員工評分表格（員工評分表格怎樣做）

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關(guān)于員工評分表格的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

• 1、員工績效考核表

• 2、各位高手請幫忙設(shè)計一張員工績效考核表，有模板也可以參考一下，至于什么形式的都可以？

• 3、績效考核評價表(適用于部門及個人績效) 怎么填寫？

• 4、公司員工考核制度表格

一、員工績效考核表

績效考核實施

一、績效考核人培訓

通過培訓，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標

準，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。

二、考核等級劃分

考核結(jié)果分為A級、B級、C級。具體標準如下。

A級 80分以上， 月度考核在80分以上。

B級 60分以上， 月度考核在60分以上。

C級 60分以上， 月度考核在60分以下。

三、未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考核

四、有下列情形之一者，其考核不得為A級。

1、服務員、收銀員、迎賓、酒水員在業(yè)務技能、團隊協(xié)作、服務意識三個指標任意一

項不達到“良好”的。

2、傳菜生、保安，在工作質(zhì)量、業(yè)務技能、紀律性三個指標任意一項不達到“良好”

3、樓面部長、主管，在業(yè)務技能、團隊協(xié)作、部門服務意識三個指標任意一項不達到

“良好”的。

4、傳菜部長、保安部長，在業(yè)務技能、部門工作質(zhì)量、團隊協(xié)作、責任感三個指標任

意一項不達到“良好”的。

五、有下列情況之一者，其考核為C級

1、曠工1天以上者。

2、三次以上遲到者。

第六節(jié) 績效考核結(jié)果運用

一、薪水

1、員工

⑴ 對于月度績效考核為A級的員工，評其為：“月度優(yōu)秀員工”，獎例休一天。

⑵ 對于一個季度，二次以上月度績效考核為A級的員工，評其為“季度優(yōu)秀員工”，

獎現(xiàn)金100元，在酒店公告欄內(nèi)表揚刊登。

⑶ 對于一年內(nèi)，二次以上獲得“季度優(yōu)秀員工”的員工，評其為“年度優(yōu)秀員工”

免費參加一次公司組織的旅游活動，且工資升一檔（月薪加50元）。

⑷ 對于連續(xù)二次月度績效考核為C級的員工，工資降一檔（月薪減50元）

2、中層管理人員

⑴ 對于績效考核為A級的中層管理人員，評其為“月度優(yōu)秀管理人員”，獎例休一天。

⑵ 對于一個季度，二次以上月度績效考核為A級的，評其為“季度優(yōu)秀管理人員”，

獎現(xiàn)金100元，在酒店公告欄內(nèi)表揚刊登。

⑶ 對于一年內(nèi)，二次以上獲得“季度優(yōu)秀管理人員”的，評其為“年度優(yōu)秀管理人員”

免費參加一次公司組織的旅游活動，且工資升一檔（月薪加100元）

⑷ 對于連續(xù)二次月度績效考核為C級的管理人員，工資降一檔（月薪減100元）。

⑸ 對于連續(xù)三次月度績效考核為C級的管理人員，酒店作辭退處理。

二、崗位調(diào)整

1、對于評為“年度優(yōu)秀員工”的員工，列其為儲備干部，制定晉升培訓。

2、對于連續(xù)三次月度績效考核為C級的員工，酒店作辭退處理。

3、對于連續(xù)三次月度績效考核為C級的管理人員，酒店作辭退處理。

三、績效考核面談

每次考核結(jié)束后一個星期內(nèi)，直接上級要對被考核者進行績效面談，對其在上一個考核周期內(nèi)取得的成績表示祝賀，同時對自身出現(xiàn)的問題進行分析，以便于提高其工作能力和工作績效。

四、考核結(jié)果申訴

如果被考核者認為考核結(jié)果不公正與考核者溝通無效，并確有證據(jù)證明的情況下可以啟動考核結(jié)果申訴程序（每月向總經(jīng)理反映情況）。

相關(guān)表格可以找我要！

二、各位高手請幫忙設(shè)計一張員工績效考核表，有模板也可以參考一下，至于什么形式的都可以？

軟件工程師考評表 時間： 年 月 日 被考評人： 考評人： 1 、重要任務 / 滿分： 90 分 及格分： 45 分 （1）工作量（50%）： A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） （2）技術(shù)難度（10%）： A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） （3）新技術(shù)使用情況（10%）：A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） （4）管理責任（10%）： A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） （5）技術(shù)責任（10%）： A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） （6）其他臨時工作（10%）： A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） 分數(shù)： 2 、崗位工作 / 滿分： 45 分 及格分： 22.5 分 1、編碼水平 A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） 2、文檔編寫水平 A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） 3、建議及接受建議 A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） 4、工作總結(jié)及開發(fā)計劃 A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） 5、備份源程序 A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） 6、技術(shù)保密 A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） 分數(shù)： 3 、工作態(tài)度 / 滿分： 45 分 及格分： 22.5 分 互評分數(shù)： 考評人評語： 合計總分： 考評人簽字： 績效考核面談表 部門 職位 姓名 考核日期 年 月 日 工作成功的方面 工作中需要改善的地方 是否需要接受一定的培訓 本人認為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況 本人認為本部門工作最好、最差的是誰？全公司呢？ 對考核有什么意見 希望從公司得到怎樣的幫助 下一步的工作和績效的改進方向 面談人簽名 日期 備注 說明： 1.績效考核面談表的目的是了解員工對績效考核的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績； 2.績效考核面談應在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級主管安排，并報行政人事部備案。 補充： 主管人員服務成績考核表 編號________ 職稱：_____________ 姓名：____________ ________年度______月 考核項目 評 分 標 準 學識 經(jīng)驗 經(jīng)驗豐富，能觸類旁通，且常提供改進意見。 20 學識經(jīng)驗較一般人為良好。 16 肯上進，接受指導，尚能應付工作。 12 不求上進，尚需繼續(xù)加以訓練。 8 對工作要求茫然無知，工作疏忽。 4 管理 善知人派事，善于分析認識問題，檢討工作成果。 30 知人派事能認識問題，并透過他人完成工作。 24 尚能知人派事了解問題，不失職份。 18 未有善于用人，不分析問題及檢討工作成果。 12 對于管理全然不關(guān)心。 6 責任感 任勞任怨，竭盡所能完成任務。 20 工作努力，份內(nèi)工作非常完善。 16 有責任心能自動自發(fā)。 12 交付工作常需督導始能完成。 8 敷衍無責任感，粗心大意。 4 指導 能力 完整正確的指揮計劃工作，激發(fā)工作熱情。 10 命令順利下達能發(fā)生良好效果。 8 尚能領(lǐng)導他人工作，達到一般效果。 6 領(lǐng)導能力較差工作時不能達到預定效果。 4 完全沒有領(lǐng)導能力，不能使人信服。 2 業(yè)務 行力 理解力非常強對事判斷極正確，處理力強。 20 理解力良好，對事判斷正確，處理力較強。 16 理解判斷力普通處理事務不常有錯誤。 12 理解較遲，對復雜事件判斷力不夠。 8 理解遲鈍、判斷力不良，經(jīng)常無法處理事務。 4 獎懲 記錄 考核評分 獎懲增減分 考績 評語：___________________________________________________________________________ 考核者：_________________ 評分標準： 90分優(yōu)秀 80~90分良好 70~80分中等 60~70分及格 60分以下不及格 專業(yè)人員服務成績考核表 _________年度______月 部門 職位 姓名 考核項目 評 分 標 準 學識 經(jīng)驗 學識經(jīng)驗能觸類旁通,且常提供改進意見。 20 學識經(jīng)驗較一般人為良好。 16 肯上進，接受指導，能應付工作。 12 不求上進，尚需繼續(xù)加以訓練。 8 對工作要求茫然無知，工作疏忽。 4 專業(yè) 能力 極豐富之專門技能，充分能完成本身職務。 30 理解力強，對事判斷正確，處理力比一般人強。 24 理解力普通，處理事件不常有錯誤。 18 理解較遲，對復雜事件判斷力不夠。 12 理解遲鈍，判斷能力不良，經(jīng)常無法處理事件。 6 協(xié)調(diào)性 與人協(xié)調(diào)間為工作順利完成盡大努力 20 愛護團體常協(xié)助別人。 16 肯應別人要求幫助他人。 12 僅在必要與人協(xié)調(diào)之工作上與人合作。 8 精神散漫不肯與人合作。 4 責任感 任勞任怨,竭盡所能成任務。 10 工作努力，份內(nèi)蒙作非常完善。 8 有責任心能自動自發(fā)。 6 交付工作常需督導始能完成。 4 敷衍無責任感粗心大意。 2 積極性 奉公守法足為他人楷模。 20 熱心工作，支持公司方面之政策。 16 對本身工作感興趣，不于工作時間開玩笑。 12 工作無恒心精神不振不滿現(xiàn)實。 8 態(tài)度傲慢常唆使別人向廠方作不合理要求。 4 獎懲 記錄 考核評分 獎懲增減分 考績 評語：_______________ 考核者：_________________ 評分標準： 90分優(yōu)秀 80~90分良好 70~80分中等到 60~70分及格 60分以下不及格 這幾個表格應該夠用了，自己按照實際情況修修改。 追問： 這個不適合我們公司，我們想要一個真實的反饋表格，就是讓員工能從這張表格中反應為好現(xiàn)象還是不好~ 回答： 員工績效考核表 被考核人姓名： 部門： 職位： 評價目標 評價標準 初核得分 復核得分 基本情況25分 出勤 1、出勤（10分）：曠職扣5分/次,事假扣2分/次,早退或遲到扣1分/次. 獎懲 2、獎懲（10分）：失誤扣5分/次，嘉獎加5分/次。失誤 次，嘉獎 次。 合群性 對集體漠不關(guān)心，不愿并且很少參加公司的群體活動 對集體不太關(guān)心，不主動參與公司的集體活動,勸說有時能參加 能參加公司所有的集體活動 關(guān)心集體，主動的參與公司的集體活動 關(guān)心集體，積極的倡導并組織公司的集體活動 初核得分 復核得分 分值5 1 2 3 4 5 工作態(tài)度25分 責任心 敷衍無責任心，做事粗心大意 交付工作需常督促，始能完成 有責任心，能自動自發(fā) 工作努力，份內(nèi)工作非常完善 任勞任怨，竭盡所能完成任務 初核得分 復核得分 分值5 0 1 2~3 4 5 積極性 無論怎樣督促也不上進，工作挑挑揀揀，避難就易 遇問題和困難就垂頭喪氣，不出成果 不知疲倦，不斷進取 求知欲強，并把知識用于實踐，彌補自己工作中的短外，永不滿足，努力提高自己素質(zhì) 勇于挑戰(zhàn)，不畏困難；為實現(xiàn)目標竭盡全力 初核得分 復核得分 分值5 1 2 3 4 5 原則性 原則性差，是非不分，常常拿原則做交易 原則性較差，有時為了情面放棄原則 一般情況下，能堅持原則，但不能硬碰 原則性較強，是非分明，能開展批評與自我批評 原則性強，敢于硬碰，能同違法亂紀的現(xiàn)象作不懈的斗爭 初核得分 復核得分 分值5 0 1 2~3 4 5 協(xié)調(diào)性 不推不動，但求自己方便合適 只考慮本職工作，對其他事情不聞不問 理解領(lǐng)導意圖，主動為領(lǐng)導分擔責任，樂于助人 充分理解群體目標，樂意為群體目標的實現(xiàn)做貢獻 不惜犧牲自我，通力合作 初核得分 復核得分 分值5 1 2 3 4 5 紀律性 組織紀律性差，有違法亂紀行為 組織紀律性較差，規(guī)章制度執(zhí)行不嚴，偶有違紀現(xiàn)象 有一定組織紀律性，能遵守黨紀國法和各項規(guī)章制度 組織紀律性較強，自覺遵守黨紀國法和各項規(guī)章制度 組織紀律性強，帶頭遵守黨紀國法和各項規(guī)章制度，并督促他人遵守 初核得分 復核得分 分值5 0 1 2~3 4 5 工作能力35分 學習能力 學習進度慢，記憶力差 每一次學習均需要督導 需要少量督導，能了解一些新產(chǎn)品，新知識 學習進度較快，能了解接觸到的新知識，新產(chǎn)品 知道如何學習，并能積極主動的學習新知識，了解新產(chǎn)品 初核得分 復核得分 分值5 0 1 2~3 4 5 專業(yè)知識 缺乏本職專業(yè)理論知識 對本職專業(yè)理論知識只粗淺了解 一般性掌握本職專業(yè)知識 掌握本職專業(yè)理論知識，具有一定深度 系統(tǒng)全面掌握本職專業(yè)理論知識，對某些問題有獨立見解，是本專業(yè)的行家 初核得分 復核得分 分值5 1 2 3 4 5 本職業(yè)務能力 本職業(yè)務能力差，難以勝任本職工作 本職業(yè)務能力較差，在具體指導下能符合工作要求 本職業(yè)務能力一般，能獨立勝任本職工作 本職業(yè)務能力強，能獨立處理較復雜的業(yè)務工作，是業(yè)務骨干 本職業(yè)務能力強，能妥善解決本部門關(guān)鍵復雜的業(yè)務問題，事業(yè)上的帶頭人或尖子 初核得分 復核得分 分值5 1 2 3 4 5 創(chuàng)新能力 不能創(chuàng)新，處事草率，不愿打破現(xiàn)狀 尚能規(guī)劃，少創(chuàng)新，多半墨守陳規(guī) 有創(chuàng)新，能改進自已的工作。 富有創(chuàng)新，多智謀，態(tài)度積極。能自動研究創(chuàng)新。 處事善于規(guī)劃，能積極提出獨特見解。 初核得分 復核得分 分值5 0 1 2~3 4 5 判斷能力 理解遲鈍、判斷力不良，只依上級指示執(zhí)行 理解較遲，對復雜事件判斷力不夠 理解判斷力普通，處理事務不常有錯誤 理解力良好，對事判斷正確，處理力強 有高度敏銳的分析能力，理解力非常強，對事判斷極正確，處理力極強 初核得分 復核得分 分值5 1 2 3 4 5 溝通能力 談話說服力差，態(tài)度生硬，缺乏談話技巧，難以被人接受 談話說服力較差，不善于疏導，有時不易被別人接受 談話說服力一般，有一定疏導技巧，尚能被別人接受 談話說服力較強，態(tài)度誠懇，善于疏導，說服效果較好 談話說服力強，談吐親切和藹，語言詼諧幽默，富有魅力，能自然、有技巧地說服別人 初核得分 復核得分 分值5 1 2 3 4 5 書面表達能力 書面表達能力差，文章結(jié)構(gòu)零亂不規(guī)范，語病和錯別字多 書面表達能力較差，文章不夠通順，有語病 有一定書面表達能力，文字通順，表達清楚，較少語病 書面表達能力好，文章結(jié)構(gòu)合理，文字簡潔 書面表達能力很好，結(jié)構(gòu)嚴謹，文字流暢、簡練、生動，文章質(zhì)量高 初核得分 復核得分 分值5 1 2 3 4 5 工作成績45分 任務完成情況 沒完成規(guī)定任務 基本上完成規(guī)定任務 規(guī)定任力完成較好 比規(guī)定任務完成得多 比規(guī)定任務完成的既好又多 初核得分 復核得分 分值15 1~2 3~5 6~9 10~12 13~15 工作質(zhì)量 工作質(zhì)量低劣，經(jīng)常出現(xiàn)差錯 一般能完成工作任務，質(zhì)量處于平均水平 能完成作者國，工作質(zhì)量比較好 按期完成任務，工作質(zhì)量較高，無重大失誤差錯 提前完成任務，工作質(zhì)量突出，無差錯 初核得分 復核得分 分值15 1~2 3~5 6~9 10~12 13~15 工作效率 工作效率低，經(jīng)常完不成任務 工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務 工作效率一般，能按時完成任務，基本保證質(zhì)理 工作效率較高，能及時保質(zhì)保量完成任務 工作效率高，完成任務速度快，質(zhì)量高，效益好 初核得分 復核得分 分值15 1~2 3~5 6~9 10~12 13~15 初核 總分數(shù) 基本情況 工作態(tài)度 工作能力 工作成績 復核 總分數(shù) 基本情況 工作態(tài)度 工作能力 工作成績 績效考核格式應該差不多，具體內(nèi)容還是要結(jié)合自己公司的實際情況，自己修改一下。

三、績效考核評價表(適用于部門及個人績效) 怎么填寫？

第一部分：績效管理規(guī)定

（一） 目的

（二） 績效評估原則

（三） 適用范圍、評估類型及時間

（四） 績效管理規(guī)定

（五） 附則

第二部分：績效管理流程

績效管理流程圖

第三部分：附件

1、績效評估表

（1）職能部室人員績效評估表

（2）配送中心人員績效評估表

（3）門店人員績效評估表

2、轉(zhuǎn)正評估表

3、項目評估表

4、門店員工績效工資比例

第一部分：績效管理規(guī)定

（一） 目的

1、 全面了解、評估員工工作績效，促進管理規(guī)范化、提高對人的管理水平；

2、 促進上下級之間的相互了解以及對工作表現(xiàn)的雙向、正面溝通；

3、 作為培養(yǎng)員工的有效工具，幫助員工的改進和發(fā)展，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率；

4、 鼓勵員工的工作情緒,有效改進員工工作績效；

5、 發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。

（二） 績效評估原則

1、客觀公正：

各考核執(zhí)行人員對所屬員工之工作評價，應盡可能用數(shù)字化指標來衡量工作成果及進步成長狀況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現(xiàn)象。

2、公　 平：

對所有員工的評估總體保持平衡，既討論員工優(yōu)點，也對缺點提出期望。

3、雙向溝通：

向員工表達其工作對公司的影響，對其工作表現(xiàn)的評價，同時鼓勵員工表達自己的想法。

4、認真負責：

評估關(guān)系到員工的發(fā)展，能體現(xiàn)管理人員對員工個人發(fā)展的投入和重視。

5、尊重差異：

評估有可能雙方意見不一，允許相互表達，關(guān)注未來，主要對下一階段的工作目標達成共識。

6、尊重及保密：

尊重員工的隱私權(quán)，只限本人和上級主管知道評估內(nèi)容。

（三）適用范圍、評估類型及時間

1、 適用范圍：績效評估范圍為華北區(qū)全體正式員工；

2、 年/半年/季/月度績效評估：

1) 年度評估

職能部室、配送中心人員：針對員工去年全年的業(yè)績進行評估，結(jié)果作為職務、崗位、薪酬調(diào)整依據(jù)，適用于公司所有正式員工，每年1次，于1月份進行；

2) 半年度評估

門店組長級（含）以上管理人員：針對員工上半年的業(yè)績進行評估，結(jié)果作為績效工資發(fā)放、職務、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于綜、標超門店組長級（含）以上管理人員，每年2次，1月、7月進行；

3) 季度評估

綜超門店員工：針對員工上季度的業(yè)績進行評估，結(jié)果作為績效工資發(fā)放、職務、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于綜超門店所有正式員工(包括防損員)，每季度1次，于1月、4月、7月、10月進行；

4) 月度評估

標超門店員工：針對員工上月的業(yè)績進行評估，結(jié)果作為績效工資發(fā)放、職務、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于標超門店所有正式員工（含防損員），每月1次。

3、 年終績效評估

1) 職能部室、配送中心人員

1月進行的年度績效評估視同年終績效評估，結(jié)果同時作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)；

2) 門店組長級（含）以上管理人員

1月進行的下半年度績效評估視同年終績效評估，結(jié)果同時作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)；

3) 綜超門店員工

以該員工上年4個季度績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績＝（1季度成績+2季度成績+3季度成績+4季度成績）/4，結(jié)果作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)；

4) 標超門店員工

以該員工上年12個月績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績＝（1月成績+2月成績+……+12月成績）/12，結(jié)果作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)。

4、 轉(zhuǎn)正評估：新員工入職后試用期滿，由直接上級根據(jù)其試用表現(xiàn)進行評估，以決定是否正式錄用。對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；試用期滿仍需進一步考核的，在不違反勞動政策的前提下，可適度延遲轉(zhuǎn)正（最長不得超過6個月）。門店見習管理人員轉(zhuǎn)正評估等級的結(jié)果，作為轉(zhuǎn)正后績效工資發(fā)放的依據(jù)，直到下一個評估周期為止。

5、 項目評估：項目完成后，由項目管理委員會對項目經(jīng)理及項目組成員進行評估，評估結(jié)果將作為年終評估的依據(jù)。

（四）績效管理規(guī)定

1、績效管理中各部門的職責

（1）人力資源部在績效管理中的職責：

1)、配合公司經(jīng)營目標分解工作，負責本部門工作目標分解到崗位；

2)、擬定績效管理制度、實施方案，根據(jù)各部門要求，設(shè)計、試用、改進和完善不同績效評估模式下的考核標準；

3)、在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用；

4）、組織宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法和要求，并對實施考核人員進行培訓；

5)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、支持各部門按計劃實施績效考核工作；

6)、及時收集績效考核信息，包括存在的問題、難點、批評和建議，記錄和積累有關(guān)資料，并整理和分析，提出改進方案和措施，定期編寫績效分析報告；

7)、根據(jù)考核結(jié)果，計算績效工資和其他結(jié)果運用；

8)、負責所有績效管理資料的歸檔。

（2）各部門在績效管理中的職責：

1)、配合公司經(jīng)營目標分解工作，負責本部門工作目標分解到崗位；

2)、負責實施本部門的績效考核工作，并對最終結(jié)果負責；

3)、向人力資源部反饋本部門對目標績效管理系統(tǒng)各方面的意見和建議。

（3）、公司高層在績效管理中的職責：

1)、負責經(jīng)營目標分解工作的組織、實施和審定；

2)、負責實施對直接下級的績效考核工作，并對最終結(jié)果負責；

3)、對績效管理制度、實施方案、考核標準審定，在績效考核實施中予以指導。

2、評估程序

（1） 人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知（實施方案），說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排；

（2） 考核對象準備自我總結(jié)，填寫自我評估表；

（3） 直接上級填寫績效評估表；

（4） 績效面談，包括回顧崗位職能、軟硬技能評價、制訂改進計劃或新的工作目標；

（5） 隔級上級確認；

（6） 各部門匯總本部門評估表，由部門第一負責人簽字認可，交人力資源部；

（7） 人力資源部匯總各部門評估表，進行結(jié)果應用，評估資料存檔。

3、評估結(jié)果應用原則及效力

（1）應用原則

1)、評估結(jié)果要向本人公開，并留存于員工檔案；

2)、對業(yè)績突出的員工在一定范圍內(nèi)采取多種形式進行表彰；

3)、職能部室、配送中心員工評估后涉及職務、薪酬調(diào)整，在評估當月體現(xiàn)；

4)、門店員工如在績效評估后晉升/降職并調(diào)整級別工資，則評估當月至下次評估前不發(fā)放績效工資（標超門店店長級人員除外）；如下次評估該員工無職務及級別工資調(diào)整，則應用績效評估結(jié)果，發(fā)放績效工資。

（2）效力

1)、作為員工獲得績效工資、獎金的依據(jù)；

2）、作為員工薪資調(diào)整的依據(jù)；

3）、決定對員工的職務升降、崗位調(diào)配；

4）、決定對員工的人事獎懲及解聘：

一年內(nèi)連續(xù)三次被評為A級員工，并無其他違紀行為，則作為管理人員加以培養(yǎng)或得到晉升；一年內(nèi)連續(xù)兩次被評為C－級（店長級、主管級）或C級（組長級、員工級）的員工，公司有權(quán)與其解除勞動合同。

4、門店績效評估工資構(gòu)成

員工工資由基本工資和績效工資組成。

員工工資＝基本工資＋基本工資＊績效工資比例。（績效工資比例見附件）

5、監(jiān)督與申訴

1、 在評估過程中，人力資源部有權(quán)對各部門績效評估工作進行全面監(jiān)督。

2、 被評估者享有申訴權(quán)利，如果被評估者對評估結(jié)果有異議，可以向人力資源部進行申訴。

（五）附則

1、 本規(guī)定自公布之日起生效，其它相關(guān)績效管理規(guī)定相應廢止。

2、 本規(guī)定解釋權(quán)屬華北區(qū)人力資源部。

一．目的

明確華北區(qū)人力資源部的招聘流程

二．招聘原則

1、公平、公正、公開的原則

2、依據(jù)各部門提出的人員需求及崗位要求

3、節(jié)約招聘費用的原則

三．適用范圍

1、 新開門店大規(guī)模員工招聘

2、 職能部室的人員招聘

3、 現(xiàn)有門店的補員招聘

四．招聘工作負責人

1、指導、監(jiān)督人：華北區(qū)人力資源部總監(jiān)

2、執(zhí)行人：華北區(qū)人力資源部經(jīng)理、招聘與調(diào)配主管、綜超人事專員、標超人事專員

五．招聘程序

1、確定招聘需求：

(1)新開門店員工，流程為：

①業(yè)態(tài)事業(yè)部根據(jù)公司企業(yè)發(fā)展部提供的開店計劃制定人員編制；

②人力資源部與相應業(yè)態(tài)核事業(yè)部對人員編制；

③華北區(qū)總經(jīng)理審批人員編制。

(2)職能部室及現(xiàn)有門店人員，流程為：

①用人部門根據(jù)部門編制和人員流動情況填寫《職位空缺申報表》，提出招聘需求；

②人力資源部審核招聘需求。

2、制訂招聘計劃

主要包括以下事項：

(1)招聘崗位和人數(shù)：

在門店編制范圍內(nèi)，參考實際需求確定招聘崗位和人數(shù)。

(2)時間安排：

根據(jù)門店人員到位時間要求，確定計劃招聘時間和人員到位時間，其中應考慮面試時間、報批時間等因素。

(3)招聘渠道：

A、 店柜組長級及以下員工可通過職介中心、員工推薦、申請人自薦、基層員工大規(guī)模招聘會、媒體、勞動力市場、公司內(nèi)部竟聘等招聘渠道；

B、門店主管級以上人員及職能部室人員可通過大型人才招聘會、人才網(wǎng)、員工推薦、申請人自薦、媒體、公司內(nèi)部調(diào)配、校園招聘等渠道。

3、實施招聘

電話進行通知，需至少提前一天通知流程為：

（1）發(fā)布招聘信息

根據(jù)招聘渠道選擇合理的招聘信息發(fā)布方式

（2）收集/篩選資料

① 公司的規(guī)章制度

② 招聘管理規(guī)定

③ 崗位說明書

④ 用人部門的崗位要求

（3）測試

①門店員工、柜組長、防損員的測試，測試流程為：

A．通知測試：

資料初選后，對預約測試的人員需先整理統(tǒng)計出詳細名單，并通知應聘者。通知的內(nèi)容包括：需攜帶的各種資料（一張一寸彩色照片、身份證原件和復印件、畢業(yè)證原件及復印件、特殊技能證書（電工證、廚師等級證等）、測試時間、地點、到達方式和路線等；

B．驗證：檢驗資料的準確性、真實性；

C．填表：填寫《職位申請表》；

D．面試：

門店員工面試考官為：相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部人事專員及相關(guān)門店店長

防損員面試考官為：相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部人事專員及防損部相關(guān)人員

特殊工種人員面試考官為：相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部人事專員及相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部專業(yè)技術(shù)人員

門店組長級人員面試考官為：人力資源部招聘主管、門店店長及相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經(jīng)理

E．筆試：

筆試主要適用于門店管理人員及專業(yè)人員（如財務人員），測試內(nèi)容分包括綜合素質(zhì)測試、專業(yè)知識測試。

②門店主管級以上人員及職能部室人員，流程為：

A．通知測試：具體要求同上；

B．驗證：具體要求同上；

C．填表：具體要求同上；

D．面試：

l 門店管理人員面試考官：

主管級：人力資源部經(jīng)理、門店店經(jīng)理及業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經(jīng)理；

經(jīng)理級（含）以上：人力資源總監(jiān)、業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經(jīng)理（區(qū)域經(jīng)理）、業(yè)態(tài)事業(yè)部總經(jīng)理

l 職能部室人員面試考官：

員工級：人力資源部招聘主管、用人部門兩級負責人

主管級：人力資源部經(jīng)理、用人部門兩級負責人

經(jīng)理級（含）以上：人力資源總監(jiān)、用人部門兩級負責人

E．筆試：

考試內(nèi)容為《綜合素質(zhì)測試試題》的考試，應聘財務的人員還需參加《萬家百貨財務考試試題》

③特殊工種測試，流程為：

通知測試：具體要求同上；

驗證：具體要求同上；

崗位技能測試：

測試其專業(yè)技能，由人力資源部開測試通知單通知應聘者進行崗位技能測試，測試合格由主管（或經(jīng)理）和測試主持人簽署意見；

A． 填表：具體要求同上；

B． 筆試：具體要求同上；

C． 復試：此環(huán)節(jié)僅針對部分崗位（如生鮮人員、面包師等），由相關(guān)管理人員（如生鮮主管）進行；

4、背景調(diào)查

（1） 對員工及基層管理人員(尤其是收銀、防損崗位)應向其所在地居委會/派出所核實其基本情況，杜絕有劣績?nèi)藛T；

（2） 門店主管級以上人員及職能部室的人員需開據(jù)離職證明；

（3）背景調(diào)查的內(nèi)容包括：擔保書內(nèi)容（外地戶口），工作經(jīng)歷等；

（4）調(diào)查應聘者時，須對其情況予以保密；

（5）此環(huán)節(jié)可依實際情況在之前的程序中進行。

5、錄用報到

（1）報批：報批流程應在五個工作日完成。

① 門店員工、防損員、特殊工種，流程為：

A． 人力資源部統(tǒng)計招聘員工詳細名單

B． 5個工作日內(nèi)通知培訓部培訓

C． 培訓考試合格后通知本人辦理入職手續(xù)

②門店組長級人員，流程為：

A．人力資源部將應聘人員資料及《面試評價表》呈報相應門店店長業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經(jīng)理審批；

B．呈報城市人力資源經(jīng)理審批。

③門店主管級以上管理人員，流程為：

A．人力資源部將應聘人員材料及《面試評價表》呈報相應業(yè)態(tài)事業(yè)部總經(jīng)理審批；

B．呈報華北區(qū)人力資源總監(jiān)審批。

④職能部室人員，流程為：

l 經(jīng)理級以下：

A.人力資源部將應聘人員資料及《面試評價表》呈報用人部門負責人審批；

B．呈報城市人力資源經(jīng)理審批。

l 經(jīng)理級（含）以上：

A． 人力資源部將應聘人員資料及《面試評價表》呈報用人部門負責人審批；

B． 呈報華北區(qū)人力資源總監(jiān)審批。

（2）通知錄用：報批流程完成后3個工作日內(nèi)完成，流程為：

① 通知報到：在報批流程完成當天完成通知報到工作（報到時間以用人部門要求時間為準），并通知錄用者報到時須帶六張一寸藍底彩色照片及健康證；

② 資料流轉(zhuǎn)存擋：由人力資源部檔案管理人員在朗新系統(tǒng)錄入新員工資料并存檔；

③建立入《入職人員情況一覽表》電子文檔；

④公司內(nèi)部網(wǎng)上發(fā)布《新入職員工簡介》；

六．注意事項

1.面試、筆試人員應客觀公正，對待應聘者應禮貌、尊重；

2.招聘人員應清晰準確地告知應聘者相關(guān)事項；

3.如應聘者表示拒絕面試，招聘人員應致謝并禮貌地詢問原因，同時做好記錄，并將拒絕面試的應聘者資料錄入門店人才資料庫；

4.回答應聘者提問應不違背公司原則；

七．其它事項

1、本規(guī)定僅限華潤萬家有限公司華北區(qū)人力資源部執(zhí)行。

2、本規(guī)定自2005年1月20日起開始試行。

3、本規(guī)定解釋權(quán)歸華潤萬家有限公司華北區(qū)人力資源部。（一）目的和適用范圍

1、 目的：為了樹立企業(yè)形象，嚴肅辦公紀律，規(guī)范員工儀容儀表，特制定本規(guī)定。

2、 適用范圍：制度適用于華潤萬家華北區(qū)全體員工。

（二）管理規(guī)定

1、著裝

（1） 員工上班著裝應整潔、得體、大方，顏色力求穩(wěn)重。保持服裝紐扣齊全，無掉扣，無破洞。

（2） 著裝要規(guī)范，不得挽起衣袖，不得卷起褲腳，（施工、維修、搬運時可除外）。

（3） 男員工上班應穿著：襯衣、西褲，打領(lǐng)帶，深色皮鞋，襯衣下擺束入褲內(nèi)。女員工上班應穿著：職業(yè)裝，鼓勵化淡妝，不佩戴過分夸張的首飾。公司規(guī)定需著制服的人員應按規(guī)定著裝。

（4） 門店、職能部室駐店員工上班必須著工裝。工裝外不得著其他服裝，工裝內(nèi)衣物下擺不得露出（11月至翌年4月毛衣除外）。非因工作需要，不得在門店、辦公場所以外著工衣。

（5） 上班時間內(nèi)嚴禁穿牛仔褲、休閑服、短褲、運動鞋等非正式服裝，嚴禁穿超短（膝蓋上10cm以上）、超薄、露胸、露臍、露腰、露背、吊帶裙、吊帶背心等服裝。

（6） 門店快餐廳、面包房及生鮮熟食區(qū)員工上班時間必須戴帽，并將頭發(fā)束入帽內(nèi)。其他人員非因工作需要上班時間禁止戴帽。

（7） 員工上班時間應穿皮鞋，鞋應保持干凈。禁止穿家居拖鞋、雨鞋上班。門店海鮮檔員工、雨天場外值勤防損人員等特殊崗位人員因工作需要可以穿雨鞋。

（8） 總部職能部室員工在節(jié)假日前最后一個工作日或出差當天可著與工作場合相適應的輕便服裝或休閑裝。

（9） 遇公司有公關(guān)、慶典等重大活動時，應根據(jù)公司要求和場合不同，恰當著裝。

2、發(fā)式

（1） 員工上班時間內(nèi)保持頭發(fā)梳理整齊、干凈、無異味。

（2） 男員工不得留長發(fā)，不得剃光頭。

（3） 女員工的具體發(fā)式不限，以符合個人形象、氣質(zhì)為宜，但不得篷頭散發(fā)，不得戴夸張的頭飾。

（4） 員工染發(fā)允許染黑色、褐色等暗色，不得染過于夸張的顏色，如：大紅色、藍色、白色等。

3、工牌

（1） 員工進入辦公區(qū)域需佩戴工牌，總部職能部室員工工牌應垂直懸于胸前，正面朝外，不得有遮擋。門店員工工牌應端正佩帶在左胸適當位置，非因工作需要不得在門店、辦公場所以外佩帶工牌。

（2） 工牌如有遺失或損壞，應立即到人力資源部辦理工牌補發(fā)或維修。

（3） 不得在工牌上亂貼亂畫，保持工牌的整潔

（4） 嚴禁將工牌轉(zhuǎn)借他人作任何用途。

（三）附則

（1）員工應嚴格按規(guī)定著裝，人力資源部將進行不定期抽查。如有違反者，將按相關(guān)規(guī)定進行處罰。

（2）本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行，其修改和解釋權(quán)歸華北區(qū)人力資源部。

四、公司員工考核制度表格

員工績效考核制度

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1．考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

2．考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3．考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

4．考績自始至終應以公正為原則．決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1．考核期開始進人公司的員工；

2．因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3．因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4．雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1．能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。

2．業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。

（二）人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。

知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責。

1．第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

2．第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。

3．裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4．在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5．為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

（3）考核者應根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、 考核結(jié)果的運用。

為了把考核的結(jié)果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1．教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2．調(diào)動調(diào)配。

管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。

3．晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4．提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5．獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1．保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2．保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、 考核者的培訓

（一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓。

（二）培訓包括：

1．理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

2．確認考核規(guī)定；

3．理解考核內(nèi)容與項目；

4．統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作

某企業(yè)員工考核制度

一、總則

第一條 為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作積極性，制定此考核制度。

第二條 績效考核針對員工的工作表現(xiàn)。

第三條 本制度適用于公司內(nèi)所有員工，包括試用期內(nèi)的員工和臨時工。二、考核方法

第四條 對部門經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出年度綜合評判。具體見表 。

第五條 對外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每個季度考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出年度綜合評判，具體見表 。

第六條 自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現(xiàn)：

年度綜合評判為"A"者，在下一年將得到10%工資（不包括工齡工資）的增長；

年度綜合評判為"B"者，在下一年將得到5%工資（不包括工齡工資）的增長；

年度綜合評判為"C"者，其薪資待遇保持不變；

綜合評判兩個為"D"者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。

第七條 對操作層面員工的考核，采取月度工作表現(xiàn)考核的方法。具體見表 。

1. 月度業(yè)績考核為A者，本月工資增加3%；

2. 月度業(yè)績考核為B者，本月工資保持不變；

3. 月度業(yè)績考核為C者，本月工資減少5%；

4. 月度業(yè)績考核為D者，本月工資減少12%；

5. 月度業(yè)績考核為12個A者，即全年的月度考核都為A，其下一年工資（工齡工資不在其內(nèi)）增加5%；

6. 月度業(yè)績考核為10個A，2個B者，其下一年工資（工齡工資不在其內(nèi)）增加2%；

7. 月度業(yè)績考核有6個D者，公司將辭退該員工。

第八條 操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎(chǔ)，由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結(jié)果將與該員工的年底獎金掛鉤。

具體情況如下：

1. 月度業(yè)績考核結(jié)果相應的分值A(chǔ)：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。由12個月的累計分數(shù)確定對該員工的綜合評判。

2. 累計分數(shù)大于等于5分者，年度為"A"；

3. 累計分數(shù)小于5分，大于等于3分者，年度為"B"；

4. 累計分數(shù)小于3分，大于等于0分者，年度為"C"；

5. 累計分數(shù)小于0分者，年度為"D"；

三、考核時間

第九條 經(jīng)理人員考核時間安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核時間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作層面的員工考核時間為每月的十四日至十六日，若逢節(jié)假日，依次順延。

四、績效考核面談

第十條 年度績效考核結(jié)束后，應由直接上級安排對下屬的績效考核面談?？冃Э己嗣嬲剳诳己私Y(jié)束后一周內(nèi)由上級主管安排，并報行政人事部備案。

以上是一些參考資料，希望對您有所幫助！

以上就是關(guān)于員工評分表格相關(guān)問題的回答。希望能幫到你，如有更多相關(guān)問題，您也可以聯(lián)系我們的客服進行咨詢，客服也會為您講解更多精彩的知識和內(nèi)容。

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