位說明書》，對所設(shè)崗位職責(zé)、要求等進行全面細(xì)致清晰的描述，使競聘人員明確自己需要具備的能力和崗位職責(zé)，在選拔任用人員時也能有明確的參照標(biāo)準(zhǔn)，并對選聘人員進行打分評價，做到按崗位職責(zé)要求配好人員

4.3依據(jù)定額編制定員，按需求配備人力資源。

在鐵路技術(shù)設(shè)備加速更新?lián)Q代的背景下，應(yīng)實時核實定額，合理編制定員，明確站段應(yīng)配備崗位人員的數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)。比如，包頭西站駝峰系統(tǒng)經(jīng)歷三次技術(shù)改造后，已經(jīng)發(fā)展為計算機自動控制的溜放系統(tǒng)，相比較早期駝峰溜放作業(yè)的工作量已經(jīng)大大減少，但人員配置還未改變，此時便可實行兼職并崗，合理配置使用人力資源。

4.4優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)多員向缺員崗位流動。

薪酬是企業(yè)人力資源管理的工具，企業(yè)可通過有效的薪酬策略和實踐，評估職工的工作績效，并針對職工不同的工作績效，給以不同的薪酬，從而促進職工工作數(shù)量和質(zhì)量的提升，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。所以，企業(yè)可以從優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)著手，把工資待遇向苦、臟、累、險的崗位適當(dāng)傾斜，以增強職工崗位輪換的主動性。對冗員崗位實行定員包干制度，不論崗位實際人數(shù)，只兌現(xiàn)定員人數(shù)的薪酬，人少多掙，人多少掙，拉開冗員崗位與缺員崗位薪酬待遇差距，這既能確保企業(yè)合理控制工資成本，又能幫助企業(yè)有效激勵職工，實現(xiàn)人力資源合理配置，提高企業(yè)用工效率。

4.5嚴(yán)格招聘，提髙人力資源素質(zhì)。

招聘是人力資源管理最重

要的工作之一，招聘的目的是為企業(yè)注入新鮮血液，從競聘者中選拔出企業(yè)最需要的職工。目前，鐵路招聘來源主要有三種：從院校招聘、從鐵路子女招聘和解決復(fù)轉(zhuǎn)軍人就業(yè)。三種招聘人員質(zhì)量參差不齊，而職工素質(zhì)的高低將影響企業(yè)的效益和利潤。只有嚴(yán)格招聘，才能從源頭上把控職工素質(zhì)和能力，提升企業(yè)工作效率。

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